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  • ¿Qué es exactamente la inteligencia emocional?

    Foro Económico Mundial

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    La expresión inteligencia emocional está incluida hoy en el léxico de muchos, tanto de la gente corriente como de los intelectuales, los famosos o las empresas.

    Pero no todo el mundo se refiere a lo mismo cuando utiliza esa expresión. Para algunos la inteligencia emocional es una especie de inteligencia más avanzada que la clásica, es decir, que la inteligencia analítica, la que miden los test que acaban dando un resultado en forma de coeficiente numérico.

    Hay también quienes se refieren a la inteligencia emocional en negativo, como una incapacidad para controlar las emociones: “Se comporta como si no tuviera inteligencia emocional”. No faltan tampoco quienes creen que es un nuevo tipo de inteligencia recientemente inventada, pues, a fin de cuentas, el concepto de inteligencia no es absoluto, como lo son la talla o el peso de una persona.

    Otros, por fin, ni siquiera sabemos a qué se refieren cuando hablan de ese tipo de inteligencia. Quizá por todo ello vale la pena intentar aclarar el concepto.

    Hace algunos años que la popular revista anglosajona Time convirtió la portada de uno de sus números en una pregunta escrita con grandes caracteres y dirigida al gran público “¿Cuál es su coeficiente de inteligencia emocional?”. Ahí mismo, en caracteres mucho menores, se respondía: “No es su coeficiente de inteligencia. Ni siquiera es un número. Pero la inteligencia emocional puede ser el mejor predictor de éxito en la vida, redefiniendo lo que significa ser listo”. Eran los tiempos en que el periodista Daniel Goleman había publicado su conocida obra ‘Inteligencia Emocional’, haciendo creer a muchos que él la había creado o descubierto.

    El concepto ha servido también para que muchos osaran desafiar a la evolución biológica del cerebro y las capacidades mentales anteponiendo la emoción a la razón, dándole primacía a la primera. Ciertamente, las emociones cambiaron el cerebro de los mamíferos hace 200 millones de años y perpetuaron una poderosa influencia de ellas que sigue viva en nuestra especie y nuestros días.

    Pero hace muchos menos años, aunque no pocos, unos 60 millones, el cerebro de los primates desarrolló el neocórtex, la corteza cerebral moderna, un cúmulo de neuronas altamente organizadas y capaces de dominar al resto del cerebro. Ese desarrollo le confirió, aunque no siempre lo notemos, primacía a la razón, es decir, capacidad para dominar a los sentimientos.

    Lo hizo de una manera muy especial. Cual fabuloso y perspicaz sujeto, la razón se propuso dominar a la emoción utilizando sus propias armas: una emoción solo la quita otra emoción, otra emoción que sea más fuerte y poderosa y/o incompatible con la que se quiere eliminar.

    Cualquier persona que haya sufrido una crisis sentimental sabe muy bien que la mejor forma de superar esa crisis consiste no tanto en infravalorar la pérdida sino en cómo en suscitar un nuevo romance. Y para suscitar emociones incompatibles con las indeseables sirve la razón.

    Bien utilizada, la razón siempre será más poderosa que las emociones. Ambas, razón y emoción, forman parte del sistema funcional que es la mente humana. Van juntas y se necesitan mutuamente. Inteligencia emocional es la capacidad de gestionar las emociones utilizando la razón. Las emociones son el imprescindible ejército que continuamente moviliza la razón.

    El padre

    Fue el emperador romano Marco Aurelio (121-180 DC), apodado ‘El Sabio’ y verdadero padre de la inteligencia emocional. En su imperecedera obra ‘Meditaciones’, tratado de inteligencia emocional, incluye la frase que todas las facultades de Psicología deberían esculpir con martillo y cincel sobre el mármol de su fachada: “La vida de un hombre es lo que sus pensamientos hacen de ella”.

