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  • Un CEO milenial sin temor a emprender en Ecuador

    Priscilla Alvarado

    (I)
    redaccion@revistalideres.ec

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    Basta con entablar una plática con Juan Daniel Nebel Romero, gerente de Picker, para encasillarlo en el concepto de CEO milenial. Joven y con más de 10 años en el mundo de los negocios en los que ha sido su propio jefe.

    El guayaquileño, de 31 años, no pierde de vista que las empresas y los negocios son para lograr beneficios concretos. Él, ahora, está enfocado en el servicio puerta a puerta a través de su aplicación.

    Nebel nació en Guayaquil y es el mayor de tres hermanos. Tiene ascendencia alemana por su padre y chilena por su madre.

    Durante su paso por la secundaria en la Unidad Educativa Javier se inclinó por la defensa y el debate de los problemas de la sociedad. Fue candidato a vicepresidente del Consejo Estudiantil y, desde ese momento, se encaminó a lo que sería unos años más adelante: abogado.

    Estudió derecho en la Universidad de Especialidades Espíritu Santo (UEES).

    Desde pequeño, sus padres le enseñaron a “ganarse lo suyo”. Tanto que para su graduación de colegio, el regalo de sus padres fue la factura de su dentista.

    A la edad de 18 años se lanzó al mundo de los negocios. Comenzó a importar implementos para ‘paintball’, deporte que practicó hasta los 22, y que lo llevó a recorrer el mundo.

    Juan Daniel junto a su esposa María Emilia González. Foto: archivo particular
    Juan Daniel junto a su esposa María Emilia González. Foto: archivo particular

    Primero empezó a comercializar estos artículos deportivos localmente y luego a escala nacional. “Ahí fue cuando empecé a cogerle el gusto al emprendimiento. Me fui alejando de la estabilidad del derecho para sumergirme en el mundo del comercio”.

    Esto lo recuerda José Alberto Molestina, amigo desde hace 15 años. “Juan Daniel siempre fue muy enfocado desde joven y tuvo la visión de emprender en algo que pueda servir a la gente. Un día en una reunión de amigos nos dijo que sería millonario”.

    Entre 2008 y 2010 nacieron sus dos siguientes proyectos. Travelex y la comercialización de máquinas dispensadoras de dulces. Ambos negocios se mantienen hasta la actualidad.

    Travelex es el emprendimiento más relacionado con su profesión. Se dedica a brindar asesoría en temas legales migratorios. Mientras estudiaba la universidad montó el negocio para ayudar a la gente que tenía inconvenientes de residencia y visados.

    El otro emprendimiento, en cambio, nació de un viaje con su familia en el que vio que las máquinas dispensadoras de dulces tenían buena acogida. En el país ya tiene colocadas más de 900.

    En el 2010 se aventuró en la economía colaborativa con la creación de un ‘market place’ virtual llamado Despensa en Línea. En la plataforma se podía comprar productos de las principales cadenas de supermercado y un motorizado lo llevaba hasta un domicilio.

    La despensa contaba con un botón de pago del Banco del Pacífico. Sin embargo, al cabo de tres años fracasó. Juan Daniel cuenta que Ecuador, en ese tiempo, no estaba preparado para el ‘e-commerce’. En los tres años lograron solo 5 000 usuarios. Además, las pautas publicitarias eran costosas.

    Juan Daniel junto al equipo de Picker. Foto: archivo particular
    Juan Daniel junto al equipo de Picker. Foto: archivo particular

    A la par que continuó con sus dos emprendimientos, en 2016 viajó a España. Con la sed de querer emprender nuevamente en la economía colaborativa, después de ese viaje decidió levantar una aplicación de comercio móvil.

    Nebel tomó parte de lo que fue Despensa en línea y lo mejoró para crear Picker. Descubrió tecnología que resolvía algunos de los obstáculos de su primer proyecto.

    Esta vez se lanzó al mercado y con la retroalimentación de los usuarios fue mejorando la aplicación que ahora está convertida en un ‘market place’ y vitrina para emprendedores.

    En el nuevo lanzamiento contó con herramientas que no tenía hace 10 años. Adoptó estrategias de marketing digital y apeló a la economía colaborativa en donde no tiene trabajadores sino ‘aliados’.

    Agustín Febres-Cordero, socio de Picker y fundador de la agencia Paradais DDB, resalta el espíritu innovador de Juan Daniel. Asegura que es una persona con una visión interesante en el ámbito de los servicios y que siempre está buscando nuevas cosas para implementar en la aplicación.

