Mientras el mundo se convulsiona en una crisis y decenas de millones de personas se preparan para trabajar durante largo tiempo desde casa, una pregunta se cierne sobre todos: ¿quién paga el té y el papel higiénico?
La respuesta, según los holandeses, es el empleador. ¿Y cuánto? Unos dos euros (USD 2,40) por jornada laboral, en promedio.
Eso está destinado a cubrir no solo el café, el té y el papel higiénico que se usan durante las horas de trabajo, sino también el gas, la electricidad y el agua, más los costos de depreciación de un escritorio y una silla, todos los elementos esenciales que uno nunca soñaría pagar al ir a trabajar a una oficina.
“Hemos calculado literalmente cuántas cucharaditas se consumen en un hogar promedio, por lo que a partir de ahí no es tan difícil establecer los costos”, dijo Gabrielle Bettonville, del instittuto de finanzas familiares Nibud, que es financiada principalmente por el gobierno e investigó los costos adicionales del trabajo remoto.
Tal contabilidad puede parecer algo trivial en un momento en que el mundo se ve abrumado por una pandemia que ocurre una vez en un siglo; sin embargo, son relevantes ya que los expertos predicen que un legado permanente de la crisis podría ser un profundo declive del trabajo en oficinas.
Las autoridades holandesas ya han comenzado a aplicar la investigación de Nibud, citando que ofrece a los burócratas que trabajan desde casa un “bono” covid-19 de 363 euros (USD 435) este año, desde marzo, cuando el país entró en cuarentena. Por supuesto, los 2 euros diarios son para un trabajador medio con costos medios, pero se pueden ajustar en función de variables como los costos de calefacción y agua de la vivienda, o la calidad de su aislamiento.
No cubre nuevos muebles, computadoras, teléfonos u otros equipos que, de acuerdo con Nibud, los empleados deben recibir de sus empleadores si son necesarios para su trabajo. Otros países también están tomando medidas para adaptarse a la nueva realidad del trabajo desde casa, conscientes de que muchos empleados tendrán pocas ganas de regresar a la oficina a tiempo completo, incluso una vez que la pandemia haya pasado.
España ha obligado a los empleadores a pagar por los equipos de oficina para trabajar en casa y su mantenimiento; Alemania está debatiendo un proyecto de ley que consagra los derechos de los trabajadores remotos.
Francia ha aprobado una ley que los protege de los correos electrónicos enviados fuera del horario laboral; mientras que Reino Unido ha insinuado que podría relajar las normas sobre deducciones de impuestos para equipos de trabajo comprados en la pandemia.
En algunos países se ha cambiado la legislación laboral por el teletrabajo. Foto Reuters
Uno de cada tres empleados faltará a su puesto de trabajo o no cumplirá eficientemente con sus tareas, durante el Mundial de Fútbol de Rusia.
Esa es la estimación de la consultora española Watch & Act que, además, señala que la productividad de las empresas podría reducir en más del 60%, debido al aumento del absentismo.
Según José Luis Naranjo, socio de la consultora de recursos humanos Newlead, la productividad en empresas latinoamericanas baja entre un 25% y 30.
Aunque la selección ecuatoriana no va al encuentro deportivo, son muchos los aficionados que no quieren perderse los otros partidos, que solo pueden verlos una vez cada cuatro años.
Efraín Zúñiga es un trabajador del sector público y amante del fútbol. Él ha decidido tomar dos días de vacación para ver el Mundial. Señala que tenía jornadas pendientes de compensación y las guardó específicamente para esta fecha. “Quiero ver sobre todo los partidos de Alemania, Francia y Brasil”, comenta .
Aunque Raquel Cajas, asistente comercial, no puede pedir unos días de permiso, solicitó a sus jefes llegar dos horas más tarde a su trabajo. Está revisando el horario de los partidos de su interés para decidir qué días elegir.
Cajas recuperará el permiso por las tardes, pero “después que termine el Mundial”, aclara. Las organizaciones, en todo el mundo, deberán estar atentas a la falta de puntualidad, las distracciones durante la jornada laboral y el abandono del trabajo.
No se puede evitar que los empleados piensen en fútbol, pero “hay que hacer del Mundial parte de programas de incentivos internos, dependiendo la cultura organizacional”, recomienda Naranjo.