    Nadie ha captado mejor que este genial filósofo de la antigua Roma la esencia evolutiva de la mente humana, la capacidad del razonamiento para modificar las emociones, el modo de ver la cosas. Esa capacidad, insiste Marco Aurelio, siempre está a nuestro alcance para facilitarnos la vida. Utilizando la neocorteza podemos hacer que encajen entre ellos nuestros razonamientos, nuestras emociones y nuestro comportamiento. Ese encaje es la verdadera esencia de la inteligencia emocional, una capacidad mental tan antigua como el propio Homo sapiens sapiens.

    Emocional e inteligente ¿de veras?

    Arturo Castillo
    Profesor de yoga y experto en RR.HH.

    Sin duda, las emociones son una expresión visceral de los seres humanos, y dentro del proceso evolutivo, el sustrato más cercano a lo primitivo. Las emociones eran y son un aspecto irrefrenable de la conducta.

    El proceso educativo está orientado a ‘civilizar’ a los sujetos; lo que entraña, implícitamente, aprender a reprimir ciertas emociones, potencialmente dañinas para la convivencia. De hecho, algunas emociones desafían el orden social.

    El dualismo razón-emoción se originó en el ser humano el momento mismo en que tuvo conciencia de su existencia; cuando por primera vez fue capaz de verse a sí mismo actuando.
    Pero el intento de volverles a los sujetos emocionalmente inteligentes no es una idea moderna. Los filósofos griegos reflexionaron profusamente al respecto. Con refinamiento, hablaron de las emociones, ligadas a la moral de los sujetos.

    De su parte, Charles Darwin publicó, en 1872, ‘La expresión de las emociones en el hombre y en los animales’. Su interés se centró en las emociones más esenciales, como el llanto, el sufrimiento, el desaliento, la pena, el abatimiento; el amor, el sentido del humor. Todo ello en función del proceso evolutivo del ser humano.

    La inteligencia emocional viene a ser una especie de arreglo entre el aspecto más primigenio del individuo y su lado racional. Las emociones racionales pueden ser un auténtico fraude, como amar con la cabeza.

    El filósofo José Antonio Marina, en su obra ‘La inteligencia fracasada. Teoría y práctica de la estupidez’, hace un provocativo repaso de la malograda inteligencia humana.
    Entonces, ¿conviene mezclar la cabeza y el corazón? No hay una respuesta definitiva, pero quizás se tiene que pensar bien antes de volverse emocionalmente inteligente.

    La razón y la emoción forman parte del sistema funcional que es la mente humana. Las dos van juntas y se necesitan mutuamente. Foto: Ingimage
    La razón y la emoción forman parte del sistema funcional que es la mente humana. Las dos van juntas y se necesitan mutuamente. Foto: Ingimage
  • El salario emocional sí pesa durante las fiestas

    Diana Serrano

    La época navideña es un momento especial para los colaboradores, porque pueden ver reflejado su esfuerzo en la compensación económica de su decimotercer sueldo o bonos.
    Pero no todo se resume en dinero. Para otros la satisfacción de esta fecha llega con el reconocimiento del ‘salario emocional’ que brinda la empresa.

    Este incentivo no económico se enfoca en procurar el bienestar de los trabajadores, a través de acciones que les motiven tanto en el ámbito laboral como personal.

    “Permite generar un vínculo emocional con nuestros colaboradores y generar compromiso puesto que se sienten identificados con la compañía”, asegura Jeanneth Argüello Jácome, directora de recursos humanos de Oriente Seguros.

    Una de las motivaciones se centra en destacar las funciones que tienen las personas más allá del trabajo; por ejemplo, su papel de padres o madres de familia.

    Este tipo de incentivos son parte de la compañía Laboratorios Bagó del Ecuador, la cual realizará varios eventos navideños. Uno estará dirigido exclusivamente a los niños y las familias de los colaboradores. “Se respeta y fomenta el desarrollo personal de cada colaborador en otras esferas de la vida como son el aspecto familiar, social y cultural”, afirma María Isabel González, gerenta de Recursos Humanos de la compañía.

    Los agasajos familiares también son parte de las acciones que tienen planificadas en Oriente Seguros, donde además los hijos de los colaboradores de esta empresa recibirán obsequios.

