Hace unos 25 años hablar de equidad de género en las empresas y en la sociedad en general no era tan común como lo es ahora. Pero en 1995, la ecuatoriana-holandesaDiana van Maasdijk ya tenía claro que el tema sería fundamental en el mundo corporativo, así como en el día a día de las personas en distintos ámbitos.
De padre holandés y madre ecuatoriana, esta mujer nacida en Quito, en 1971, ha vivido en Ecuador, Estados Unidos, Senegal, Perú, Holanda… Ese bagaje cultural, en el que se incluyen estudios universitarios en Nueva York y Washington, es la base de esta mujer, que lleva más de dos décadas enfocada en temas de alto impacto social, como la igualdad de género, el feminismo, el desarrollo y la lucha contra la pobreza.
Van Maasdijk es la cofundadora y CEO de Equileap, una organización que mide el equilibrio de género en empresas a escala global El tema de la equidad se grabó en ella desde la infancia, cuando su papá la llevaba a ella y a sus dos hermanos menores de cacería, a acampar en el Cotopaxi o a cualquier actividad fuera de casa. “No había ninguna diferencia por ser mujer”, cuenta en un salón de la casa de su madre, la escritora Edna Iturralde.
Ese equilibrio, sin embargo, no era igual en la escuela o el colegio, en donde sí notaba una marcada diferencia en el trato y las actividades cotidianas. “Pero gracias a los valores que tuve en el hogar supe que las mujeres podíamos lograr las metas que nos planteáramos”.
Casada con un ciudadano francés al que conoció en Estados Unidos, durante los estudios universitarios, Van Maasdijk recuerda que cuando cursó su master en desarrollo internacional ya sentía la necesidad de discutir sobre la igualdad de género.
En 1995 esta mujer tuvo un desafío. Su pareja, que luego se convirtió en su esposo, consiguió un trabajo en Senegal. En el país africano estuvo un año, tiempo al que califica como muy duro pero al mismo tiempo una experiencia muy enriquecedora. “Se notaba mucho el colonialismo francés y se sentía la división racial, religiosa y de nacionalidad, era difícil entrar, ser parte de la cultura”.
Empezó a buscar trabajo y luego de golpear varias puertas se conectó, gracias a su pasaporte holandés, con una organización no gubernamental que trabajaba en temas como la mortalidad materna. “Fue mi debut en lo que era desarrollo económico en un país como Senegal”. Esa experiencia fue un punto de inflexión para la carrera profesional de esta madre de tres varones que practica yoga con frecuencia para despejar la mente y recuperar energías.
Van Maasdijk y su esposo terminaron sus trabajos en Senegal y se radicaron en Ámsterdam, en agosto de 1997. Allí esta ecuatoriana-holandesa se vinculó con World Population Foundation, una organización que trabajaba en temas como derechos sexuales y reproductivos, planificación familiar, entre otros temas. Su camino con las mujeres en situaciones vulnerables continuaba.
Jo Andrews es la otra cofundadora de Equileap y describe a Van Maasdijk como una mujer extraordinaria. “Diana tiene el inusual talento de combinar un tremendo espíritu emprendedor con un profundo deseo de mejorar la calidad e vida de las mujeres. Además su enfoque es tratar de impactar en millones de mujeres a la vez. Lo está logrando con determinación y coraje”.
Andrews recuerda que cuando fundaron Equileap las dos tuvieron que aprender sobre el mundo de las inversiones y las finanzas. “Diana demostró su capacidad e inteligencia y en cuestión de unos meses fuimos capaces de convencer a inversionistas para que con fíen en lo que hace Equileap”.
Ximena Ferro conoce a Van Maasdijk desde la infancia y asegura que Diana tiene un corazón de oro y busca justicia en todo lo que hace. “Quiere que las mujeres tengan las mismas oportunidades laborales que los hombres”.
Según Ferro, gracias al trabajo que realiza su amiga, multinacionales de todo el mundo han entendido la importancia de involucrar a las mujeres en cargos gerenciales. “En los próximos años veo a mi amiga dando un giro importante a escala mundial”.
Van Maasdijk mira hacia atrás y siente que existen avances en el tema de la equidad de género, pero también reconoce que aún hay mucha tarea por delante. Cuenta que al ver los informes mundiales de brechas se encuentran disparidades. Como ejemplo indica que en Holanda la brecha salarial entre hombres y mujeres es del 17%.
“Me temo que no hay aún un verdadero cambio cultural y socioeconómico, aunque sí hay cambio de actitudes. La equidad no es solo buena para la sociedad, sino para la economía y el mundo”.
Trabajo a favor del balance de género
Como parte de su crecimiento profesional Diana Van Maasdijk se vinculó con el mundo de la banca. Fue directora de Filantropía en ABN Amro, en Holanda.
Allí conoció y entendió cómo se utilizan las donaciones de los filántropos. Supo, por ejemplo, que estos benefactores dejaban en manos de los bancos parte de su dinero y que los intereses de esas inversiones se donaban. “Descubrí que había filántropos que no sabían que sus donaciones iban a temas sociales, mientras que sus inversiones iban al mismo tiempo a compañías que causaban el daño que ellos querían combatir”. Resultaba paradójico.
Esa realidad motivó a esta ecuatoriana-holandesa a pensar en un modelo de inversiones de impacto social. Así fue que dejó su trabajo en el banco y fundó Equileap, en el 2016. Esta organización asentada en Ámsterdam recopila datos e información sobre la igualdad de género en el sector corporativo. Equileap procesa esa información, elabora índices y reportes sobre balance de género. Toda esa información se vende a empresas e inversionistas privados e institucionales.
