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  • La transición a la nube genera beneficios e inquietudes

    Redacción Quito

    ¿Cómo se va a realizar el proceso de transición a la nube? Esta es la pregunta más frecuente que realizan las empresas cuando contratan el servicio de ‘cloud computing’. Así lo asegura Felipe Carrillo, director de la División Office de Microsoft Latinoamérica.

    Él comenta que el cambio de modelo de sistemas, que implica subir los datos al cloud, puede durar entre dos días hasta tres meses. Todo depende de la organización que hayan tenido los departamentos informáticos de las compañías.

    Por ejemplo, Lafarge Ecuador implementará este servicio el próximo año. Para que esto suceda la firma cementera está en el proceso de planificación que durará hasta finales de este año.

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    Nelson Arroyo, administrador de Sistemas en Lafarge, asegura que con este servicio prevén ser más eficientes. Arroyo dice que están calculando a cuánto ascenderá el proceso y la reducción de gastos que implicará estar en la nube.

    Mientras que Marco Puente, gerente de Gestión de Tecnologías de la Información de Humana, señala que trabajan desde el 2010 con servicios en la nube. “Nos decidimos por la nube para agilizar los procesos de la fuerza de ventas de la empresa. Además, nos dimos cuenta que era más fácil subir a la nube que montar una infraestructura propia para los complejos procesos de ventas”.

    Puente realiza un balance de los dos años de uso este nuevo esquema y sostiene que es beneficioso contar con la fuerza de ventas conectadas las 24 horas del día. Él explica que se agilitaron los procesos y se incrementó la productividad.

    Renner Stores, la segunda cadena de tiendas más grande de Brasil, implementó Office 365, la nube corporativa de Microsoft, en julio de este año.

    Según Leandro Balbinot, director ejecutivo de Información y miembro de la Junta Directiva de Renner, su compañía está atravesando por un período de rápido crecimiento y de apertura de nuevas tiendas. Por esta razón, el servicio en la nube les dio mayor control sobre la gran cantidad de datos que procesan.

  • Dudas e inquietudes por la reducción de las brechas

    Redacción Cuenca (I)

    Con las enmiendas a la norma laboral que impulsa el Gobierno se busca regular la brecha salarial entre los colaboradores que más ganan, con los que menos salario perciben en una empresa. Es decir, fijar un techo con relación a los mínimos sectoriales que cada año se definen.

    A la consultora laboral, Lorena Pastor, le surgen dudas sobre este planteamiento y su aplicación. Ella se pregunta: ¿qué ocurrirá si un ejecutivo gana más que el límite fijado y cómo los departamentos de Recursos Humanos deben proceder?, por que si se reduce el sueldo representa un despido intempestivo, de acuerdo con la ley. «En el papel suena lindo acortar la brecha, pero ¿cómo lo hacemos?».

    Una reducción de sueldos o fijar un techo ocasionaría, indica Pastor, la salida de personal muy calificado que genera resultados en las empresas.

    Según el abogado laboralista, Teodoro González, los techos salariales serán muy uniformes para los ejecutivos de casi todos los 22 sectores ocupacionales que están establecidos en el país. La razón es que los mínimos, que son fijados anualmente, son muy similares, «casi no hay variación, son sueldos de USD 340, 345, 350… salvo actividades como los conductores y los periodistas».

    Para González, el objetivo es presionar a los directivos para que suban el sueldo de quienes ganan menos, para que ellos también puedan percibir más ingresos. «Es un tema subjetivo, porque no se conocen cuáles serán los parámetros que se aplicarán para fijar técnicamente la fórmula de cálculo».

    Eso representa un gran impacto para muchas compañías, porque no podría afrontar una fuerte alza en el costo de la nómina, agrega Pastor. «No todas están en la posibilidad de hacerlo».

    La consultora añade que las empresas, por lo general, establecen los sueldos según un estudio de mercado y hay variaciones si es una transnacional o firma nacional; pero casi todas cancelan montos similares, para un determinado cargo.

    Galo Cárdenas, director de Coloaustro Abogados, firma que asesora a empresas cuencanas, encuentra otro inconveniente. Según él, las personas pueden perder el interés por capacitarse (maestrías o PhD), en el extranjero, porque a su regreso al país no podrán percibir los suelos que requieren y que sean atractivos para financiar la alta inversión que realizaron para estudiar en el exterior.

    «Tratar de reducir la brecha es solo semántica. Pero en realidad, es un atentado contra la libertad de contratación y la libertad del empresario privado, para fijar los sueldos dependiendo de la preparación de las personas», dice Cárdenas.

    Él no descarta que se puedan presentar artificios legales para pagar más de lo que fijará el Gobierno y el afectado será el IESS, ya que quienes más ganan aportan más. Se pregunta, en el caso de las transnacionales, cómo actuarán considerando que tiene sus propios escalafones para contratar a ejecutivos muy capacitados.

    Cárdenas anticipa una posible fuga de cerebros, por la poca competitividad de los salarios en el Ecuador, en el caso que la propuesta se apruebe. Pastor añade que en la práctica, no se pueden bajar ni subir salarios a todos; despedir personal y contratar a otros que ganen menos y exigir los mismos resultados.

    El perfil

    Para gerente. Las características más buscadas para Gerente General, según el Evolución del Mercado Salarial y Laboral Ecuatoriano, elaborado por Deloitte en el 2013 son: planeador estratégico; experiencia y carrera en el área comercial; capacidad para superar obstáculos de manera exitosa; visión de negocios con desarrollo sustentable; liderazgo participativo y desarrollador de competencias.

    Factores relevantes. El mismo estudio indica que en el área financiera de una empresa se buscan ejecutivos con estudios de cuarto nivel y competencias técnicas. En el área comercial y de mercadeo se prioriza las buenas relaciones interpersonales y la red de contactos.