El desarrollo de nuevas tecnologías de la información e innovación han obligado a la academia a incluir, dentro de su oferta, carreras enfocadas a la industria 4.0.
Según el informe publicado, en 2018 por el Foro Económico Mundial titulado El futuro de los trabajos, durante los próximos cinco años desaparecerán 75 millones de empleos, pero también surgirán otros 133 millones de nuevos cargos.
El documento detalla que el potencial de las nuevastecnologías, y en lo que los expertos denominan La cuarta revolución Industrial será el dinamizador del mercado laboral.
Jimena Babra, canciller de la Universidad Casa Grande (UCG), señala que este dinamismo requiere cada vez más profesionales especializados. “Dos de cada tres alumnos, en cinco o 10 años, van a tener trabajos que hoy no existen”.
La académica explica que, pensando a futuro, se vuelve necesario capacitar a los estudiantes sobre temáticas como el Internet de las cosas (IoT), la computación en la nube, la integración de datos y los avances tecnológicos de los sistemas de producción y fabricación.
“Esto obliga a la academia a reinventarse para mejorar las destrezas de los estudiantes”, dice Babra.
En Ecuador, por ejemplo, la Escuela Superior Politécnica del Litoral (Espol) incorporó, entre 2017 y 2018, dos carreras que obedecen parte de estos principios: la ingeniería en mecatrónica y en materiales.
Efraín Terán, coordinador de la carrera de Mecatrónica, explica que cada año existe mayordemanda de alumnos que se inclinan por esta carrera. Al momento, son 450 los estudiantes que la cursan, convirtiéndola en una de las más numerosas de la universidad.
Lo novedoso, según Terán, es que dentro del pénsum académico de esta especialidad se ofrece una integración entre sistemas mecánicos, sistemas electrónicos, control automático e informática. “Todo obedece a la demanda de la industria 4.0”.
Este año, la carrera tendrá su primera promoción de graduados.
Así mismo, la Espol ofrece, desde el 2018, la ingeniería en Materiales. Clotario Tapia, coordinador y docente, indica que esta carrera perfila al estudiante en la investigación de recursos no explotados. “Lo faculta en un futuro a trabajar en la manufactura de grandes empresas”, detalla.
En la industria 4.0 existen áreas del conocimiento como la robótica, genética, domótica y la ‘big data’ que están llamadas a transformarse en las próximas décadas para sucumbir ante la nueva era digital.
La Universidad Ecotec incluye estas áreas en tres carreras: Software, Industrial y Tecnologías de la información. Silvia Aguirre, contralora académica, resalta que el 80% de los graduados están ubicados en puestos relacionados a su profesión.
Para Tomás Villón, decano de la facultad de Ingeniería de la Universidad de Especialidades Espíritu Santo (UEES), algunas carreras o estudios que, actualmente, son minoritarios, dentro de 20 años podrían ser los motores del mercado laboral.
“Nos hemos adecuado para formar alumnos que en cinco años se puedan incorporar a la industria 4.0”.
La UEES tiene carreras como Ingeniería Civil, Computación, Industrial, Telecomunicaciones, Biodiversidad y Recursos Genéticos que se adaptan a estas áreas de conocimiento. Los datos
El 85% de los empleos que se demandarán en 2030 todavía no se han inventado, detalla el Foro Económico Mundial.
Los puestos emergentes serán especialistas en ‘big data’ y software.
Las universidades ecuatorianas han incluido dentro de su portafolio, carreras que incluyen a la robótica y el Iot.
El 80% de los graduados de estas carreras ya están ubicados en puestos relacionados a su profesión.
Los estudiantes de primer semestre de ingeniería de la Universidad de Especialidad Espíritu Santo (UEES) reciben fundamentos de física como parte de su pénsum académico. Foto: Enrique Pesantes / LÍDERES
En el mercado laboral existen quienes buscan un empleo por cuenta propia, en bolsas de trabajo y otros medios, y también están quienes no tienen la necesidad de hacerlo porque su destacado talento y experiencia provoca que las empresas se “peleen” por incorporarlos a su equipo.
Para el primer grupo existen procesos de reclutamiento ejecutados directamente por la empresa o por un tercero, especializado en manejo de talento humano.
Con el segundo grupo la dinámica es distinta. A ellos se los consigue mediante cazatalentos, conocidos como ‘headhunters’ (por su nombre en inglés).
Son especialistas en definir el perfil profesional más adecuado para la compañía y rastrear a los talentos más calificados dentro o fuera del país, con metodologías propias o adaptadas basadas en procedimientos internacionales.
Durante el proceso de selección se mantiene la confidencialidad de la organización, para evitar conflictos, señalan firmas especializadas en esta materia.