“Con el equipo creamos el modelo para calificar a las compañías midiendo temas como balance de género, brecha salarial, licencias de maternidad o paternidad. La idea es encontrar empresas que tengan un balance”.
En el reporte de equidad de género del 2018 elaborado por la organización que dirige Diana Van Maasdijk se encuentran alrededor de 3 000 compañías que tienen una capitalización de mercado superior a dos billones de dólares y que están ubicadas en 23 países desarrollados.
Las tres compañías líderes del listado del año pasado fueron General Motors (EE.UU.), L’Oreal (Francia) y Kering (Francia).
A la izquierda Diana Van Maasdijk junto a Jo Andrews, cofundadora de Equileap. En las otras fotos aparece trabajando para la organización MamaCash en el Ulambataar, Mongolia. Fotos: Vicente Costales / LÍDERES
Incluir un presupuesto nacional para la equidad de género es un reto que pretende concretar Panamá a fin de eliminar la exclusión financiera y desigualdades que sufren las mujeres. La vicepresidenta y canciller panameña, Isabel De Saint Malo, indicó que el Gobierno debe tener un compromiso para hacer visible las actuaciones que se hacen en asuntos de genero, con un enfoque que involucre las finanzas del Estado, las empresas privadas y a los organismosmultilaterales.
“Para lograr la equidad tenemos que incluir el concepto en las cuentas nacionales, por eso tenemos que hacer que el Ministerio de Economía y Finanzas asigne un presupuesto con el enfoque de género”, dice De Saint Malo.
Para la funcionaria que es necesario hablar de inclusión financiera, sobre todo para las mujeres rurales e indígenas que sufren aún más los niveles de exclusión.
“La equidad es un tema de derechos, justicia y desarrollo, si queremos alcanzar los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible necesitamos involucrar el 100 % de la población”, reflexionó.
Con la Secretaria Técnica del Consejo Nacional por la Paridad de Género se promoverá el posicionamiento de mujeres jóvenes, las desempleadas y aquellas en condiciones de vulnerabilidad. Panamá tiene la Ley 56 que establece una participación mínima del 30% de las mujeres en los consejos de administración.
Con la Secretaria Técnica del Consejo Nacional por la Paridad de Género se promoverá el posicionamiento de mujeres jóvenes, las desempleadas y aquellas en condiciones de vulnerabilidad. Foto: EFE
La equidad de género es un asunto que cada día se discute más al interior de las empresas. El debate se desarrolla a escala global y nacional, y genera estudios que confirman que la brecha existente entre mujeres y hombres.
El Foro Económico Mundial (FEM) elabora, desde el 2006, el Informe Global sobre Brechas de Género. Este reporte valora la magnitud de la brecha entre mujeres y hombres en términos de salud, educación, economía e indicadores políticos.
El más reciente informe del FEM señala que Islandia está en primer lugar, seguida de Finlandia y Noruega. En los últimos puestos del ranking se encuentran Chad, Pakistán y Yemen. En estos últimos países existen mayores diferencias entre hombres y mujeres.
Ecuador se ubicó en el puesto 41 entre 149 naciones. El país se destaca en los indicadores de participación política, pero tiene tarea en oportunidades económicas.
Al hablar específicamente del peso de las mujeres en las grandes decisionesempresariales existen otros estudios que señalan que la brecha aún es grande en el país.
El estudio ‘Mujeres ejecutivas 2018, una radiografía de las mujeres ecuatorianas’, publicado en marzo pasado por Deloitte, indica que un 13% de mujeres ocupan la presidencia de una compañía. Si bien es una cifra baja, al compararla con el resultado del 2017 (5%) muestra una mejora significativa, según el estudio.
El informe también dice que el porcentaje de mujeres en la vicepresidencia de una empresa se duplicó entre 2017 y 2018, mientras que en el cargo de gerente general, las cifras se mantienen en un 18%. Otro dato: el porcentaje de mujeres accionistas disminuyó a un 26% (frente al 29% del año anterior). Este indicador es el único que desciende según el estudio.
Bajo este panorama, LÍDERES y Care Ecuador organizaron la semana pasada el foro Mujeres en los directorios de las empresas. El encuentro contó con representantes de firmas como Coca-Cola, Yanbal y Cervecería Nacional; también intervino la embajadora del Reino Unido en Ecuador, Katherine Ward.
Ellos detallaron las políticas que se aplican en sus empresas y sus gobiernos en búsqueda de la equidad de género. Alexandra Moncada, directora de Care Ecuador, intervino como moderadora. Ella explicó que entre las medidas aplicadas están la promoción de las mujeres a niveles de dirección en las empresas, la fijación de cupos para la inserción y promoción laboral de mujeres, el diseño y puesta en marcha de mecanismos de prevención de la violencia y el acoso en sus sitios de trabajo.
Guadalupe Durán, gerenta general de Yanbal en Ecuador, explicó que en la empresa se aplica la meritocracia y que los salarios tienen rangos. “El tema se maneja basado en le desempeño de los colaboradores y no en el género”.
En Coca-Cola también hay políticas claras sobre la equidad. “Tenemos principios importantes y uno de ellos es la equidad. Cualquier persona, según su mérito, puede hacer cualquier trabajo que se tenga que desarrollar”, dijo durante el foro Muhammad T. Abdullah, gerente de la empresa en Ecuador. El ejecutivo añadió que actualmente, el 48% de los empleados de Coca-Cola a escala global son mujeres.