    “No se complica y tiene la visión mundial para darle ese enfoque a su servicio en Ecuador”.
    Juan Daniel cuenta que con Picker entendió que el concepto de CEO en realidad rediseña el rol del líder, dejando claro que no se trata ni de saber más, ni de saberlo todo y mucho menos de mandar, sino que se trata de tener la capacidad de inspirar a otros para que se sumen a un sueño compartido.

    Todo lo que ha aprendido para el desarrollo de su negocio ha sido gracias al autoaprendizaje. Además, en su teléfono tiene una lista de los libros que leía Bill Gates.

    CV

    Abogado. Por la Universidad de Especialidades Espíritu Santo (UESS).

    Empleo. Empezó a trabajar desde los 18 años importando artículos deportivos.

    Empresa. En Picker trabaja con un equipo multidisciplinario de más de 12 personas.

    Pasatiempos. Le gusta leer. Los libros que más le interesan son los relacionados con tecnología y datos curiosos.

    Emprendimiento y mensajería en un clic

    Redacción Guayaquil (I)

    Picker, una aplicación que cuenta con más de 50 000 usuarios en Guayaquil, Daule, Durán y Samborondón, ofrece un servicio que combina el fomento al emprendimiento y la mensajería. La ‘start up’ nació de la mano de Juan Daniel Nebel en 2017 como un servicio de mensajería. Empezó a diseñarse en la India y se finalizó en Ecuador.

    Nebel asegura que en el Ecuador y más aún en Guayaquil existe talento para la programación e innovación de este tipo de aplicaciones. Por esta razón, en su equipo cuenta con estudiantes e ingenieros expertos en programación.

    Actualmente, Picker evolucionó para convertirse en un ‘market place’ que al estilo de Amazon une oferta y demanda. “Decidí que funcione como puente para conectar a emprendedores y gente que busque productos de esos emprendimientos”, dijo.

    La aplicación está disponible para los sistemas operativos iOS y Android. En su página web están los detalles de cómo funciona es servicio de mensajería.

    Alrededor de 1 200 motorizados están conectados con sus móviles y listos para llevar, a través de sus motocicletas y una mochila cuadrada color azul y blanco en su espalda, a cualquier punto de la ciudad los pedidos de los más de 300 establecimientos con los que trabaja la aplicación hoy en día.

    El valor agregado de la ‘start up’ es que tiene incorporado un chat en el que pueden conectarse directamente con los motorizados. Las mentes detrás de este emprendimiento tecnológico son Juan Daniel Nebel, Antonio Pazmiño, Víctor Pinoargote, Claudia Herrera, Agustín Febres-Cordero y Ricardo Medina.

    Juan Daniel Nebel fundó, en 2017, la aplicación Picker en el país.  Actualmente es el CEO y gerente de la firma. Foto: Mario Faustos / LÍDERES
    Juan Daniel Nebel fundó, en 2017, la aplicación Picker en el país. Actualmente es el CEO y gerente de la firma. Foto: Mario Faustos / LÍDERES
  • ‘El ejecutivo milenial impulsa el equilibrio’

    Redacción Quito

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    ¿Cuánto pesa la formación profesional a la hora de dirigir una empresa?
    El conocimiento es poder y al ser canalizado con otras habilidades como liderazgo, dirección, innovación, negociación, trabajo en equipo, permitirá a un profesional ser competente en el cumplimiento de los objetivos y la generación de impactos que trascienden para los clientes, la sociedad y los empleados.

    ¿Cuáles son los conocimientos a los que debe aspirar un futuro empresario?
    Estamos en la cuarta revolución industrial, lo que presume cambios o mejora de la tecnología en el manejo de los negocios, nuevas formas de llegar a los clientes con soluciones enfocadas, opciones múltiples de comunicación entre los diferentes participantes de la sociedad, por lo que un empresario debe estar listo para atender estos retos.

    ¿A la formación gerencial, qué otras habilidades se deben sumar?
    Quiero enfocarme en dos: empatía, porque nos permite involucrar nuestro lado humano en los negocios, sin olvidar la importancia de la rentabilidad que persigue toda organización. La segunda es competencias transversales porque es fundamental relacionar los ejes fundamentales de una organización como: empleados, clientes, procesos, producto/servicio y accionistas.

    ¿Cuáles son las diferencias entre el estilo gerencial de hoy comparado con el de hace 10 o más años?
    Deloitte destaca el interés de medir la gestión empresarial no solo a través de los resultados financieros, sino también por la calidad de las relaciones con los empleados, clientes y sociedad. El estilo de las nuevas generaciones como los mileniales, fomenta estrategias en el manejo de recursos humanos dirigidas a mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, flexibilidad laboral y crecimiento permanente a corto plazo. Impulsan objetivos sociales como el fomento del empleo.

