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  • El espacio inadecuado afecta al colaborador

    Redacción Quito

    (I)
    redaccion@revistalideres.ec

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    Un espacio de trabajo poco agradable puede generar diferentes malestares en el trabajador. Así lo asegura Pablo Suasnavas, decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad Internacional SEK, al hablar sobre áreas físicas inadecuadas en las empresas.

    Un área de trabajo decente, que ofrezca bienestar físico y emocional, conlleva una buena iluminación, ventilación adecuada, nivel de temperatura promedio, carencia de ruidos perturbadores, etc. A esto se suman muebles ergonómicos y espacios aptos para el funcionamiento de una oficina o actividades operativas.

    Si esto no existe, el principal impacto es para la salud de los trabajadores, dicen los expertos. Ellos podrían llegar a sufrir trastornos músculo–esqueléticos, dolores de cabeza, vértigo, entre otros malestares en su salud.

    Esto lo vivió Mariana Paredes, jubilada, luego de trabajar 30 años en una oficina en la que permanecía más de ocho horas en un escritorio. Tenía dolores de cabeza permanentes por no estar su computador al mismo nivel de los ojos; además, se resfriaba permanentemente porque el espacio era muy frío y tenía que atender a personas que iban a hacer trámites.

    Si no se regulan las condiciones de temperatura, se puede llegar a generar, incluso, conflictos al interior de los diferentes departamentos de la organización.

    “Si en una oficina o área operativa hace calor en una zona y en otra un trabajador tiene frío porque el aire acondicionado le da en la nuca, habrá problemas. Es posible que el primero apague el aparato y los que están acalorados reclamen. De esta manera, hay fricciones, la productividad baja y los resultados no son los esperados”, explica Suasnavas.

    Por otro lado, cuando no existe buena iluminación pueden producirse errores por problemas en la vista que se puedan generar. En el caso de ruido, que impide la conversación o concentración, también se genera un impacto en los resultados laborales.

    La Organización Mundial de la Salud (OMS) establece modelos que deben aplicarse en las diferentes regiones del mundo para entornos laborales sanos.

    Esto incluye, además de las buenas condiciones de oficina u áreas operativas, comedores con comida balanceada, zonas de terapia física, lugares para hacer pausas o descanso, etc. Asimismo, el trabajador debe tener un espacio adecuado frente a otro compañero.

    El Decreto Ejecutivo 2393, que data de 1986, determina que entre un empleado y otro debe haber un área de dos metros por dos. Es fundamental evitar el hacinamiento, ya que es foco de enfermedades, tendinitis, afectaciones psicológicas, entre otros.

    Javier Verdezoto, CEO de Nexos Talent EFH, indica que si una empresa detecta que sus espacios no son adecuados debe generar planes de acción para un cambio. El trabajo con los departamentos de talento humano y de seguridad y salud son fundamentales.

    Banco Procredit decidió realizar algunos cambios a sus espacios de labor, con el objetivo de impulsar la comunicación directa entre jefes y trabajadores, el ahorro de recursos energéticos y de agua, un mayor contacto con la naturaleza, menos ruido, etc.

    “Las estaciones de trabajo incluyen separaciones entre escritorios mediante paneles, plantas y cambios de nivel, permitiendo que cada colaborador tenga su espacio personal en un ambiente dinámico. Además, se incluyen áreas de almacenamiento y cajoneras con ruedas, que pueden ser usadas como asientos. Los puestos de trabajo funcionan en islas de dos, cuatro y seis puestos”, indican Ana Triviño y Estefanía Beltrán, arquitectas a cargo de estas modificaciones de espacios.

    Sebastián Lima, director de Calidad, Servicio y Selección de la consultora de RR.HH. Adecco, explica que en el mundo varias empresas han adoptado, o lo están haciendo, la filosofía Happiness o Great Place to Work, que va de la mano con asegurar y velar el correcto funcionamiento de las instalaciones y proporcionar al colaborador un experiencia satisfactoria en la empresa.

    Glovo, por ejemplo, busca aplicar una política de bienestar pues cuenta con cocina, refrigeradora, snacks saludables, comedor, calefacción para los días fríos, etc.