En el foro también se habló que ciertas prácticas empresariales son replicadas en entidades públicas. Así lo dio a conocer la Embajadora del Reino Unido en Ecuador. Ward detalló, por ejemplo, que en su oficina se aplican horarios flexibles para que madres y padres puedan asistir a eventos de sus hijos en la escuela.
Además, explicó cómo el Gobierno británico ofrece financiamiento y apoyo técnico a mujeres emprendedoras.
Otro de los participantes fue Juan Javier Hernández, gerente de Asuntos Corporativos de Cervecería Nacional. “Nosotros desmitificamos el hecho de que una empresa cervecera no es un buen lugar para que trabaje una mujer. Esta industria ha estado relacionada con conceptos de cosificación femenina. El primer gran punto en que trabajamos fue incluirlas en la toma de decisiones de la empresa”.
En el encuentro que se cumplió en las instalaciones de EL COMERCIO también se dieron datos sobre el impacto monetario que trae la inequidad en las empresas.
Según Moncada, la discriminación y la desigualdad producen otros costos empresariales ocultos. “Las prácticas de acoso y violencia en el mundo del trabajo generan abandono, accidentes de trabajo, el surgimiento de conflictos laborales interpersonales y la desmotivación general”.
Como ejemplo de esto menciona un estudio elaborado en el 2013 en Perú, por la Universidad San Martín de Porres y la Cooperación Alemana, implementada por la GIZ, a través de su Programa Sectorial de Género y su Programa Regional ComVoMujer.
El estudio incluyó a 211 empresas. Los resultados señalan que la violencia contra las mujeres ocasiona una pérdida anual de más de USD 6 744 millones, debido a 70 millones de días laborales perdidos. Esta cifra es equivalente a una pérdida anual de 3,7% del Producto Interno Bruto del Perú.
Guadalupe Durán: ‘Tenemos que hacer lo que es correcto, no lo conveniente’
“Muchas veces la mujer tiene que estar con la familia, quiere estar en los programas de la escuela de sus niños, etc. Por eso aplicamos políticas de flexibilidad para que puedan trabajar en casa o puedan tomarse un día para que vayan a ver a sus hijos.
Los viernes, por ejemplo, tenemos un beneficio grande: todos salimos al mediodía y eso es muy valorado por el equipo. Además usamos aplicaciones móviles desarrolladas por el equipo de Recursos Humanos para que la gente evite el tránsito y la congestión de la ciudad y pueda ingresar sin mayores dificultades en distintos horarios.
Estas prácticas se usan con los empleados de Yanbal y a escala nacional con las 150 000 microemprendedoras que venden nuestros productos para que valoren la flexibilidad. El manejo del tiempo nos beneficia a todos, es un aspecto fundamental en nuestro trabajo.
Además, Yanbal se maneja con la meritocracia, los niveles salariales tienen rangos. No hay un diferenciador entre hombres y mujeres, nos manejamos de manera equitativa y basada en el desempeño de las personas y no en el género.
Ante el posible acoso laboral la recomendación es que la gerencia general y el departamento de Recursos Humanos escriban las políticas sobre qué cosas no son permitidas en la empresa y que se las haga cumplir. Allí no hay ninguna duda: persona que acose debe salir de la empresa. En este punto el liderazgo de la gerencia general es vital.
En caso de acoso, a las mujeres hay que decirles que hablen al respecto, porque muchas veces no lo dicen. Sea quien sea el acosador, tienen que hablar con Recursos Humanos o con el área legal si ven que la situación es compleja. Hablen con otra mujer que les puede entender y apoyar.
Un consejo para toda empresa es que si una persona participan en una situación de abuso o falta de respeto está en la obligación de decirlo y hablarlo.
Otro tema que manejamos en la empresa es el valor que tiene cada persona. En Ecuador nos falta ser conscientes de la capacidad que tenemos los individuos para generar el cambio. Y cuando se trata de negocios hay que hacer lo correcto, no lo que es conveniente.
Hay dos tendencias que se tienen que cambiar en el Ecuador. La primera es la victimización, bajo la cual decimos que todo es culpa del otro. Pero todos somos dueños de nuestro futuro.
Otro asunto por cambiar es la autoestima en los segmentos socioeconómicos bajos, porque eso nos limita el crecimiento. Sin autoestima las mujeres no saben cuánto valen.
A veces nos topamos con mujeres que no valen nada porque sus esposos o sus familias no las respetan.
Cuando una mujer cambia su vida, cambia la vida de la familia. Y luego eso cambia la sociedad. Apoyemos a que el autoestima de las mujeres mejore”.
Juan Javier Hernández: ‘Al apoyarlas, los resultados se observan en su rendimiento’
“Nuestra empresa tiene más de 130 años. Aquí trabajan 2 000 personas y el 25% son mujeres. En gerencias y directivas son 57 mujeres, mientras los hombres son 110; en el directorio son cuatro mujeres de 10 miembros.
En la compañía, la posibilidad de las mujeres de exponer su talento es bastante amplia. No hay niveles jerárquicos que atravesar para mostrar las ideas.
Tenemos, por otro lado, comités de calificación mixtos. Eso evita, casi por completo, sesgos, comentarios o algún tipo de discriminación de género; las personas que califican están representadas por hombres y mujeres.