    ¿Qué tan capaz es el gerente ecuatoriano en comparación con los gerentes de otros países?
    Tenemos el mejor banano del mundo, el mejor cacao, café, las mejores flores y hemos sido reconocidos por nuestra buena gestión turística. Esto evidencia la capacidad de los gerentes y empresarios ecuatorianos.

    ¿Qué rol juegan las escuelas de negocios en la formación de ejecutivos con una visión global?
    El rol de las escuelas de negocio en promover formación continua y acorde con los cambios actuales, es fundamental

    Adriana Loaiza es experta en planeación y supervisión de auditorías en compañías de distintas ramas. Foto: cortesía
    Adriana Loaiza es experta en planeación y supervisión de auditorías en compañías de distintas ramas. Foto: cortesía
  • Programas públicos y privados promueven el empleo juvenil

    Patricia González(I) 
    redaccion@revistalideres.ec

    Los indicadores de empleo presentados la semana pasada por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC) revelan que los jóvenes son los más afectados por el desempleo en el país.

    En junio, más de 330 000 personas se encontraban sin trabajo. El 38,7% de este grupo corresponde a personas entre 15 y 24 años, esto es más que en igual mes del 2017, cuando los jóvenes representaban el 36,2% de los desempleados.

    Para Sergio Vera, director comercial de Multitrabajos, este incremento en el desempleo juvenil es importante y además considera que este indicador seguirá en aumento, si la situación económica no se logra revertir.

    Xavier Sisa, director jurídico de la Cámara de Industrias y de la Producción, piensa distinto e indica que esta variación no es estadísticamente significativa porque también hubo un decrecimiento de la población económicamente activa. Para Sisa, el aumento del desempleo en jóvenes puede estar dentro del margen de error estadístico aceptado.

    Según el INEC, este segmento de la población también es el segundo grupo etario con menor acceso a un empleo adecuado; es decir, aquel en el que se perciben ingresos iguales o superiores al salario básico y en el que se laboran 40 horas a la semana.

    El Gobierno Nacional presentó en enero de este año algunos incentivos al sector privado para la contratación de jóvenes.

    Uno de ellos busca fortalecer el contrato juvenil con el subsidio estatal del 50% del sueldo e igual porcentaje del aporte patronal al Seguro Social de los trabajadores empleados por primera vez en empresas. Está dirigido a personas entre 18 y 26 años, que no hayan culminado sus estudios.

    La proyección es incorporar a 60 000 jóvenes en cuatro años, en áreas como agricultura, manufactura y comercio. Para el primer año, se preveía una incorporación de 30 000 jóvenes. Sin embargo, el plan aún no está en marcha.

    Al respecto, Carlos Noboa, coordinador especial de Planificación y Gestión Estratégica del Ministerio del Trabajo, explica que se espera la asignación de fondos por parte del Ministerio de Finanzas para los subsidios planteados.

    Por su parte, el viceministro de Finanzas, Santiago Caviedes, indica que el tema se encuentra en revisión. “Considero que se debe pensar en un esquema eficiente para facilitar el ingreso de los jóvenes al mercado laboral”.

    Otro de los anuncios se refiere al fortalecimiento del programa Mi Primer Empleo, que impulsa la ubicación de jóvenes en plazas de trabajo para pasantías. La propuesta del Gobierno es la devolución del 100% del salario pagado al pasante, a través de incentivos tributario, siempre y cuando la compañía los contrate.

    Con este programa, se prevé la incorporación de 1 400 jóvenes en entidades del Estado y más de 22 000 jóvenes en empresas.

    El vocero de Multitrabajos recalca que los jóvenes son quienes más atención necesitan, porque para ellos es más difícil encontrar trabajo al no tener experiencia y los procesos de capacitación tienen un costo para las empresas.

    “Las opciones de empleo hasta los 24 años son limitadas. Hay una economía en decrecimiento. Si no mejora, la empresa privada no va a comenzar a dar mas trabajo”.

    No obstante, algunas compañías privadas están apostando por promover el ingreso de talentos jóvenes. Una de ellas es Cervecería Nacional, que cuenta con programas tanto de pasantías como de contratación.

    Por ejemplo, el Global Management Trainee (GMT) es un programa global que busca talentos jóvenes con miras a que ocupen cargos de liderazgo en la compañía en un futuro. Los postulantes deben ser personas graduadas o próximos a graduarse, con un nivel de inglés avanzado.