    En esta compañía también se han organizado actividades navideñas relacionadas con la unidad e integración, por medio de charlas, eventos de armonía y momentos de esparcimiento.
    Cada fin de año, la empresa lleva a cabo ‘focus group’ de clima laboral, en los cuales se brinda espacio a los colaboradores para expresarse sobre diferentes temáticas relacionadas al ambiente laboral y a trabajar en planes de acción.

    Otros estímulos que pueden ayudar a los trabajadores en esta época es tener horas o días libres, así como tener la opción de trabajar desde casa, para destinar su tiempo también a asuntos personales como programas escolares por Navidad o cenas familiares.

    Por ejemplo, en Oriente Seguros se aplican políticas de flexibilidad laboral, espacios de trabajo amenos, balance vida-trabajo, desarrollo personal y beneficios adicionales como bailoterapias, convenios médicos, préstamos, anticipos y otros.

    Este tipo de motivaciones no implican que las tareas laborales queden a un lado, sobre todo en el mes de diciembre por las celebraciones. Por el contrario, María Elena González, experta en recursos humanos, afirma que los colaboradores están más comprometidos y se enfocan en el objetivo, cuando sienten que son valorados por la empresa.

    Para la experta, los líderes de las organizaciones cumplen un papel importante en la aplicación de políticas de salario emocional. Ellos deben garantizar que el bienestar del equipo de trabajo vaya de la mano con el cumplimiento de las metas empresariales.

    Un factor clave para reafirmar el valor de un trabajador es que los directivos tomen en cuenta la opinión de su equipo de trabajo para la toma de decisiones.

    Por ejemplo, en Seguros Equinoccial no habrá grandes festejos por la Navidad. Los colaboradores de la empresa solicitaron recibir un bono, “que les ayudará a solventar gastos de la época”, explica Héctor Castillo, director de recursos humanos de la aseguradora.

    Los incentivos laborales son beneficios para los colaboradores, quienes harán su mejor esfuerzo para ser eficientes y permanecer en la organización. Esto se traduce en mayor rentabilidad y productividad para la empresa.

    Uno de los aportes del uso del salario emocional en las compañías es el buen ambiente laboral, el cumplimiento de metas y la baja rotación de personal. Así lo destaca Johanna Falconí, coordinadora de talento humano de Edesa.

    Para implementar estos incentivos no se requiere de mucho presupuesto, afirma González.
    En Oriente Seguros los beneficios extra por la época navideña pueden llegar a USD 253 por empleado. El monto incluye el evento de Navidad, bono navideño y agasajo para los hijos de los colaboradores, donde se entrega un obsequio, y agasajos de fin de año.

    En otras empresas como Edesa, los montos de incentivos superan los USD 200 por trabajador, por la organización de eventos, entrega de productos y juguetes.

    La decoración navideña en Oriente Seguros invita a los colaboradores a vivir el ambiente festivo en medio de sus actividades laborales. Diego Pallero / LÍDERES
    La decoración navideña en Oriente Seguros invita a los colaboradores a vivir el ambiente festivo en medio de sus actividades laborales. Diego Pallero / LÍDERES
  • El salario emocional tiene más importancia

    Redacción Líderes

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    Existe la tendencia a pensar que la mejor motivación en un empleo puede ser un buen salario, pero no. Creer que la mejor motivación y compensación es siempre el dinero es un gran error.

    Hay otras motivaciones que complementan a lo económico y que en muchas ocasiones pueden dar más satisfacción para el empleado. Esta nota está recogida en la web del Foro Económico Mundial. El texto señala que el 78% de las personas en trabajos formales renuncia a su empleo en busca de crecimiento profesional; el 72% lo hace por un mejor salario y el 49% para encontrar mejores prestaciones. Esto, según la encuesta del portal de reclutamiento OCC.