Nosotros desmitificamos el hecho de que una empresa cervecera no es un buen lugar para que trabaje una mujer. Esta industria ha estado relacionada con conceptos de cosificación femenina.
El primer gran punto en que trabajamos fue incluirlas en la toma de decisiones de la empresa. Ahora tenemos fuerte representatividad femenina en la firma.
Otra particularidad de la firma es el hecho de que otorgamos un mes adicional, al que legalmente tienen derecho las colaboradoras, por maternidad. Esto nos ha generado buenas reacciones.
Damos flexibilidad en todos los niveles. Existen horas parciales de trabajo, labor desde casa, posibilidad de salir antes los fines de semana. Todo apunta a mejorar una calidad laboral; queremos que las mujeres aprovechen estas políticas.
A veces ellas sienten un poco de recelo de usar estos beneficios. Nosotros motivamos a que lo hagan. Esto impulsa la equidad y las carreras de cada una.
Con relación al acoso, tenemos un código de ética y un comité de ética. Este último está compuesto por el área legal, recursos humanos y otra parte independiente que contribuyen a analizar los casos; una mujer lo dirige.
No solamente trabajamos con relación a los comportamientos entre empleados, sino con los proveedores. Las personas deben hacer denuncias de cualquier situación vinculada al tema de acoso.
Al apoyar a las mujeres, los resultados se ven retribuidos en su rendimiento. Alguien que tenga el respaldo de la empresa asegura que su productividad se incremente y se eliminen los supuestos de costos productos de los periodos de maternidad y lactancia.
Con relación al empoderamiento, debo comentar que en la empresa tenemos una cadena de 130 000 clientes, aproximadamente. El 70% de estos negocios son administrados por mujeres. Desde el año pasado trabajamos con un programa de capacitación para desarrollar habilidades empresariales. Encontramos con la particularidad que el empoderamiento era uno de los temas principales. En el programa las mujeres se juntaron y contaron sus experiencias, tanto las positivas como las negativas”.
Katherine Ward: ‘Esta discusión tiene que ser entre hombres y mujeres’
“En el Reino Unido tenemos políticas para eliminar la brecha salarial en las empresas y publicar los sueldos. Una meta que tenemos es contar con el 33% de representantes mujeres en los comités empresariales hasta el 2020.
El 43,2% de los Jefes de Misión en la Cancillería Británica son mujeres. Hay políticas de compañías de distintos segmentos que quieren fomentar la igualdad de género. Y muchas de esas ideas se usan en la Cancillería y en la representación diplomática del Reino Unido a escala global.
Cada vez se habla más sobre la flexibilidad. Por eso tenemos un horario de 10:00 a 16:00, que permite que si alguien quiere dejar a los niños en la escuela o asistir a una reunión con los profesores, lo puedan hacer tranquilamente.
En la Cancillería tenemos una cultura de trabajo en donde importa el resultado. Por eso tenemos flexibilidad para maternidad y paternidad, contamos con una guardería para los hijos de los colaboradores. Se trata de una cultura de apertura total.
Gracias a esas maneras de trabajar, cuando mi niña era pequeña jamás faltaba a sus programas escolares, fiestas de fin de año, exposiciones, presentaciones artísticas, nunca encontré un problema con eso. Si tengo una reunión importante la flexibilidad me ayuda siempre a estar en el trabajo, sin descuidar a la familia.
Lo importante es desarrollar la cultura de diálogo, para hombres y mujeres. Otra muestra de la importancia de apoyar a las mujeres es el programa del Gobierno británico con el que se ayuda con financiamiento y apoyo técnico para que monten sus empresas en áreas estratégicas para la industria británica.
Un tema que siempre se debate en estos encuentros es el del techo de cristal. Sobre este tema quiero citar a una feminista egipcia: ‘no quiero que mi hija rompa ningún techo de cristal, preferiría que ella nunca contemplara su existencia, porque los techos de cristal, las puertas cerradas y los clubes de chicos son concepciones, son ideas y no son tangibles, no puedes verlas, tocarlas, sentirlas. Solo pueden ejercer sobre nosotros si decidimos creer en ellos’.
El cliché parece verdad: si apuntas a la luna quizá solo llegues hasta las estrellas. Eso es lo que quiero para mi hija, que apunte lo más alto posible. Las chicas y las mamás debemos creer en nosotras mismas. Quizá no solo lleguemos a las estrellas, sino al sol.
Se necesita tener la convicción de que la igualdad de género es buena para una empresa y para cualquier organización. Las políticas y las prácticas aplicadas siempre deben sacar lo mejor de las mujeres. Los hombres deben formar parte de esto de manera activa. Por eso estoy convencida de que esta discusión sobre la equidad tiene que ser entre hombres y mujeres.”
Muhammad T. Abdullah: ‘El equipo femenino trae valor a todas las áreas de la empresa’
“Coca Cola sabe que la mitad de la población del mundo son mujeres y lo tomamos en serio para tener esa representatividad en nuestra compañía. Actualmente, el 48% de nuestros empleados en el mundo son mujeres.
En Ecuador, de mi equipo total, el 66% son mujeres. De ellas, una cuarta parte son madres. Para mí no hay nada más importante que la diversidad en la empresa.
Entre nuestros planes está el seguir desarrollando el empleo femenino. Tenemos principios importantes y uno de ellos es la equidad. Cualquier persona, según su mérito, puede hacer cualquier trabajo que se tenga que desarrollar.
En Ecuador tenemos mujeres que lideran marketing, relaciones públicas y la parte técnica. Tenemos la visión, como empresa, de reflejar la diversidad de la sociedad en nuestra estructura.