    Además de cualquier mejora de espacio, sin embargo, debe haber limpieza permanente. El vocero de Adecco dice que es necesario gestionar con el departamento encargado de este proceso que el puesto de trabajo al inicio de la jornada laboral esté en correcto estado. Las áreas que deben recibir mayor aseo o más veces al día son los baños, el comedor y las zonas comunes, tanto para empleados como para visitas externas.

    En áreas industriales se deberá contar con recursos especializados en limpieza de este tipo de empresas, ya que las especificaciones van a ser diferentes a la de una de otro tipo. Esto permite minimizar el riesgo de accidentes laborales u otro inconveniente con los empleados.

    Las temperaturas extremas, la falta de aseo, la carencia de mobiliario ergonómico y otros aspectos pueden llevar a que la productividad del equipo disminuya. Foto: Freepik.es
    Las temperaturas extremas, la falta de aseo, la carencia de mobiliario ergonómico y otros aspectos pueden llevar a que la productividad del equipo disminuya. Foto: Freepik.es

  • ¿Es usted un colaborador descartable?

    Arturo Castillo / Motivador y prof. de técnicas psicorrelajantes

    En relación con el talento, todas las empresas son asimétricas; cuentan con talentos excepcionales, aceptables y mediocres. A partir de ello, se sobreentiende que las organizaciones clasifican a sus colaboradores como imprescindibles, necesarios y ‘descartables’.

    La asimetría se agudiza aún más, pues las oportunidades para desarrollarse, para hacer carrera dentro de la organización; las políticas de estímulos, el apoyo para avanzar académicamente, se concentran en los mejores, en quienes están aventajados intelectualmente.

    Las consecuencias de esta política selectiva, mejor discriminatoria, se sentirán en el clima laboral, que estará marcado por el recelo, la competitividad, la hostilidad encubierta. Otro efecto es la exagerada rotación de personal, especialmente en ciertas posiciones que no demandan de grandes destrezas o preparación, que, a juicio de la empresa, pueden ser realizadas por ‘cualquier persona’.

    En cambio, los puestos considerados vitales, que exigen de trabajadores con formación especializada, tienden a ser más estables. “Todos son necesarios, pero nadie indispensable”, dice el cliché, pero, algunas ocasiones, las empresas tienen que dejar de lado el orgullo para poder conservar a ciertos colaboradores.

    Todas las compañías tienen trabajadores con corona, los preferidos de los jefes; aquellos que, a juicio de los demás empleados, ‘hacen lo que les da la gana’.

    Esta realidad se evidencia cuando, por ejemplo, la empresa tiene que decidir con qué recursos debe quedarse. Habrá empleados que siempre estarán en la lista de los ‘descartables’; en tanto que otros serán los intocables.

    Lo paradójico, sin embargo, es que los individuos talentosos generalmente no están interesados en permanecer de por vida en la empresa. A la primera oportunidad que se les presente, no dudarán en marcharse, pues son gente volátil.

    Curiosamente, los trabajadores de talento discreto, que rinden dentro de parámetros aceptables, son quienes, a la postre, sostienen y dan estabilidad a las organizaciones. Quieren superarse, esperan una oportunidad, están dispuestos a asumir nuevos retos, no tienen la actitud de ‘yo, el indispensable’; no presionan por reivindicaciones, aunque, secretamente, esperan que ocurran; son emocionalmente estables.

    ¿Es coherente, entonces, que las empresas se desvivan por los ‘nerds’, mientras desdeñan a los trabajadores ‘normales’? ¿No les convendría capacitar a quienes ahora ven como descartables, llevándoles a otro nivel, estimulándoles, conformando con ellos equipos de trabajo efectivos?

    Email: arturo.castillo@catarsis.ec

  • Más oído a las ideas del colaborador

    Ivanna Zauzich / Redacción Cuenca

    Disney es una multinacional que integra hoteles, parques de diversiones, producción de películas y TV, entre otros negocios. Esta firma ha crecido y se ha mantenido gracias a una gestión empresarial adecuada enfocada en la innovación, diversificación e impulso de su talento humano, como plantearon los expositores en las conferencias dictadas en noviembre pasado en Quito, organizadas por la firma The Edge y el Semanario LÍDERES.

