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Etiqueta: ambiente laboral

  • Un ejecutivo para generar felicidad

    Redacción Quito

    (I)
    redaccion@revistalideres.ec

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    ¿Sabía usted que diferentes empresas del mundo, preocupadas de la estabilidad emocional de sus trabajadores, están apostado por contratar a un generador de felicidad?

    Esta posición, que puede parecer curiosa, se trata de una persona responsable de crear un ambiente de felicidad en el lugar de trabajo. Parece algo loco, pero se trata de unas de las nuevas profesiones en las corporaciones.

    En países de América Latina, como México, ya se volvió norma el cuidar del ambiente psicosocial de una organización. La idea no solo es evitar que con trabajadores infelices caiga la producción, sino tener más personal mental y emocionalmente saludable.

    La Organización Panamericana de la Salud, con datos de un estudio de la Organización Internacional del Trabajo del 2016, indica que en la región más de un 10% de los trabajadores se ha sentido constantemente bajo estrés por preocupaciones laborales.

    En Ecuador, según Pablo Suasnavas, decano de la Facultad de Seguridad y Salud Ocupaciones de la Universidad Internacional SEK, al menos el 15% de las enfermedades laborales que se producen al año están vinculadas a temas psicológicos y emocionales.

    Como una vía para solucionar estos problemas, el generador de felicidad debe detectar todas las necesidades de los colaboradores (comodidad con el mobiliario, equipo de trabajo, herramientas digitales, etc.) e identificar cómo se sienten con el ambiente laboral y su situación personal.

    Las características de estos ejecutivos están relacionadas con su apertura hacia las nuevas tecnologías, ya que brindan la posibilidad a los colaboradores de trabajar en casa o contar con plataformas digitales que faciliten su día a día; también deben ser receptivos, motivadores, empáticos y capaces de mostrar a través de sus acciones que son testimonio vivo de la visión y misión de la empresa.

    Según Xavier Verdesoto, CEO de Nexos Talent EFH Ecuador, si bien no conoce en el país ejecutivos cuyo cargo sea generador de felicidad, sí hay los que se encargan del ‘engagement’. “Se dedican a diagnosticar y generar planes de acción para mejorar el nivel de satisfacción de los clientes internos, es decir los colaboradores. Buscan generar compromiso”.

    La idea es que los colaboradores adquieran experiencias laborales que impacten en su parte emotiva y rompan con esa visión de que cada uno de ellos es solo un número.

    Y esta felicidad está en cosas que van desde un trato cordial hasta programas estructurados de apoyo para la familia o el crecimiento profesional. No queda a un lado el pago de un sueldo justo, pero más allá del mismo está el reconocimiento permanente de cada uno de los profesionales.

    Una de las empresas que tiene programas de este tipo es Confiteca. El área encargada de generar beneficios de salario emocional es es el departamento de Comunicación y Desarrollo Organizacional. Sin embargo, todas las iniciativas las promueve la Gerencia General, indica la empresa, que tiene operaciones en Ecuador, Colombia y Perú.

    Entre las iniciativas que desarrollan están viernes cortos en diciembre y vacaciones escolares, proyectos de educación, sustentabilidad, salud y vinculación con la comunidad. “Las empresas deben ofrecer más que un lugar para trabajar a sus colaboradores. Es fundamental desarrollar experiencias positivas que generen compromiso y fidelización”.

    En Yanbal, por su parte, tienen, al menos, siete programas vinculados al bienestar de sus colaboradores; uno de ellos se refiere al horario flexible, con semanas cortas, días compensatorios, etc.

    María Sol Paladines, gerenta de Recursos Humanos de la firma, explica que su departamento está a cargo de estos procesos. “Un colaborador más feliz genera mejores resultados en su trabajo”.

    Para ciertos analistas, el dar felicidad en las empresas es un tema cuestionable. Mabel Ocampo, fundadora de la consultora de recursos humanos Ikigai, asegura que se está desvirtuando este tipo de cargos porque el que un trabajador se sienta bien no es una responsabilidad exclusiva de la empresa sino compartida.

    Una posición similar es la de Daniel Montalvo, director de la maestría de Talento de la Universidad de Las Américas. “No es necesario crear un puesto de trabajo con ese fin. Se está confundiendo los roles de gerenciar y de liderar una firma y un equipo. La responsabilidad de los ambientes de trabajo, de acuerdo con la visión del Harvard Business Review, está 70% en los jefes y el resto en otros elementos de la organización”.