El mercado pasivo de candidatos es el de personas talentosas que no buscan empleo. La dificultad que tiene una compañía para llegar a ellos es que si utilizan cualquier mecanismo tradicional no van a poder alcanzar al talento que están buscando, anota Daniel Dávalos, gerente de Selecta.
Selecta ofrece, entre otros, los servicios de ‘headhunter’ en Ecuador desde su fundación en el 2007. Hasta el momento ha colocado a más de 3 000 talentos, en diferentes compañías nacionales y extranjeras, puesto que forma parte de una red de cazatalentos a escala mundial.
Los ‘headhunters’ son actores clave en el mundo de los altos ejecutivos; ellos negocian condiciones que resulten atractivas para las dos partes: la empresa interesada y el candidato.
En Ecuador la actividad todavía no gana la relevancia que tiene en otros lugares, como en Perú y Colombia, comenta María Rosa Tapia, gerente de Seminarium.
La ejecutiva sostiene que esta situación influye en la competitividad de un país. En el camino de apertura comercial que lleva adelante Ecuador es esencial mejorar los niveles de eficiencia de los negocios y eso se resuelve, entre otras cosas, contando con el personal más apto, que no está disponible fácilmente.
En Colombia, por ejemplo, una encuesta realizada por Adecco en 2018 a 200 profesionales, arrojó que el 37 % de los trabajadores que buscaron escalar posiciones a cargos medios o de alto nivel fueron contactados por un cazatalentos.
Las motivaciones para que un candidato acepte la propuesta no están estrictamente relacionadas con una remuneración más elevada, existen otras aspiraciones de índole personal y profesional con un peso determinante.
Xavier Verdesoto, titular de Nexos Talent, subraya que los talentos sin pretensiones de mayores réditos económicos se inclinan por proyectos con propuestas que abonen a sus principios.
La firma de Verdesoto ha colocado a 50 directivos. En la selección incluye un test de personalidad sociopática que mide la honestidad y ética.
Cuando se trata de un alto ejecutivo en la selección predomina la experiencia a la formación académica, agrega Santiago Samper, gerente de Samper Head Hunting.
Esta organización apareció en el mercado ecuatoriano en el 2002, pertenece a un grupo de tres empresas formado por Seminarium y Samper Fire Protection. Ha ubicado a más de 6 000 ejecutivos con sus procesos de cazatalentos.
Encontrar personal calificado es el mayor desafío en el proceso de adquisición de talento, concluye el informe Tendencias Globales de Capital Humano 2019, elaborado por Deloitte Consulting, publicado en junio pasado.
Para el estudio fueron encuestadas 9 453 organizaciones de diferentes países, de ellas 246 son ecuatorianas.
Deloitte apunta que “las capacidades correctas (que necesita una empresa) pueden estar justo debajo de su nariz”. En ese sentido, Samper comenta que en la asesoría que brindan analizan si internamente sus clientes ya poseen el perfil que requieren.
Los ‘headhunters’ basan sus búsquedas en Linkedin, monitoreo de distintos negocios de diferentes sectores. Según los expertos, para estar en el radar de un cazatalentos la persona debe construir una marca personal, hacer networking, ser recursiva, ingeniosa, tener liderazgo, incorporar la tecnología… en resumidas cuentas, destacar exitosamente en su ámbito laboral.
Nexos Talento es una empresa con sede en Quito. Ofrece servicios de cazatalento, reclutamiento, evaluación y selección de recursos humanos. Foto: Patricio Terán / LÍDERES
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Una mayor inserción de la mujer en el mundo laboral es un tema que sigue pendiente en Ecuador y a escala global. Según el estudio Las mujeres y el trabajo 2016, existen creencias que limitan la participación de la mujer en actividades productivas; entre esas creencias están que el 60% de las personas piensa que si las mujeres trabajan, sus hijos sufren y un porcentaje similar opina que ser ama de casa es muy satisfactorio.
La investigación, desarrollada por la consultora Ipsos, también sostiene que cuatro de cada 10 mujeres piensan que si ganan un salario mayor al de su marido “es casi seguro que eso les cause problemas”. Otro dato señala que cuando hay escasez de trabajo, el 23% de las personas cree que los hombres tienen más derecho a un empleo que las mujeres.
El mismo estudio puntualiza ocho problemas que enfrentan las mujeres en sus lugares de trabajo. Allí se cuentan la falta de equilibrio entre el trabajo y la vida personal, no recibir la misma remuneración, no tener flexibilidad en los horarios, no tener acceso al cuidado de los hijos, no disponer de las mismas oportunidades laborales que los hombres, acoso, la capacidad de ser escuchadas por igual que los hombres y no respetar el tiempo de licencia de maternidad.