Según el experto, no todas las empresas, por su tamaño o función, pueden aplicar las mismas estrategias, pero deben pensar en acciones que motiven al empleado y fortalezcan su compromiso.
En las oficinas de Seguros Equinoccial el ambiente futbolero ya se siente. En esta empresa se han decorado auditorios con la temática del Mundial; además, se han equipado con televisores para que los colaboradores puedan disfrutar de los partidos.
El tiempo que destinará el personal a esta actividad y cómo lo recuperará es algo que deben acordar los empleados con sus jefes, explica Héctor Castillo, gerente de recursos humanos de Seguros Equinoccial.
En Oriente Seguros, además de poder ver los partidos en las salas de reuniones, los trabajadores podrán llevar sus propios televisores; “siempre y cuando no se desatienda su trabajo ni se perjudique la atención a los clientes”.
Otras empresas como Bagó han apostado por fortalecer el compañerismo en esta época, a través de juegos. Uno de ellos es la “polla mundialista”, con la cual los colaboradores de la empresa ingresarán sus pronósticos en un programa y quien acierte tendrá una recompensa económica.
En Oriente Seguros también se ha organizado un ‘Mundialito’ con los empleados, después de la jornada laboral, el cual tendrá premios e incentivos económicos.
Otros consejos para aprovechar la fecha, según la consultora de recursos humanos Adecco, es adaptar los horarios de trabajo para que los colaboradores puedan ver los principales partidos. También promover espacios de inclusión, en los cuales personas con diferentes posiciones jerárquicas puedan compartir con todos los colabores.
Para Naranjo, en este tipo de épocas en que existen distractores es cuando más se evidencia si los valores corporativos de la organización funcionan o no.
Por ejemplo, si una empresa exalta la equidad, eso se debe reflejar en los incentivos y oportunidades que tienen todos los trabajadores. “Los gerentes no deben ser los únicos que salgan pronto o tengan espacios para ver el fútbol”, señala Naranjo.
En el caso de Seguros Equinoccial, se refuerza el valor de la confianza, ya que los colaboradores se comprometen a no descuidar sus labores o a recuperar el tiempo destinado al esparcimiento.
María Isabel González, gerente de recursos humanos de Bagó, señala que estos incentivos contribuyen en mejores relaciones interpersonales y en la construcción de una cultura más sólida. “La gente valora el ambiente laboral y todo lo que la empresa hace para que se sientan bien”.
Según Watch & Act, la clave para que el Mundial no pase factura a la productividad de las empresas es “poner el foco de la cultura corporativa en la persona”.
En Seguros Equinoccial, los trabajadores disfrutan de los partidos del Mundial como parte de los incentivos que ofrece esta firma ecuatoriana. Foto: Patricio Terán / LÍDERES
La ministra en funciones de Empleo y Seguridad Social de España, Fátima Báñez, elogió hoy los intercambios de buenas prácticas de la Conferencia Iberoamericana de Ministros de Trabajo y Seguridad Social, que celebra el lunes 2 de mayo del 2016 y mañana su novena edición en la ciudad colombiana de Cartagena.
«Es una reunión muy constructiva y muy válida para todos. El ejemplo de las buenas prácticas en Latinoamérica siempre es una manera de coordinarnos, de aprender juntos y de acertar más con las experiencias que se han puesto en marcha en otros países y han sido exitosas», dijo Báñez a Efe tras la apertura de la conferencia.
La cita, que hace parte del ciclo de encuentros previos a la XXV Cumbre Iberoamericana de jefes de Estado y de Gobierno que se celebrará también en Cartagena el 28 y 29 de octubre próximo, pone el acento en el mercado laboral juvenil, algo que destacó la ministra española.
«No hay políticas económicas acertadas sin que haya empleo. Y por eso el empleo es el eje de todas las cumbres iberoamericanas. En este caso también el empleo juvenil, porque los jóvenes son nuestro futuro pero tienen que tener ya presente, porque así prosperamos todos los países», apuntó.
Báñez consideró que los intercambios sobre trabajo son beneficiosos «aunque luego cada uno tenga su perfil propio, su tejido productivo propio» y se mostró agradecida de que durante la instalación de la conferencia se haya «puesto a España como ejemplo de un país que progresa creando riqueza en forma de empleo».
«Eso es fruto de varias cosas», consideró la Ministra, que destacó el modelo de mercado laboral existente en su país.