    Uno de los secretos de esta corporación es receptar las ideas de todos sus colaboradores. Aunque suene difícil, cada jefe en cada área debe estrechar relaciones con sus empleados y abrir un canal para compartir ideas y las más viables deben ejecutarse. ¿Por qué? La razón, responde la analista de talento humano Ximena González, es que los empleados se relacionan con los clientes o están al frente del proceso productivo y sus ideas son claves para ofrecer un mejor servicio, diversificar la oferta y crecer.

    Para Lorena Pástor, especialista en RR.HH, desde su experiencia, esta es una estrategia que sí da resultado en las empresas. Ella recomienda los blogs o chats internos para que los empleados se comuniquen con los gerentes y propongan sus iniciativas. Además de las buenas ideas que surjan y se ejecuten, los colaboradores se involucran más y se apropian del proceso de innovación.

    La firma Softnetworks, en Guayaquil , es un ejemplo de que la participación de los empleados aporta al crecimiento de la organización. Esta empresa que desarrolla ‘software’ tiene, desde el 2011, un chat interno en el que todos los empleados se comunican, incluso con su Presidente Ejecutivo.

    Una vez al mes, los 12 colaboradores se reúnen para compartir ideas, indica la directora de RR.HH. Daniela Ponce. Precisamente, uno de sus productos surgió de una de las secretarias, quien propuso que desarrollaran una aplicación amigable para integrar las funciones del ‘smartphone’, ya que ella “aún no asimila la tecnología”. El proyecto está en fase de desarrollo, pero será muy útil y tendrá mercado, asegura Ponce.

    Ese es un ejemplo de cómo escuchar las ideas de los empleados sirve para desarrollar nuevos productos. No obstante, es clave identificar el número de personas que trabajan en una organización para implementar la vía idónea para lograr este cometido, señala el consultor de talento humano Miguel Córdova. Las opciones para escuchar ideas son reuniones, chats, blogs y buzones de sugerencias.

    Es ideal que el jefe de cada área esté comprometido con la recepción de ideas, para que a través de él lleguen a los altos ejecutivos y se analicen. Eso sí, agrega Córdova, respetando la autoría de quien propuso para que cualquier empleado reciba el reconocimiento. “Grandes multinacionales, como Pfizer o P&G, trabajan con este mecanismo y reciben ideas desde los encargados de la limpieza hasta los CEO, sin distinción”.

    Según la experiencia de González, en Ecuador aún no es común escuchar las ideas de los empleados, pero paulatinamente las empresas replican ejemplos de las multinacionales, que son las que tienen mayor crecimiento y, por ende, buenas prácticas. Disney, con más de 140 000 empleados en el mundo, ha logrado implementar este sistema, ¿por qué en el país no pueden? Esta experta agrega que esta política debe ser sostenible. Es decir, una vez que la firma se compromete a escuchar a sus empleados, debe hacerlo continuamente y no cortar esa práctica, para que, con el tiempo, quienes no participen lo hagan y haya una real inclusión.

    Igual que los jefes escuchan a sus empleados, estos deben escuchar a sus clientes para proponer cambios desde la perspectiva del consumidor, que es la que mueve el negocio, señala Córdova. “Escuchar es la consigna para proponer ideas y ejecutarlas. Esto beneficiará a la empresa y a la dinámica laboral”.

    La ejecución

    • Las reuniones. Cite a sus empleados y explique que quiere escuchar sus ideas, por más absurdas que parezcan.
    • La tecnología. Mediante chats internos o blogs de la compañía, los empleados pueden expresar sus ideas para mejorar procesos o productos.
    • El compromiso. Los colaboradores y gerentes deben proteger la confidencialidad de las ideas, para que no se filtre la información a otras empresas. Esta responsabilidad debe plantearse en el código de ética de la compañía y, obviamente, ponerse en práctica.