Las políticas de la compañía son globales. Debemos integrar flexibilidad porque reconocemos que los empleados no son máquinas, sino personas.
Las madres y los padres tienen necesidades. Contamos con un horario flexible; durante la época de lactancia, además, ofrecemos a las mujeres la opción de trabajar solo cuatro horas por varios meses. Damos más de lo que establece la Ley.
En este momento estamos remodelando la oficina. Analizamos qué faltaba y vimos que era necesaria una sala de lactancia; está en los planes y va a ser un hecho. Tenemos una política de inclusión y diversidad de género, que beneficia a todos.
Con relación a problemas como la discriminación y el acoso, en Coca Cola hay cero tolerancia.
Sobre la inclusión femenina debo decir que nos pagan por resultados, por generar ingresos y rentabilidad. Las mujeres son parte de ello. Sería raro no integrar en la compañía a la mitad de nuestros consumidores. Los estudios muestran que existe el 43% de probabilidad de alcanzar mayores ganancias teniendo mujeres en de los directorios.
Las mujeres representan las dos terceras partes del gasto mundial. Eso lo invierten en su familia y la comunidad. Entonces, hay sentido de que se debe integrar a las mujeres. La equidad puede lograr que se incremente en USD 28 000 millones el Producto Interno Bruto global.
Yo me enorgullezco de mi equipo femenino. Ellas traen valor a todas las áreas. Se las está promoviendo en la organización por su mérito profesional, emprendimiento, resiliencia, trabajo en equipo, recursividad, etc.
Esos son los valores que estamos buscando y que van a garantizar 130 años más de éxitos para la empresa. Cuando hablamos de las colaboradoras que tenemos y porqué las buscamos es por eso. Nunca olvido que uno los mejores mentores que tuve en la empresa fue una mujer”.
Alexandra Moncada, Guadalupe Durán, Juan Javier Hernández, Muhammad T. Abdullah y Katherine Ward participaron en el foro que se cumplió en Diario EL COMERCIO. Foto: Armando Prado / LÍDERES
En 1999, Virgina Matos ingresó a trabajar a Nestlé Panamá, siendo madre de trillizos. Comenzó en el área de Culinarios, desde donde inició una larga trayectoria en la multinacional suiza.
Luego de ocho años en esa área, en 2010 fue trasladada a Guatemala como gerente general de la filial. Por primera vez una mujer estuvo al frente de la compañía en el país centroamericano.
Dirigió el negocio de Lácteos para Centroamérica desde Panamá y el 2015 llegó a la sede principal como Gerenta de Operaciones para Centroamérica, Caribe, Ecuador, Venezuela y Colombia.
En julio del 2017, Matos, oriunda de Panamá, asumió la Presidencia Ejecutiva de Nestlé Ecuador, convirtiéndose en la primera mujer que lidera las operaciones de la firma de consumo masivo en el país. Hasta entonces, solo la habían presidido hombres y, en su mayoría, europeos.
Liderazgo
“En Guatemala fue una experiencia interesante porque había muy pocas mujeres en posiciones de alta gerencia en el país. Era un entorno un poco complejo, por ser una cultura en donde predomina el liderazgo masculino. Me enfoqué fuertemente en los objetivos y con un estilo diferente me fui ganando al equipo. En Ecuador ha sido menos complicado, algunos ya me conocían. Pero sí había mucha expectativa, por ser la primera mujer y panameña. Era un cambio drástico. Mi antecesor era un colombiano. Fue el primer latino. Estaban muy acostumbrados a trabajar bajo una guía europea”.
Fortalezas
“Nunca me enfoco en cuál será mi próximo paso. Siempre me he enfocado en el puesto en el que estoy y en hacer todo lo que humanamente me sea posible para mejorar, si no pierdes el rumbo. Si estás enfocada en lo que quieres lograr y en el mercado en donde estás, todo lo demás va a venir.
Como mujer, una se aboca más a temas cualitativos. Tengo un poco más de percepción en las dinámicas de los equipos, me involucro a todos los niveles”.
Barreras
“A mi nivel no he encontrado barreras en Ecuador, pero sí las hay. En otros niveles más bajos a veces la misma mujer piensa que si tiene hijos se tiene que quedar en su casa o como pareja deciden que la que se tiene que quedar en casa es ella. Eso lo veo acá en la empresa, en niveles gerenciales. En Nestlé, hay un montón de beneficios para la mujer, como las salas de lactancia materna y horarios flexibles”. Familia y trabajo
“Nunca es fácil. Creo que todo lo que uno haga, cuesta. Cuando estaba a cargo de Centroamérica, viajaba mucho a los seis países y había momentos duros. Pero Nestlé es una empresa que te ayuda mucho. Uno siempre tiene que priorizar a la familia. Nunca me perdí un cumpleaños de mis hijos, ese día lo pedía de vacaciones, era sagrado. Al menos dos días a la semana me ponía como meta salir a las 17:00 en punto y uno o dos días procuraba almorzar con ellos cuando llegaban de la escuela. Era bien demandante, pero sí se puede. Uno lo que tiene que buscar es el balance y el tiempo de calidad. Mi esposo también ha sido un gran apoyo. Si como familia no hay la apertura, se complica mucho”.