«A mí me gusta decir que el modelo de mercado de trabajo en España es un modelo de flexiseguridad europeo. Flexibilidad para las empresas pero también, y es muy importante, seguridad para los trabajadores, para que tengan empleo de calidad en el medio y largo plazo, ese es el modelo que hoy tiene nuestro país», expuso.
Para Báñez, el «reto» en los próximos años «es conseguir que en España trabajen 20 millones de personas, que es como decir que la recuperación le ha llegado a todo el mundo, a todo aquel que quiere trabajar y todavía no puede hacerlo».
La reunión de dos días de Cartagena está organizada por la Secretaría General Iberoamericana (Segib) y tiene como lema «Juventud, Emprendimiento y Educación».
La agenda de trabajo, en la que participan ministros de Trabajo y representantes de más de 20 países y sus respectivas delegaciones, está repartida en cinco sesiones que tratarán temas como «Los jóvenes en el futuro del trabajo», donde se avanzará en el diseño de políticas públicas que permitan crear estrategias para generar empleo, informó la Segib.
Igualmente se discutirá la «Formación para el trabajo y empleo juvenil», donde se hará un análisis de las políticas públicas que permitan a los Estados promover el acceso de los jóvenes al mercado de trabajo y la articulación de la educación secundaria y del sistema de formación profesional.
La ministra del Empleo y la Seguridad Social de España, Fátima Báñez, habla hoy, lunes 2 de mayo de 2016, durante la IX Conferencia Iberoamericana de Ministros de Trabajo, Empleo y Seguridad Social en Cartagena (Colombia). Foto: EFE
El viernes 15 de abril del 2016 vence el plazo para que las empresas puedan repartir el 15% de sus ganancias entre sus empleados, según lo establece el artículo 97 del Código del Trabajo.
Este pago es obligatorio, si una empresa generó ganancias en un año calendario, pero no es obligación de las empresas pagar este valor si no obtuvieron resultados positivos. Las compañías debieron registrar hasta el 31 de marzo, al Servicio de Rentas Internas (SRI), cuanto generaron en utilidades el año pasado.
La ley establece que la empresa debe entregar el 15% de sus ganancias a los empleados y lo distribuye de la siguiente manera: el 10% va directo a los trabajadores y el 5% a las “cargas familiares”.
Se reconoce como “cargas” a la pareja, sea el cónyuge o la persona en unión de hecho registrada legalmente. También se consideran como “cargas” a los hijos menores de 18 años o a los hijos con discapacidad, de cualquier edad.
El empleado debe indicar, con la entrega de los documentos respectivos, si es casado y si tiene hijos menores o con discapacidad. Entre esos documentos constan: el acta de matrimonio, partidas de nacimiento o certificaciones estatales sobre discapacidad y estos deben ser entregados antes de que concluya la liquidación de ganancias de la empresa.
Asimismo, ningún empleador debe descontar de las utilidades, aportes al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) o impuestos. El valor a pagar de las utilidades es el mismo para todos los trabajadores de una empresa; no importa el sueldo que tenga cada uno de ellos. Los trabajadores de empresas de servicios complementarios (limpieza, guardianía,
alimentación y mensajería) tienen derecho a recibir las utilidades de la compañía en la que trabajan y de la que brindan servicios. Cuando una persona laboró en una empresa el año anterior y salió tiene derecho a recibir utilidades por el tiempo de empleo en dicha compañía.
Este debe recibir el dinero aunque haya trabajado un día en una firma que generó ganancias. Para esto, las empresas deben localizar a los excolaboradores, vía telefónica, correo electrónico, avisos en medios de comunicación, etcétera.
Si el empleado no recibe utilidades y considera que fue violentado su derecho puede acudir a la Inspectoría de Trabajo.
Tomando en consideración todos estos detalles y si va a recibir utilidades es necesario que tome en cuenta las siguientes recomendaciones. Lo importante es darle un buen destino a estos recursos y para ello, una de las principales opciones es la inversión.
Los socios se acercaron a las agencias para retirar el dinero de sus ahorros y pólizas. Foto: Tomada de Pixabay.
En una de las páginas de una reciente edición de la revista ‘Avianca’, un hombre sonriente sostiene una ficha de Lego en sus manos. Él, un joven que mezcla la elegancia y la comodidad, «mira al lector». Llaman la atención sus tenis de colores vivos y su cuidadoso peinado. Se trata de Luis Javier Gómez, el colombiano que trabaja como diseñador de producto en Lego, la empresa de juguetes danesa famosa por los bloques de plástico que conectan millones de niños en el mundo.