    Las nuevas generaciones de trabajadores, millennials por ejemplo, ya no tienen suficiente con el salario; necesitan, además, ser recompensados con otras retribuciones que les ayude a conciliar lo profesional con la vida familiar. Hay seis motivos principales por los que una persona deja su empleo: falta de reconocimiento, que sea regla trabajar fuera del horario establecido (u horarios inflexibles), que no se sienta realizado o disfrute su trabajo, mal pagado, sin posibilidades de crecimiento y que el trabajo no sea flexible.

    Harvard Business Review descubrió que los trabajadores estadounidenses no están realmente comprometidos con su trabajo. Así, los millennials son los menos comprometidos (71%); con este porcentaje se perfilan como la generación menos implicada con su lugar de trabajo. El cambio de trabajo en las nuevas generaciones se debe a su perspectiva laboral.

    La investigación de Harvard muestra que para los millennials es importante estar en una organización donde se les permita crecer y aprender; que el trabajo que realicen sea interesante y con posibilidad de crecimiento. Mientras para sus padres (‘Baby Boomers’) lo importante era contar con un buen jefe y un buen sueldo.

    El ‘salario emocional’

    Es toda retribución no económicas que el trabajador puede obtener de la empresa y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la imagen que tiene sobre su ambiente laboral y mejorar su productividad, así como satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales, mejorando su calidad de vida y fomentando un buen clima organizacional.

    Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador” de los empleados y así mejorar la opinión que tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de recibir más dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende como beneficios más valiosos que un aumento de sueldo.

    Suena romántico, pero este salario emocional a veces hace la diferencia entre los que se quedan o se van. Para algunos, incluso, estos beneficios no económicos son mucho más valiosos que un sueldo alto. Ahora bien, ¿cuál es el salario emocional de su actual trabajo? Para saber cuál es, evalúe los siguientes aspectos: jornada laboral. ¿Trabaja solo ocho horas?
    Es comprensible que algunas veces tenga que trabajar un par de horas extras, pero si esto es recurrente y sin remuneración, es mejor salir de allí.

    Distancia del lugar de trabajo

    ¿Está cerca o muy lejos? A nadie le gusta salir temprano de casa debido a que su trabajo está lejos.

    Vida laboral/vida personal: ¿la carga de trabajo y los horarios le permiten tener una vida personal? Aunque salga puntualmente, tener que trabajar vía remota los sábados no le hará muy feliz.

    Futuro profesional. ¿Tiene futuro en la empresa o está en una posición laboral donde las responsabilidades nunca cambiarán? Caer en esta rutina no le permite crecer ni desarrollar nuevas habilidades.

    Beneficios extras. ¿Su empresa le da algo que valora y aprecia? Entradas gratis al cine pueden significar mucho. Aprendizaje y desarrollo de habilidades. ¿Su empleo le reta frecuentemente para aprender más cosas y desarrollar más habilidades? Estar en algo tedioso y donde no aprenda nada nuevo hará que desee irse.

    Las startups y algunas empresas en renovación ofrecen este salario emocional. Cada una paga este salario acorde a su cultura organizacional. En algunas, hasta es permitido llevar mascotas. Así que si su lugar de trabajo es tradicional y sin miras al futuro, no se desespere, porque no todo está perdido.

    Renunciar al trabajo que se ha tenido, no es una decisión para tomar a la ligera, así que antes de irse, intenta negociar un mejor salario, nuevos desafíos, formaciones o incluso la posibilidad de participar en eventos… para sentirte más productivo y continuar en la empresa por más tiempo.

    Los empleados jóvenes valoran espacios de trabajo, horarios, crecimiento, beneficios... El Fondo Económico Mundial publicó esta investigación. Foto:   Ingimage
    Los empleados jóvenes valoran espacios de trabajo, horarios, crecimiento, beneficios… El Fondo Económico Mundial publicó esta investigación. Foto: Ingimage
  • ‘Buscamos una conexión emocional’

    REDACCIÓN GUAYAQUIL (I)

    El uruguayo Rodolfo Echeverría ha transitado por más de un cuarto de siglo en una de las transnacionales con mayor presencia en el mercado de las bebidas, Coca-Cola.