    La convocatoria de este año en Ecuador está abierta hasta el próximo 30 de julio.

    Luego de ser seleccionados, los integrantes entran en un proceso de entrenamiento por 10 meses, en los que rotan por distintas áreas de la compañía y se les asignan proyectos específicos. Además, se relacionan con líderes regionales y globales de la firma. Los participantes entran a la empresa con un contrato indefinido.

    El 5% de los trabajadores de la compañía, que cuenta con una nómina de 2 000 personas, tiene hasta 24 años. La cifra corresponde a 112 personas, que laboran en distintas áreas de la compañía.

    El milenial gana espacio en la nómina

    Redacción Quito (I)

    La población milenial va ocupando cada vez más espacio en las nóminas de las empresas.

    Un estudio de Manpower calcula que este grupo de la población mundial ocupará el 35% del mercado laboral hasta el 2020. Ecuador es parte de esa tendencia.

    En Produbanco, que es parte de Grupo Promérica, por ejemplo, el 76% de la nómina es milenial. Esa entidad financiera tiene hoy 2 328 empleados. Eduardo Lafebre, vicepresidente de Gente de Produbanco, explica que la cifra deja ver que la fuerza de trabajo joven es muy amplia.

    Otro caso es el de Corporación GPF, en donde se cuentan 4 334 colaboradores, de los cuales el 10% tiene menos de 24 años, es decir, es población milenial. Esos 435 jóvenes se desempeñan en diferentes áreas de la organización. La mayoría (81%) trabaja en los puntos de venta de Fybeca, SanaSana y Okidoki. El porcentaje restante (19%) se reparte en el Centro de logística avanzada, Experiencia al cliente, Desarrollo organización, Finanzas corporativas, etc.

    Los datos dejan ver que ambas entidades promueven la contratación de jóvenes mediante programas puntuales. En Produbanco existe una suerte de concurso para formar talentos, en el que se generan evaluaciones y entrevistas con ejecutivos para que los jóvenes demuestren sus capacidades.

    A los ganadores la entidad les paga sus estudios universitarios a cambio de que estudien una carrera afín a la banca y que al graduarse se conviertan en empleados del banco. El programa arrancó hace cinco años y ya cuenta con cuatro jóvenes beneficiados.

    Hellen Andersen, directora de Desarrollo Organizacional de Corporación GPF, detalla los requisitos que la organización busca en los jóvenes: “Si cumplen el perfil de tener buena actitud, atención al cliente y evidencia de rápido aprendizaje, incursionan en las áreas operacionales de las Unidades de Negocio. Ellos son parte de capacitaciones intensivas”.

    Hoy en día el 42% de los colaboradores de Corporación GPF tiene menos de 30 años. “Somos una empresa con mucha gente joven”.

    El tema de la experiencia se mira con cuidado. Lafebre indica que al contratar jóvenes se mide el potencial, la capacidad de hacer cosas en el futuro, el interés y la actitud para hacer cosas. Pero aclara que existen posiciones en las que la condición fundamental es contar con experiencia.

    La consultora Adecco aporta con un dato más. Según una encuesta elaborada en mayo pasado, entre 400 jóvenes, solo el 30% está en un trabajo formal. El 70% no vinculado no tiene una experiencia real de trabajo.

    En los gremios productivos también se trata el tema. En la Cámara de Industrias y Producción (CIP) se impulsa el proyecto de formación dual, con la colaboración de la cooperación alemana. Así se prepara a los chicos que están en institutos técnicos para que puedan hacer prácticas y poner destrezas en el campo. Según la CIP, cada año ingresan 150 000 jóvenes al mercado laboral.

    Alarma en la región

    Los datos más recientes sobre desempleo juvenil en América Latina y el Caribe son más alarmantes que de costumbre. Lo dice José Manuel Salazar-Xirinachs, director Regional de la OIT para América Latina y el Caribe.

    “La tasa regional alcanzó en 2017 el nivel más alto desde que existen registros de este indicador a comienzos de los años 1990. Llegó al 19,5%”. Esto significa que uno de cada 5 jóvenes en la región no consigue empleo.

    El representante de la OIT añade que hay poco más de 10 millones de jóvenes entre 15 y 24 años buscando trabajo y no lo consiguen. Casi 40% de los desempleados son jóvenes. Además, seis de cada 10 jóvenes que sí están trabajando lo hacen en la informalidad. Y alrededor de un 20% del total no estudia ni trabaja.