Luis comenzó diseñando un modelo de 954 piezas en la sección de ‘Star Wars’. Luego de contar que debe asistir a capacitaciones y cumplir determinadas tareas ─para su proceso creativo─ como ir a museos e interesarse en aparatos que «nada tienen que ver» con su profesión; la periodista le pregunta qué tanto puede divertirse una persona que trabaja en Lego, y esta es su respuesta.
«En la oficina tenemos un tobogán para bajar de un piso a otro y hay un futbolín; uno puede hacer lo que quiera con su tiempo. Eso está basado en investigaciones que han hecho sobre cómo hacer a la gente más creativa, productiva y que se entusiasme con su trabajo. Tener un ambiente laboral así de tranquilo te ayuda muchísimo, porque cuando tú te metes mucho en un tema y no puedes hallar la solución, muchas veces la encuentras cuando tu cerebro está relajado. Incluso, cada uno de nosotros, debajo del escritorio, tiene una pistola NERF por si en cualquier momento alguien declara una guerra de espuma», agregó Gómez.
¿Pero los directivos no se molestan con tanto juego?
«Nadie te está controlando en qué gastas tus minutos, aún si te fuiste a una sala a descansar o a jugar videojuegos frente a un televisor. Ellos confían demasiado en que tú trabajas tus horas y respondes por tus cosas, no importa si no estás nunca en el escritorio, si te la pasas en la biblioteca de fichas, en la tienda de empleados comprando cosas o en el parque ‘Legolandia’, divirtiéndote en las montañas rusas. Desde que vayas a las reuniones, cumplas con tu tiempo y logres tus metas, todo estará bien».
La historia de Luis podría parecerse a las experiencias que viven los empleados de las empresas estadounidenses Google -a multinacional especializada en servicios y productos relacionados con internet, software, dispositivos electrónicos y otras tecnologías- y Netflix -la compañía de entretenimiento que proporciona ‘streaming’ multimedia por internet-. Ambas marcas tienen mucho en común: sus sedes principales están en California, donde su personal, al igual que Luis, disfruta laborar.
Además de los elevados salarios, Google ofrece gratuitamente a sus empleados el desayuno, el almuerzo y la comida, así como juegos y masajes. En las instalaciones hay servicio de lavandería, baños unisex, toboganes y piscinas.
Por su parte, a los empleados de Netflix no se les controla las horas trabajadas -pero sí los resultados- y pueden irse de vacaciones cuando quieran. Wilson Vega, el editor de EL TIEMPO que viajó a su sede, cuenta que no se ven corbatas ni tacones, y en las instalaciones hay un gimnasio, una sala de cine y dispensadores gratuitos de mecato, de memorias USB, audífonos para iPhones, mouse y teclados.
¿Cree posible que empresas colombianas evolucionen de esa manera? ¿La economía nacional permitiría esos cambios? ¿Sabe si su novio, su mejor amiga, su prima o su papá, estaría preparado para un ambiente laboral tan flexible?
La idea la comentan Guillermo Botero, presidente de Fenalco (Federación Nacional de Comerciantes) y Juan David Tous, vocero de Manpower, empresa dedicada a temas de gestión humana y clima laboral. Estas son algunas opiniones
«No creo posible que empresas colombianas puedan seguir los pasos de Lego, Google y Netflix. Hay condiciones mismas del país ─determinadas por la productividad del trabajo, la carga prestacional, el régimen laboral y otras circunstancias─ que no permiten llevar esos privilegios, que verdaderamente son admirables, al contrato laboral.
Eso se puede hacer en un país con altísimo grado de competitividad y que le permite, frente a sus homólogos de otros países, competir en igualdad de condiciones. Las condiciones de aquí nos tienen terriblemente atrasados en competitividad y cualquier incremento significativo en costos nos deja fuera del mercado. Pero como idea es sensacional.