Estos inconvenientes se repiten en Ecuador, EE.UU., Francia, Arabia Saudita, entre otros países.
Para Elzbieta Czetwertynska, gerenta general de Citi en Ecuador, la clave para que las mujeres logren mayor espacio en el mundo laboral es la capacidad de organizarse. “Es una decisión propia y lo importante es sentirse cómoda y a gusto con las tareas que desempeña”.
Esta ejecutiva con 22 años de trayectoria en el mundo de la banca en EE.UU., Polonia, República Dominicana, Colombia y Ecuador reconoce que no es fácil para mujeres en edades de tener hijos, compaginar una vida laboral intensa con el hecho de ser mamá. “Es importante encontrar un balance y es mejor cuando la empresa en la que una se desempeña acompaña en ese proceso”.
Otros desafíos que muestra el estudio de Ipsos es la posibilidad que tienen las mujeres de tomar decisiones. Anna Coates, subdirectora de ONU Mujeres para América Latina y el Caribe, sostiene que el problema no es la falta de participación, porque las mujeres están actuando en todos los espacios. “Pero donde se toman las decisiones aún no estamos representadas”.
La expresidenta del directorio de la Bolsa de Valores de Quito, Mónica Villagómez, habla de avances en la situación laboral de las mujeres, pero también reconoce temas pendientes. “Hay disparidad en los sueldos, pero las empresas ven de mejor manera la participación femenina en la composición de equipos de trabajo”, dice esta ejecutiva que lleva más de 20 años de experiencia en el mercado bursátil y que asegura que tuvo la suerte de participar en trabajos con personas muy abiertas e inclusivas en el trato profesional.
Para Villagómez, dos de las ventajas que tiene el género femenino son la meticulosidad y el perfeccionismo que tienen en el trabajo. Además, considera que lo ideal es mirar más allá del género y encontrar equipos de trabajo equilibrados. “La visión y el razonamiento del hombre y de la mujer son diferentes y eso permite conjugar a favor del equipo. Con ese equilibrio, se enriquece el equipo y el trabajo”.
Entrevista Cristina Páez, gerenta regional de Ipsos
‘Hay menos directoras en las empresas familiares’
¿Por qué las mujeres no están accediendo a cargos directivos?
Existen creencias limitantes que hacen que las mujeres nos quedemos estancadas en un momento determinado, que no asumamos cargos de mayor responsabilidad. Mucho se debe a una decisión propia. Se cree que está bien que la mujer se eduque y salga a trabajar. Pero en Ecuador, puntualmente, seis de cada 10 ecuatorianos piensan que si las mujeres salen a trabajar, sus hijos sufren.
¿En cuánto (porcentajes) acceden las mujeres en Ecuador a cargos directivos y gerenciales?
Nuestro estudio Liderazgo Femenino en las Empresas de Ecuador, elaborado para el BID, encontró que una de cada 10 gerencias generales es ocupada por una mujer. También se halló que el 29% de las empresas en el país tiene una mujer en sus directorios; y el 64% tiene dos mujeres en estos directorios, pero estamos hablando de empresas con directorios de 24 personas.
¿Qué figura de empresas tiene menos mujeres en cargos directivos?
Son las empresas familiares las que menos mujeres tienen en cargos directivos o de la alta gerencia, y con más fuerza en Guayaquil. Así, el tema de la inclusión de la mujer en gerencias generales se ve con más fuerza en Quito. ¿A qué se debe esta situación?
Tenemos otro estudio sobre los valores de los ecuatorianos y las creencias alrededor del machismo, y los datos revelan que Guayaquil es una ciudad más conservadora que Quito, y por eso se da con más frecuente este fenómeno. ¿También ganan (las mujeres) menos en esos cargos?
En América Latina los estudios indican que los hombres ganan un 19% más que las mujeres en la misma posición, y en Ecuador esa diferencia es del 16%.
La brecha salarial crece en los niveles ejecutivos
En el Ecuador, la brecha salarial entre hombres y mujeres bordea el 16%, a favor del sexo masculino, de acuerdo con el informe de Desarrollo Humano 2015 de la Organización de Naciones Unidas. En el resto de América Latina y el Caribe sube al 19%.
Otras investigaciones calculan otros porcentajes. Por ejemplo, el estudio ‘Nuevo Siglo, Viejas Disparidades’, publicado por el Banco Interamericano de Desarrollo en el 2012, estima una diferente del 15%, en el país. La comparación se realiza entre hombres y mujeres de la misma edad e igual nivel educativo.