    Ingresó a la firma en 1987 y para el 2008 ya desempeñaba la Presidencia de la multinacional en Italia. Desde el 2013 ocupa el cargo de Vicepresidente de Marketing para el mercado de Latinoamérica, el que representa aproximadamente el 30% de las ventas globales de la firma.

    LÍDERES lo entrevistó en su paso por Guayaquil, donde fue uno de los expositores en la II edición de Reinvention: Congreso de Ideas e Innovación.

    ¿Cuál es la estrategia que desarrolla la marca para posicionar a Coca-Cola en el Ecuador, considerando la idiosincrasia del consumidor?

    Tratamos de capturar todas las cosas que sean comunes a toda la región, para hacer marketing consistente. La magia de Coca-Cola siempre es tener posicionamiento global, que signifique lo mismo en todos lados del mundo. Nuestra pretensión es que el producto sea ‘igualito’, que sepa idéntico aquí, en Vietnam, en Canadá o en el sur de Argentina. Vendemos en el mundo esta noción de que proveemos un pequeño espacio de alegría, y somos el ícono del optimismo, y la noción de que tenemos que ver las cosas positivas más que las negativas. Esa esencia de que Coca-Cola vende un pequeño espacio de gran sabor, muy refrescante, lleva a esta conexión emocional que hemos construido a través del mundo, muy consistente, y en eso no es diferente Ecuador. En Ecuador tenemos una oficina con un buen departamento de marketing, que trata de sacarle al máximo la localización. Al consumidor le gustan las piezas con personajes locales.

    La Ley de Comunicación obliga a tener un porcentaje de producción nacional, con creativos ecuatorianos.

    El equipo local junto con nuestras agencias tienen bastante flexibilidad y un grado de empoderamiento para hacer los planes. Lo único que yo verifico es que esté amarrado a la estrategia general, y como yo sé que el equipo de acá es superdisciplinado, todo lo que hemos hecho ha sido en esa línea. Hay un módulo de operación que se llama el CIC (Centro de Interacción con el Consumidor), que está escuchando todos los días lo que lo que los jóvenes están diciendo.

    ¿Hay reglas sobre cómo se debe regir cada país en la publicidad?

    No, absolutamente. La pretensión de la marca es el concepto que le llamamos integridad en todo el mundo. Teníamos un montón de reglas. Obviamente, hay que evolucionar. En el mundo actual, debemos tener más flexibilización.

    ¿Cómo se desarrolló la campaña de personalización de las botellas?

    A nosotros nos gusta pensar que el consumidor local crea que nuestras campañas fueron desarrolladas para ellos, por nosotros, aun si no es verdad. Esta campaña es un gran ejemplo. Nació en Australia. Nuestra colega allá dijo ‘me presentaron una tecnología (que) le puedo poner nombres (a la botella)’, y ni se dio cuenta de lo que tenía entre manos. Lo hizo hace dos años. La campaña tiene una fuerza viral espectacular. En este momento está en Ecuador, en México, en Colombia y en Costa Rica, y la vamos a tener en enero en Argentina.

    ¿Esta estrategia se orienta más hacia el consumidor que al producto?

    Siempre tratamos de poner al consumidor por frente de todos nosotros. El consumidor tiene una voz muy fuerte, se ha democratizado mucho su voz. Nos dicen, por ejemplo: ‘no me gusta la última tuya de la Fanta sabor fresa’. Es increíble cómo el micrófono ha pasado a estas masas que tienen un poder enorme gracias a la Internet, a las redes sociales.

    ¿Cuál es el perfil del consumidor ecuatoriano de Coca-Cola?

    Es en general, en un 80% similar a la media latinoamericana. En Ecuador lo que hemos tenido, y lo hemos visto en las campañas, es una expresión bien colorida, con mucha música, con mucho color, con mucha textura.

    Trayectoria de 25 años

    Formación. Es graduado de la Facultad de Ciencias Económicas y Administración en Uruguay.

    Su punto de vista. Cree en mantener una identidad local sin perder la marca global.