Uno no puede generalizar, pero la inmensa mayoría de las empresas colombianas no podría; de pronto algunas organizaciones muy especiales. En los casos de Google y Netflix, que tienen un altísimo componente de servicio y no usan mucha materia prima, se pueden tener condiciones de competitividad porque está muy de por medio el talento humano. Esas empresas podrían experimentar ese tipo de políticas, pero a las manufactureras les quedaría completamente difícil. Por ejemplo, cuando tienes que atender público tienen que haber reglas de juego claras sobre horarios de apertura y cierre.
Es decir, son prácticas que en aquellas empresas que tienen insumos y atención al público de manera inmediata, no es posible. Es distinto al concepto de servicio, que la persona lo puede hacer desde su casa. En Colombia ha venido creciendo todo lo atinente al teletrabajo. Hay muchas empresas colombianas hoy en día que no les permiten a sus empleados ir a su oficina, trabajan en sus casas, únicamente se les permite ir los viernes a las reuniones de articulación y fijación de lineamientos. Todo lo hacen vía electrónica.
Nosotros estamos proponiendo -y lo hemos experimentado en pequeña escala-, de cara a los tratados de libre comercio, que personas de Colombia puedan ir de pasantía a esas grandes empresas para conocer sus mejores prácticas y tratar de implementarlas en el país. Eso sería una ventaja competitiva de Colombia sumamente importante. Son convenios de cooperación que se pueden lograr entre Gobierno y Gobierno».
Guillermo Botero, presidente de Fenalco
«Algunas empresas colombianas siguen los pasos de Lego, Google y Netflix. Hay muchas donde el almuerzo es prácticamente regalado, te dejan manejar tu tiempo. Eso sí existe. Incluso hay empresas de tecnología que parecen un pequeño Google; en Medellín hay una, entonces, por ejemplo, algún muchacho estaba descalzo; no hay esa uniformidad o formalidad que se ve en otros lados, es un lugar para desarrollar la creatividad, es como un cuarto de juegos.
En Google, los empleados aprovechan los materiales que están regados por los campos para tomar nota cuando se les ocurra una idea, no tienen que estar metidos en una oficina. En Colombia hay lugares que han tomado medidas parecidas. Conozco empresas donde creativos publicitarios y libretistas de televisión trabajan en lugares muy lúdicos. Hay quienes han intentado el cuidado de los niños en la oficina, dejar llevar las mascotas. Parten del manejo de tiempo del empleado.
La posibilidad de que el trabajador salga a vacaciones cuando quiera no lo hemos visto en empresas colombianas, pero sí en compañías extranjeras que se instalan en el país, encaminadas a los jóvenes y a la creatividad en la publicidad de productos o servicios divertidos.
Los tres negocios más comunes en Colombia son la tienda de barrio, la peluquería y el restaurante de corrientazo, es decir, en la mayoría del mercado nacional persiste el control por parte del empleador. En general, en el país, vemos esto paternalmente con el jefe que vive pendiente de lo que hace su empleado, de dónde está, y está el otro jefe al que no le interesa eso, sino que le entreguen resultados, está ahí para ayudar a sus trabajadores a cumplir las funciones; en este caso se ve más el liderazgo y la autonomía.
No se trata de si la economía colombiana puede permitir esos cambios en las empresas, es un tema de cultura e interés en el bienestar de los empleados. En la mayoría de las empresas nacionales hay un programa de bienestar y se tiene acceso a un montón de servicios más económicos; se manejan los salarios emocionales: se logra que el trabajo sea agradable y a la gente le guste aportar su talento.
Los ejemplos de Netflix y Google no quieren decir que en Estados Unidos la gente trabaje así, esos son casos muy especiales. En el caso de Yahoo, la nueva presidenta les quitó el teletrabajo y los hizo volver a la oficina. Eso depende de la imagen que quiere proyectar la empresa; es la marca empleador, que consiste en mostrar cómo tratan a sus empleados para atraer talento.
Para que se presenten esos cambios en algunas empresas del país hay que educar tanto al directivo como al trabajador, para que haya confianza por parte del empleador y responsabilidad por parte del empleado».
Juan David Tous, vocero de Manpower
Google anunció el lanzamiento de su propio servicio de telefonía móvil en Estados Unidos. Foto: AFP
El papa Francisco afirmó este 20 de febrero que pagar salarios en negro es un «pecado gravísimo». También dijo que los cristianos que lo hacen, pero luego dan donativos a la Iglesia, utilizan «a Dios para encubrir la injusticia«.