    Cada jefe debe comprender qué es lo que le motiva a las personas y de esta manera hacer asignación de tareas y generar una estrategia.

    Según el Ministerio de Trabajo, el Estado garantiza el bienestar de los empleados. Entre las normas vigentes en el país está el acuerdo ministerial 82, del 2017, sobre erradicación de la discriminación en el ámbito laboral y la Ley para prevenir el acoso laboral.

    En el mundo existen compañías que han creado un nuevo cargo cuya principal responsabilidad es ofrecer un buen ambiente de trabajo para los colaboradores. Foto: Freepik
    En el mundo existen compañías que han creado un nuevo cargo cuya principal responsabilidad es ofrecer un buen ambiente de trabajo para los colaboradores. Foto: Freepik

  • Cuando los compañeros son tóxicos

    Arturo Castillo

    para Líderes (I)

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    El determinismo científico puede ser tan nocivo como el determinismo religioso. Puede reducir al ser humano a fórmulas y conceptos, volverlo un objeto. La ciencia incursiona en un territorio desconocido cuando intenta explicar la conducta humana. No le queda más remedio que generalizar, estereotipar, disecar y rotular. Aun así, sus teorías son provisionales.

    El comportamiento humano se explica desde los eventos externos, la educación, las circunstancias familiares, los condicionamientos sociales, o desde los instintos, el mundo emocional de los individuos, su vida psíquica.

    En el ambiente laboral, concluyen algunos estudios, las personas se contagian fácilmente de los estados de ánimo y conductas tóxicas de sus compañeros.

    El estrés, por ejemplo, ‘vuela’ en el aire. Quienes lo respiran reaccionan de manera tensa, actúan a la defensiva.

    El mal genio es un virus que se propaga rápidamente; sus víctimas se vuelven irascibles, de pocas pulgas. El pesimismo puede transmitirse como una peste; los infectados empiezan a ponerle peros a todo.

    La gente hostil emana ondas mentales que penetran en la psiquis de quienes les rodean; de modo que el lugar se torna en un campo de batalla.

    Los jefes autoritarios son capaces de atemorizar a sus subalternos, al punto de paralizarlos con su presencia.

    El padre de la teoría de la inteligencia emocional, Daniel Goleman, ha introducido sus postulados en el ambiente de trabajo. La paradoja mayor es que los individuos intelectualmente inteligentes pueden ser un auténtico desastre cuando se trata del manejo de las emociones.

    Dan demostraciones de una extraordinaria capacidad de abstracción, pero se comportan como niños caprichosos y manipuladores.

    Los hallazgos en el campo de la neurología refuerzan la experiencia inmediata de que las emociones modulan la convivencia entre los sujetos. Y lejos de lo que se piensa, la racionalidad no es precisamente lo que prevalece en los entornos laborales.

    De otra parte, el aspecto radical de estos planteamientos, la psicología de las masas, que Sigmund Freud abordó en su obra ‘Psicología de las masas y análisis del yo’, deja un escaso margen para la capacidad de los individuos para sobreponerse a influencias externas perturbadoras.

    La serenidad frente a la ofensa; la tolerancia ante la crítica y la calumnia. La firmeza como respuestas a la provocación; la discreción cuando el chisme y la difamación quieren ganar terreno. La ausencia de rencor o venganza luego de haber sido blanco de la envidia y la intriga.

    La paciencia, que no debe confundirse con el estoicismo; la prudencia, que no es lo mismo que la omisión cómplice, ayudan a sobrellevar situaciones que pueden desquiciar y provocar amargura. Sin un trasfondo de madurez y dominio del propio carácter, difícilmente se logra sobrevivir en ambientes tóxicos.

    La idea de que el individuo es víctima de su entorno, que las circunstancias le vapulean y someten; que está condenado a sufrir pasivamente, parte desde el convencimiento de que el ser humano puede convertirse en lo que cualquier poder dominante quiera hacer de él.

    La ‘toxemia’ llega a apropiarse de algunas áreas laborales, y a veces de la organización entera. Las patologías empresariales, si no son detectadas y tratadas oportunamente, debilitan la productividad y corroen el entusiasmo. Pero además se convierten en eslabones del malestar colectivo, pues los individuos llevan el contagio a sus propias familias.

    Es fácil entender ese círculo vicioso. La única inmunización posible es el manejo equilibrado de las propias emociones, por encima de la psicología grupal.