La mujer en Nestlé
“En el Comité de Dirección hay un balance entre hombres y mujeres. A nivel de las gerencias, la presencia femenina es de un 45%. En el área de Operaciones tenemos que mejorar. Es un trabajo que ha sido tradicionalmente de hombres. Cerca de un 30% son mujeres. Lo estamos trabajando con entrenamientos sobre la aceptación de la diversidad en todas las áreas y los beneficios que trae el tener un balance de género.
No obstante, tenemos una Gerenta de Planta desde el 2016. Es respetada y querida. Pero faltan más mujeres. La empresa global ve la necesidad de acelerar el tema de la equidad de género. Acaba de lanzar el compromiso de que para el 2022 tendrá un 30% de mujeres en cargos ‘top’ ejecutivos”.
Equidad en Ecuador
“El país tiene una agenda de incremento de la equidad de género. No está pasando a la velocidad que se busca, pero sí hay una apertura sobre el tema a todos los niveles: empresariales, gubernamentales, etc. Creo que hay una conciencia altísima. El Gobierno está promoviendo mucho la equidad de género y la diversidad.
Como países latinos, también hay muchas mujeres machistas, la mujer tiene un rol importante ahí. El cambio se ve, creo que es algo que hay que seguir impulsando para que se pueda consolidar”.
Hoja de Vida
BA en Publicidad en Notre Dame University, en EE.UU. MBA en Nova University, en Panamá. Presidenta de Nestlé Ecuador, desde el 2017. Gerenta de Operaciones para Centroamérica, Caribe, Ecuador, Venezuela y Colombia, desde la central de Nestlé, en Suiza, 2015. Gerente General de Nestlé Guatemala, 2010. Miembro del Directorio de la Cámara de Industrias y de la Producción.
Virginia matos considera que la familia siempre debe ser prioridad y que, a pesar de lo demandante que puede ser, hay que buscar un balance y aprovechar el tiempo de calidad con la familia. Foto: Vicente Costales / EL COMERCIO
Este año, 91 empresas -entre nacionales y multinacionales- formaron parte de la segunda edición del premio El Talento No Tiene Género, organizado por Women for Women Ecuador, la Cámara de Industrias y Producción (CIP) y PricewaterhouseCoopers (PwC).
Esto significa, un 23% más de participación que en el 2016. La petrolera Schlumberger, en el segmento de las firmas internacionales, y el Banco de Guayaquil, entre las nacionales, fueron las empresas ganadoras.
Mientras que General Motors, obtuvo un reconocimiento por su programa Women in action, que busca incrementar la participación de mujeres en el área de manufactura de la firma. La premiación se dio el martes 12 de diciembre, en el auditorio UDLA Park, en Quito.
Viviana Ido, representante de ONU Mujeres, destacó la importancia del incremento en la participación en esta convocatoria, que busca premiar a las empresas que invierten esfuerzos y recursos en practicar equidad de género en sus organizaciones.
“Estas empresas marcan camino a seguir, son pioneras en el país. Pero es necesario que la igualdad de género en las empresas sea una costumbre y no la excepción”.
Joana Pereira, gerenta de regional de Recursos Humanos de Schlumberger, destacó que la petrolera trabaja en incrementar la participación de mujeres en cargos medios.
La premiación de la segunda edición del premio El Talento No Tiene Género se desarrolló el pasado martes 12 de diciembre, en Quito. Foto: Cortesía / Women for Women
El talento profesional de las mujeres es valorado y cultivado en Banco Pichincha. Esta entidad financiera cuenta con un programa de responsabilidad social enfocado en la Inteligencia de Género.
Tener en la nómina una población importante de mujeres -alrededor de 64,5%- y contar con al menos un 68% de microempresarias motivó a Banco Pichincha a buscar estrategias para promover la equidad de género y fomentar su desarrollo profesional y personal.
El primer paso que dio la institución en este sentido fue adherirse en el 2015, de manera voluntaria, a los principios de Empoderamiento de la Mujer promovidos por Organización de las Naciones Unidas (ONU) Mujeres.
Este hecho marcó un hito, porque esta empresa ecuatoriana fue la primera en unirse a este programa de la ONU, resalta David Grey, gerente de Sostenibilidad de esta entidad. Aparte el proyecto de Inteligencia de Género cuenta con el apoyo de la Corporación Financiera Internacional y Lila Working Mom’s.
Esta iniciativa planteó el desafío de generar equidad de oportunidades para a la final alcanzar mejores resultados en el ámbito laboral y personal de sus trabajadoras.
Casa adentro, este programa permite que las mujeres se sientan seguras y tengan las mismas oportunidades que sus compañeros. Ellas reciben capacitación permanente para estar preparadas ante un posible ascenso y cumplir con sus objetivos.
Una muestra de esta política son las mujeres que ocupan cargos altos en la empresa. Actualmente, un 50% de las jefaturas y gerencias tienen al frente a una mujer.
En el ámbito personal, la entidad también apoya a sus colaboradoras. En Banco Pichincha la ausencia que implica la maternidad y la lactancia no altera el desarrollo de las actividades que se realizan.
Aunque ellas no acudan a la empresa por tres meses, para cumplir su rol de madres, no pierden los espacios ganados. Al contrario, tienen un trato preferencial.
Para apoyarles en esta etapa, ellas cuentan con profesionales en la institución que a su retorno a la oficina les acompañan a reforzar sus destrezas, tienen flexibilidad en los permisos, un seguro privado e incluso pueden asistir a un programa denominado Escuela de Familia, que les permite adquirir herramientas o consejos para gestionar su rol como ejecutiva, madre y esposa.