Jorge Bergoglio invitó a los presentes en la misa matutina celebrada en la capilla de la Casa de Santa Marta a preguntarse cómo es su relación con los trabajadores a su cargo y criticó a aquellos que les pagan sin satisfacer los impuestos correspondientes.
«No haga donativos a la Iglesia para soportar las injusticias que comete con sus empleados. Este es un pecado gravísimo: Es utilizar a Dios para encubrir la injusticia», sentenció.
Arturo Castillo Motivador y prof. de técnicas psicorrelajantes
El especialista
Nada da más tranquilidad a los trabajadores que el cobro puntual de su salario. Nada contribuye más a forjarse una imagen de solvencia y estabilidad a la empresa que el cumplimiento de sus obligaciones patronales.
Este asunto básico, generador de confianza, se altera cuando la compañía empieza a pagar los sueldos con retraso. La incertidumbre y la desconfianza se instalarán. Los rumores de un descalabro financiero, recortes de personal o la banca rota serán cosas de todos los días.
¿Cómo se llegó a ese estado de cosas? Quizás hubo un incremento innecesario de la nómina, los gastos corrientes aumentaron desmedidamente, se contrajeron deudas en momentos inapropiados; bajaron las ventas, la cartera vencida creció por fallas en la gestión de cobranza.
Cualesquiera sean las razones, lo cierto es que el clima laboral desmejorará a causa de la morosidad de la compañía con sus empleados. Esta situación tiene un efecto desastroso en la economía de los trabajadores que viven al día y dependen estrictamente de aquel salario.
El retraso en el pago lleva, eventualmente, al endeudamiento, pues las personas tienen compromisos inaplazables. Eso les obligará a recurrir a préstamos emergentes y llevarles a manejarse con una economía ficticia.
La empresa debe actuar con transparencia y honestidad, debe comunicar a sus colaboradores las dificultades que afrontan, apelando a su comprensión y paciencia, que «arrimen el hombro».
Si se trata, en cambio, de una conducta negligente, de falta de previsión, si no hay una explicación válida a esa morosidad, el ánimo de los trabajadores se inflamará, se tornarán hostiles, y más todavía si llegan a enterarse, por ejemplo, de que los sacrificados son pocos, mientras que otros cobran su salario a tiempo.
Incoherencias, como hacer gastos dispendiosos, el hecho de que los jefes cambien de carro como si nada, que se vayan de vacaciones frecuentemente, se considerarán actitudes injustas, inhumanas.
Ciertamente, los propietarios de la empresa están en su derecho de gastar y comprar a su antojo, sin dar explicaciones a sus empleados, pero en el contexto de la morosidad, lo adecuado sería la discreción, el ‘recato’ económico.
Los jefes no tendrán la fuerza moral para exigir austeridad, sacrificio ni amor a la camiseta de la empresa que da el pan para la familia. Será puro bla bla.
En las décadas de 1970, 1980 y 1990 hablar desindicatos era referirse a organizaciones que tenían enorme influencia en las entidades públicas, así como en organizaciones privadas. Sus actuaciones y posiciones políticas resultaban, en muchos casos, determinantes para los gobiernos de turno, así como para el sector empresarial. Hoy la situación es otra. Miguel Ángel Puente, abogado especialista en temas laborales, analiza el nuevo papel de estas organizaciones.
¿Desde su experiencia, cuál es la vigencia que tiene el sindicalismo en el Ecuador? Primero hay que anotar que el derecho al sindicalismo está establecido en la propia Constitución y en el Código de Trabajo. Ambos cuerpos legales garantizan y consagran el derecho a la libre asociación de los trabajadores. Tuvimos épocas en las que hubo un auge del sindicalismo, en especial entre las décadas de 1950 hasta la de 1980. En la actualidad se ha dado un control estatal que de alguna forma ha desalentado el desarrollo progresivo del sindicalismo, sobre todo en el sector público. Esto ocurre luego de la expedición del Mandato Constituyente número 8 (1 de mayo del 2008), que elimina la intermediación laboral; también se establecieron criterios y parámetros para la contratación colectiva en el sector público; se renegociaron las cláusulas de los contratos colectivos…Antes había beneficios exagerados que se convertían en abusos.