La presidenta de la Cámara de la Pequeña Industria de Azuay, Patricia Vélez, señala que independientemente del porcentaje, la diferencia salarial es una realidad que afecta a las mujeres. Si bien ella no sufrió esta situación en las empresas que ha dirigido, asegura que existen factores que persisten para no equiparar los sueldos en el país.
Entre otros, Vélez dice que son las políticas de los líderes de las compañías, costumbres o paradigmas -como pensar que la mujer pedirá más permisos para atender a sus hijos-, los embarazos y no estar dispuesta a viajar o trabajar los fines de semana. “Por estas suposiciones se asume la mujer no merece recibir el mismo salario que un hombre”.
Con ese criterio coincide la consultora laboral, Lorena Pastor. Según ella, no existen políticas escritas en las empresas para marcar una diferencia salarial entre ambos sexos; sin embargo, es algo tácito y que ocurre.
Pastor explica que los departamentos de Recursos Humanos se guían por escalas o rangos para ofrecer un salario a los aspirantes a un determinado cargo y suele ocurrir que a las mujeres les plantean valores más próximos al límite bajo de ese rango y a los hombres al alto. Para ella, en los cargos operativos o mandos medios casi no existe una diferencia, no así en los niveles altos donde es más marcada la brecha.
Pastor dice que otras explicaciones serían que los hombres pelean más por su sueldo y que ellos suelen ser contratados para puestos estratégicos y las mujeres para los de soporte.
Vélez añade que es necesario superar esta diferencia en los niveles operativo y gerencial. “Es una obligación para gremios y empresas fomentar que no existan estas diferencias y que en las evaluaciones no se considere el género sino las capacidades”. El año pasado, a propósito del Día de la Mujer, el Ministerio de Trabajo y la Organización de NN.UU. (ONU-Mujeres) en el país, firmaron un documento para promover políticas con enfoque de género en las áreas de trabajo y empleo aplicables tanto al sector público como privado. Empresa que promueve igualdad tiene un ‘plus’
El 65% de las empresas ecuatorianas no tiene políticas para promover la participación de mujeres en directorios y cargos gerenciales, según el estudio de Ipsos, que toma el dato de la consultora Deloitte. En cuanto a las gerencias presididas por mujeres el estudio destaca tres: administrativa, comercial y financiera.
Mariela Cevallos es analista financiera en Satrack, una firma multilatina de monitoreo satelital, que tiene oficinas en Quito. Ella asegura que los logros que se obtienen son resultados del conocimiento, las habilidades, la constancia y la pasión que se pone al trabajo, antes que por un tema de género.
Para Cevallos, las mujeres tienen una característica que les da ventaja: “somos más persuasivas al tratar con los ‘stakeholders’”. Pero reconoce que en ocasiones se subestima a la mujer en puestos de control. “Esto último ocurre al inicio, pero luego, al conocer nuestro trabajo, se neutraliza la situación”.
En las oficinas de Satrack trabajan 23 personas. El 61% corresponde a hombres y el 39%, a mujeres. El buen ambiente es para todos y las tablas salariales que existen se aplican sin distinguir el género, por lo que no existen desigualdades, sostiene Cevallos.
La gerenta General del banco Citi en Ecuador, Elzbieta Czetwertynska, admite que la situación de las mujeres en el mundo laboral viene mejorando. Ella lleva 22 años de carrera en la institución financiera y asegura que hoy encuentra más mujeres en cargos ejecutivos.
Para crecer profesionalmente, Czetwertynska señala que existen dos factores: la decisión personal y el apoyo de la empresa. “En las multinacionales son comunes los programas que ayudan a la mujer a encontrar un balance entre su vida privada y su vida profesional”.
Esta ejecutiva reconoce que la banca en particular está dominada por los hombres, pero en Citi las cifras están igualadas. “En Citi hoy somos siete mujeres en el cargo de CEO de los 23 que tiene el banco en la región. Eso muestra que hay posibilidades para que las mujeres avancen en sus carreras”.
Mónica Villagómez, expresidenta del directorio de la Bolsa de Valores de Quito, también cree que las mujer tiene cada vez mayor participación en las decisiones empresariales. Donde no existe mayor participación, añade, es en el nivel directivo. “Cuando se trata de decisiones estratégicas se complican las cosas para las mujeres. Es como que los hombres se sienten más cómodos en los directorios, allí hay muy pocas mujeres”. Al respecto, el estudio de Ipsos indica que solo el 11% de presidentes de directorios empresariales corresponde a mujeres en el país.
En la firma de monitoreo satelital Satrack trabajan 23 personas entre mujeres y hombres. Foto: Diego Pallero / LÍDERES