Alejandra Orellana, colaboradora de Banco Pichincha, comenta que este ambiente laboral le hace sentir que tiene las mismas oportunidades que sus compañeros y no le genera inestabilidad.
Ahora que Orellana está esperando su segundo hijo no teme que sus proyectos pierdan continuidad cuando retorne luego de la su permiso de maternidad.
Para las microempresarias o clientas del banco se aplican también procesos diferenciados. Grey reconoce que las prioridades al solicitar un crédito difiere entre hombres y mujeres.
Hasta el momento el programa Inteligencia de Género ha beneficiado a alrededor de 600 personas entre colaboradores del banco y sus familias. Pero la aspiración es llegar al 100% del personal, es decir, a los más de 5 000 trabajadores. Con esto se contribuirá a una sociedad justa e inclusiva.
David Grey, gerente de Sostenibilidad, junto a Daniela Landázuri, Verónica Tinoco y Carla Dueñas. Foto: Foto: Patricio Terán / LÍDERES
En un conversatorio presidido por trabajadoras e invitadas, la empresa Holcim firmó un convenio de cooperación con ONU Mujeres. De esta forma, se convirtió en la primera compañía del sector industrial en el país en desarrollar este tipo de convenios con la organización internacional.
“Nos parece que es relevante ya que este sector está tradicionalmente muy masculinizado. Holcim está haciendo esfuerzos en la incorporación de mujeres en los ámbitos de producción, directorios y tiene un plan de acción muy concreto”, explica Bibiana Aído, representante de ONU Mujeres en Ecuador.
Según Jorge Baigorri, presidente de Holcim Ecuador, los temas de igualdad de género son parte importante de la estrategia de la compañía desde el 2013.
En cuatro años han integrado casi en un 30% al personal femenino, sobre todo en áreas administrativas y gerenciales. “En las áreas operativas también estamos trabajando para incrementar este porcentaje hasta un 30%”, explica Baigorri. Actualmente, la firma emplea alrededor de 300 mujeres y cuenta con nueve en el área de operaciones, lo que incluye producción, despacho y manejo de equipos pesados.
Aído asegura que mientras más se cierra la brecha de género en las empresas, la productividad se incrementa y también la eficiencia. Según la representante de ONU Mujeres, hay estudios a nivel global y regional que lo demuestran.
Los estudios globales explican que para el 2025 el “cierre de la brecha” en el mercado laboral sobre la desigualdad de género aumentaría el Producto Interno Bruto Mundial en un 26%, lo cual equivale a USD 13 billones.
Por otro lado, estudios a nivel regional dicen que el cierre de esa brecha incrementaría en un 14% el Producto Interno Bruto para América Latina y el Caribe.
“Estamos intentando desarrollar un estudio de estas características más localizados en el ámbito de Ecuador, pero ya hay avances importantes”, añade Aído.
Por ejemplo, en el ámbito de la educación está incorporado un alto número de mujeres al igual que hombres. El problema, según la vocera, es cuando se empiezan a incorporar en el ámbito laboral y tratan de ascender de jerarquía, compitiendo con los hombres.
La moderadora del evento fue María Fernanda Corral, representante de Women for Women International , quien dio oportunidad para que varias mujeres invitadas cuenten sus experiencias en el ámbito laboral y sean una motivación para las demás.
“La igualdad entre mujeres y hombres además de ser un objetivo justo y ético es también una buena práctica para los negocios”, aseguró .
El presidente de Holcim recalcó que las empresas no pueden ignorar este tema, quienes lo hagan “no tendrán éxito en el futuro”. Por ello, el objetivo de Holcim es incorporar a los mejores talentos y crear las oportunidades para que las mujeres “nos vean como una compañía ideal para que vengan a trabajar”.
María Fernanda Corral, representante de Women for Women, durante su intervención en el conversatorio. Foto: Enrique Pesantes /LÍDERES
Uber y ONU Mujeres anunciaron una alianza para crear un millón de empleos para mujeres dentro de la plataforma de Uber, cifra que se espera alcanzar para el 2020.
Esta iniciativa pretende brindar a las mujeres una independencia económica por medio de un trabajo seguro con una paga equitativa. Esta es una oportunidad para las mujeres que necesitan trabajar, pero por diferentes circunstancias no pueden hacerlo en un horario fijo.
La flexibilidad de horarios, es algo que las mujeres conductoras obtienen a través de Uber. La plataforma es una oportunidad para ellas, pues pueden conducir en el momento que sea mejor, estableciendo sus propios horarios manteniendo una fuente de ingresos constante e independiente.
En cuanto a la seguridad, Uber ofrece varias ventajas para las mujeres. Es una plataforma en la que las transacciones se llevan a cabo con tarjeta de crédito por lo que no es necesario lleven dinero en efectivo, circunstancia que desalienta el robo y las tarifas no pagadas.
Además, los conductores califican a los pasajeros después de cada viaje, creando un círculo de seguridad, ya que los pasajeros conflictivos pueden ser dados de baja de la aplicación.
Los conductores pueden ver las calificaciones y otra información sobre sus pasajeros antes de decidirse a recogerlos, eliminando subidas anónimas o paradas en la calle.
De igual forma, existe soporte de clase mundial dentro de la aplicación. Los conductores pueden informar acerca de un problema con un viaje y obtener ayuda en tiempo real de parte de un miembro del equipo de Uber.
En Uber, no existe la brecha salarial de género. Mujeres y hombres ganan las mismas tarifas en cada ciudad, e igualmente, el proceso para convertirse en socio conductor es el mismo.