¿Y por qué cree usted que se tomaron estas medidas de parte del Gobierno? Pienso que la motivación fue porque los beneficios representaban erogaciones económicas para el Estado. Entonces el Gobierno quiso poner freno y control a los beneficios sindicales, como los fondos de jubilación con aporte de entidades estatales. Se puso alto a los excesos. La parte jurídica de esa negociación podría tener reparos. No fue tanto una negociación, sino prácticamente una imposición.
¿Pesó solo el aspecto económico? El primer factor fue económico. Y lo que se consiguió, aunque no sé si fue la intención del Gobierno, fue debilitar al sindicalismo público en el país. Además, no es desconocido que existen organizaciones laborales del sector público que tienen cierta afinidad con el Gobierno. Lo cierto es que organizaciones tradicionales como Ceosl o FUT, con ideología marxista, hoy están debilitadas.
¿Y qué pasa con los sindicatos en el sector privado? En el sector privado, de una u otra manera, a partir del año 2000 el sindicalismo comenzó a perder fuerza. En la actualidad no veo un auge de creación de sindicatos. Han surgido algunos, pero hoy por hoy no veo un auge. Esto pasa desde el 2000 y con mayor fuerza con este Gobierno.
¿Entonces el sindicalismo no está vigente? Está vigente, pero debilitado. El derecho a asociación persiste, pero como otros derechos no es muy utilizado. El sindicalismo está en una etapa de ‘hibernación’, por llamarlo de alguna forma. Ya no crece como antes.
¿Bajo esta realidad, cuáles son en la actualidad los mecanismos de diálogo entre empleados y empleadores? Otra de las razones por las que ha disminuido el ímpetu sindical en el sector privado es que hoy las empresas, de alguna forma, están obligadas por tema de estrategia, de competitividad, de normas internacionales… a tomar medidas compensatorias a favor de sus trabajadores. Por ejemplo, los programas de responsabilidad social (concepto que no existía en los años 70 u 80) generan beneficios para los trabajadores. Ahora se da mayor importancia al recurso humano. Eso disminuye la conflictividad. Hay muchas empresas que antes que tener una confrontación prefieren ofrecer beneficios, esto genera una relación más fluida.
¿Es un tema estratégico? Así es. Los conceptos de buen ambiente laboral no se escuchaban y surgen desde el 2000. Eso permite que la conflictividad diminuya. Además, el Gobierno ha impulsado un mayor control de las obligaciones laborales en los sectores privado y público. Hay mucha supervisión y eso permite que los trabajadores sientan que reciben derechos que antes quizá no percibían. Además la remuneración básica ha crecido. Todo esto contribuye a mermar la conflictividad.
¿Y en el sector público? Pasa algo similar. Hoy el empleado público es mejor pagado que el privado. Eso también disminuye la posibilidad de conflicto. Además, la normativa influye y el empleado público sabe que no va a conseguir beneficios de otras épocas. Mientras la situación económica camine bien no habrá conflicto.
¿Y si la situación económica cambia, los sindicatos retomarán protagonismo? Pienso que sí. Eso ha ocurrido en otros países de la región. En Colombia el sindicato antioqueño tuvo una época de ímpetu, se manejó bien y se convirtió casi en un emporio económico. En Argentina, en el 2001, quienes impulsaron la protesta social fueron los piqueteros asociados en sindicatos. En EE.UU. existen sindicatos, es parte de la convivencia laboral. El sindicalismo no va a morir en Ecuador, pensar que ha muerto es equivocado.
Entonces, ¿hoy en día cuál es el papel de los sindicatos? Siempre tienen que velar por los derechos de los trabajadores. Y uno de los retos de hoy, teniendo en cuenta que la relación obrero-patronal no es tan tensa, es pasar de exigir derechos a ser pro positivo; el reto es exigir que sus empleadores alcancen buenos niveles de productividad y el punto está en comprometerse y cumplir estándares de calidad para que la empresa mejore, que venda más. ¿Quiénes se benefician de eso? Los propios trabajadores.
¿Y la clase sindicalista está consciente de este reto que tiene? Los dirigentes deben entender que los tiempos han cambiado. El Estado y las empresas han cambiado. Igual lo tienen que hacer los sindicatos.
ABOGADO EXPERTO EN LO LABORAL
Estudios. Graduado en la Universidad Católica de Quito. Tiene un MBA en la Universidad SEK.
En la actualidad. Gerente general del estudio jurídico Puente & Asociados.
En las aulas. Dio clase de derecho laboral. Es asesor empresarial.