    Las patologías empresariales, si no son detectadas y tratadas oportunamente, debilitan la productividad y corroen el entusiasmo.
    Las patologías empresariales, si no son detectadas y tratadas oportunamente, debilitan la productividad y corroen el entusiasmo. Foto: Captura

  • La negociación es un emprendimiento

    Mariana F. Maldonado. El Universal de México (GDA)

    Tanto en el ambiente laboral como en el personal, negociar es una actividad de la que nadie se escapa. Aprende ciertas premisas que te ayudarán a sacar lo mejor de cada encuentro Tú eres un negociador. No importa que tengas la habilidad desarrollada o no. Aquellos negociadores que ganan han sido entrenados, no nacen siéndolo, así que hacerlo de forma exitosa, por fortuna, es una habilidad.

    Esto resume la visión de Gerard Nierenberg, un abogado y autor de ‘El arte de negociar’, un libro que se convirtió en ‘best seller’ y que le hizo merecer el nombre del «padre de la negociación».

    ¿Por qué es importante negociar? Porque en la vida todo es negociación bajo cualquier condición y a cualquier momento. Esta es una premisa que se repite en la bibliografía y en la investigación hecha al respecto. Un ejemplo puesto por ‘La única guía de negociación que usted necesita’, un libro escrito por un par de consultores reconocidos en temas de liderazgo lo resume bien: «Desde pedirle a tu pareja que saque la basura hasta determinar la hora de una cita con un cliente o decidir qué programa de televisión. Cada área de tu vida es empleada en alguna forma de negociación».

    El mejor resultado de una negociación es ganar-ganar, al menos en eso coinciden la mayoría de especialistas sobre el tema. Nieremberg asegura que la negociación es un emprendimiento que se hace en cooperación, que no es «un juego», y que en cada buena negociación alguien tiene que ganar algo.

    Una parte importante es la visión que tienes de aquel con el que vas a entablar la relación. Es mejor llamar «contraparte» a la persona con la que sostendrás la negociación que «oponente», ya que la forma en la que lo veas tiene mucho que ver con los resultados que obtendrás.

    Es decir, si lo ves como oponente, la negociación tenderá a arrojar resultados ganar- perder. En cambio, si lo ves como «contraparte» es posible que sientas la obligación de crear éxito lo que es esencial para los resultados. Esto deriva en que los grandes negociadores tienen una reputación de ser justos y confiables, lo que hace que construyan relaciones a largo plazo y que quieran regresar a negociar con ellos, asegura la guía.

    Las coincidencias en esta área del liderazgo son varias. Los que han escrito sobre el tema recomiendan evitar estrechar la negociación y limitarla a solo un asunto, por ejemplo, el precio de algún producto. Lo ideal es abordar otros puntos adicionales, como la fecha de entrega, el financiamiento o la garantía.

    Un análisis de Harvard Business Review, en donde se juntan todos los puntos de convergencia, sostiene que debe evitarse negociar sobre las exigencias; es decir: «Te daré 100 dólares por esto». «No aceptaría menos de 50». Y continuar de este modo con ofertas y contraofertas de forma tediosa. La clave es dilucidar los intereses del otro. En este sentido, otro punto a tomar en cuenta es que tu contraparte no tiene las mismas necesidades ni deseos que tú. Si no lo tomas en cuenta, pensarás en concretar un trato en el que uno tiene que perder.

    Una recomendación más de la guía sería no asumir las necesidades de tu contraparte. No asumas que el vendedor con el que negocias desea venderte su producto al precio más bajo posible. Puede que sea cierto, pero seguramente debe tener algunas otras motivaciones.

    Otro ejemplo es pretender llevar a alguien a tu empresa ofreciéndole el mejor salario. Seguramente este es un aspecto importante, pero casi con certeza no es lo único que busca esa persona, talvez quiera horarios flexibles o alguna otra concesión, por ejemplo, explica el análisis de la Harvard Business Review.

    A la hora de negociar, es necesario que las personas se distancien del problema, incluyéndote: «Exponer tus sentimientos en la mesa de negociaciones equivale a usar un cartel que diga: «Puedes manipular mis sentimientos sin problemas».

    La información, vital
    El alcance.  La información es importante en una negociación. Entre más se sepa sobre el tema que se tratará, te dará más puntos, porque entre otras ventajas, conocer más sobre lo que vas a tratar te ayudará a plantearte un Batna (best alternative to a negotiated agreement).Una visión positiva.  Otro consejo infaltable es escuchar y plantear las cosas en positivo. Es bueno comenzar un diálogo, por ejemplo, con un «me encanta trabajar contigo», para luego pasar a tocar los temas centrales. Termina también el encuentro con algo en positivo.