Según datos de ONU Mujeres, las mujeres ocupan los empleos más precarios y son mayoría en el mercado de trabajo informal y/o trabajo de cuidado no remunerado. Además, trabajan en total más que los hombres sin obtener el mismo reconocimiento social y económico.
Por ello, la firma desea apoyar a ONU Mujeres en sus esfuerzos por revertir esta situación. Un mundo equitativo y próspero sólo es posible cuando las mujeres tienen acceso a oportunidades de ingresos flexibles.
El entorno legal al que se someten las empresas en el país, es analizado por Mauricio Ramírez, decano de la facultad de Economía de la Universidad de Especialidades Espíritu Santo (UEES). Ramírez comenta que es positivo que se establezcan regulaciones que favorezcan los derechos laborales. Sin embargo, el especialista aclara que al elaborar leyes concernientes a la gestión en las compañías, no se debe partir de la premisa que todos los empresarios son deshonestos.
¿La legislación para el desempeño empresarial está de acuerdo con la realidad productiva?
El Código de la Producción es un referente del antes y después en materia de legislación empresarial. Lo que busca el Gobierno es crear mecanismos para ordenar e incentivar la actividad productiva del país. Esto debido a que las mismas autoridades se dieron cuenta que no habrá sostenibilidad si no está acompañada por el sector privado. Luego aparece el reglamento del Código que regula los incentivos para la producción. Sin embargo, tomando en cuenta estos cambios, los avances aún son modestos.
¿Por qué?
Aún no existe un entorno legal integral que estimule al sector privado. En el caso del Código de la Producción, todavía no están establecidos los reglamentos, los procedimientos que se deben seguir. Por ejemplo, en la constitución de las nuevas compañías. Falta claridad para aplicar los incentivos.
¿Es una cuestión de confianza en el sistema?
Podemos creer en la intencionalidad cuando existan las herramientas necesarias para aplicarlas. Si esto ocurre se crea un escenario ganador a partir del Código. Pero si no se ven los procedimientos para acogerse a los beneficios, los empresarios se abstienen.
¿La nueva Ley Orgánica para la Defensa de los Derechos Laborales refuerza la visión del Gobierno en los aspectos empresariales?
Es positivo que exista una regulación y control sobre los derechos laborales. Los que teníamos eran insuficientes. Sin embargo, debe haber un tratamiento equivalente y proporcionado tanto para las personas naturales como para las jurídicas. Algo que preocupa a los empresarios es que existan sanciones de tipo penal contra los representantes de las empresas.
¿Esto es positivo o negativo?
Es negativo porque indica un contrasentido. Por un lado, el Código de Producción busca estimular la inversión productiva, en cambio, esta otra Ley busca sancionar drásticamente al empresario. Avanzamos hacia una nueva regulación social pero con un enfoque punitivo.
Existen empresas que no afilian a sus empleados. ¿Cuál es el punto de equilibrio?
Le respondo con algo concreto. Ayer (martes 31 de julio) el presidente de la Asamblea Nacional (Fernando Cordero) presentó una propuesta para mejorar ese vacío. Él agregó (a la Ley Orgánica para la Defensa de los Derechos Laborales), un inciso por el cual se permite que se haga una afiliación extemporánea y retroactiva. Es decir que hayan transcurrido hasta seis meses en que el empleador pueda hacer la afiliación retroactivamente sin pagar multa. Solo pagando los intereses que le correspondería haber pagado al IESS.
¿Deben hacerse ese tipo de medidas?
Es lógico, esas son las medidas conciliatorias que deben realizarse para avanzar en los temas sociales. Porque no podemos partir de la premisa que todos los empresarios son malos.
En el proyecto de Código Orgánico Penal Integral (COPI) se incluyen ámbitos que inciden en el desempeño empresarial y se establecen responsabilidades penales. ¿Cómo afecta esto a la gestión empresarial?
Pienso que se está recargando la mano a las empresas partiendo de la premisa de que los empresarios son tramposos, que hay que perseguirlos, confiscar sus propiedades o mandarlos presos. Este no es el enfoque correcto si queremos tener una visión de largo plazo. En términos de generación de nuevos negocios o más plazas de trabajo, tenemos que converger, mas no ir en direcciones contrarias.
¿Cuáles serán las implicaciones en el momento en que se ejecute la Ley?
Lo que podría ocurrir en el corto plazo es que los empresarios que estaban desordenados van a ponerse al día en cuestiones relacionadas a las afiliaciones presentes o retroactivas. El tema es que también pueden darse, eventualmente, casos en que la autoridad se extralimite al aplicar la normativa y ponga en riesgo la libertad de un empresario. En el caso del COPI, la prisión definitivamente está mal. En Latinoamérica, la legislación empresarial no es punitiva, pero sí se establecen contravenciones.
¿Con la designación del Superintendente de Control del Poder de Mercado?
Con el nombramiento del ex ministro Páez veo una posibilidad única de institucionalizar, no la ley antimonopolio, sino el ordenamiento sano y sostenible de la competencia en el mercado ecuatoriano.
ACERCA DE MAURICIO RAMÍREZ
En la cátedra cuenta con 10 años de experiencia
La formación. Obtuvo una maestría en negocios en la Universidad de Tulane en Nueva Orleans (EE.UU.). Otros estudios. Actualmente está cursando un doctorado en la Universidad de Nebrija (España). La experiencia. Tiene 25 años en la actividad empresarial y 10 en la cátedra.