    Según Salazar-Xirinachs, esto significa que América Latina no está aprovechando el llamado bono demográfico. “Está desaprovechando el talento de una proporción importante de la juventud. Las consecuencias son de alto impacto”.

    20 millones de ni-ni

    Las áreas en donde hay mayores oportunidades para los jóvenes, según la consultora Adecco, son la administrativa, atención al cliente, ‘call center’, marketing, publicidad y ventas.

    Según la OIT, los llamados ‘ni-ni’ son más de 20 millones, incluyendo a los desempleados que no estudian, a un número considerable de mujeres jóvenes que no logran entrar a la fuerza laboral.

    Además, dice la OIT, la proporción de jóvenes está empezando a bajar. En 2050, los mayores de 65 años serán más que los menores de 29 años. “El bono demográfico se habrá acabado”.

    Jóvenes de distintas universidades de la capital asistieron el mes pasado a la sede de Cervecería Nacional en Quito para conocer sus diferentes programas dirigidos al talento juvenil. Foto: Vicente Costales / LÍDERES
    Jóvenes de distintas universidades de la capital asistieron el mes pasado a la sede de Cervecería Nacional en Quito para conocer sus diferentes programas dirigidos al talento juvenil. Foto: Vicente Costales / LÍDERES
  • El millenial busca nuevos incentivos en la oficina

    Diana Serrano

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    Los castigos y recompensas son un recurso que ciertas empresas utilizan para garantizar la eficiencia de sus colaboradores. Pero la combinación de ambos ya no resulta tan efectiva para el grupo de empleados millenial.

    De acuerdo con un artículo de la plataforma de Recursos Humanos, Fond, publicado en el 2017, el millenial tiene un mejor rendimiento cuando recibe reconocimientos en vez de sanciones.

    Algunas organizaciones optan por la aplicación de castigos porque dan resultados inmediatos, señala el portal Marketing Eficaz. Por ejemplo, sancionar evita el trabajo y la difícil tarea de buscar la causa real del problema.

    Para Javier Verdesoto, CEO de Nexos Talent EFH Ecuador, la visión jerárquica y la relación indirecta entre jefes y empleados ha cambiado. Ahora los colaboradores no requieren personas que los sancionen, sino que los guíen, motiven y los hagan sentir parte de la organización.

    Es por eso que los castigos no cambian la actitud de los empleados, principalmente del grupo millenial, que está más acostumbrado a recibir alicientes, para mejorar su eficiencia y fortalecer su compromiso en la organización, añade Verdesoto.

    Según la consultora estadounidense Bersin & Associates, las empresas que fortalecen el compromiso de los colaboradores con programas de reconocimiento reducen su tasa de rotación voluntaria en 31%. También, señala que 5 de cada 10 empleados piensan que recibir incentivos de sus superiores mejora la relación y eleva la confianza en ellos.

    Una remuneración justa, una carrera profesional estable, una oportunidad de seguridad financiera y el prestigio de la asociación serían suficientes reconocimientos para los empleados, pero no para los trabajadores millenial.

    Esta generación tiene diferentes valores y es motivada por razones distintas a otros empleados de mayor edad, aseguran expertos.

    El millenial valora más el respeto por su tiempo libre, la capacitación constante, la diversificación de tareas y otros incentivos no monetarios o llamados también “salario emocional”.

    Si la empresa quiere lograr cambios en la cultura interna y alinear a los colaboradores con el negocio, el reconocimiento e incentivos deben ser constantes y comunicados abiertamente.

    El estudio de Bersin & Associates señala que 71% de los empleados con altos niveles de compromiso trabajan en organizaciones que reconocen a sus colaboradores al menos una vez al mes.

    Mientras que casi 60% de los encuestados en una investigación de PwC respondió que les gustaría recibir ‘feedback’ diario o semanalmente.

    Es por eso que expertos en recursos humanos recomiendan a las empresas la implementación de programas de reconocimientos según la edad de sus colaboradores, ya que no todos reciben los incentivos de la misma manera.

    En el caso del millenial es importante brindar espacios de retroalimentación, que les permita exponer sus dudas, guiarlo y ayudarlo a mejorar en sus tareas.

    En cuanto a las metas que plantea este grupo de trabajadores, deben ser alcanzables en el corto plazo. Ellos trabajan mejor en períodos y objetivos más pequeños, pero frecuentes; esto les ayuda a mantener su atención e interés por más tiempo.

    También, puede resultar interesante un programa de reconocimiento para sus colaboradores más jóvenes a través de Internet.

    Las redes sociales o plataformas digitales les permitirán informarse, comunicarse y entretenerse.

    Una política de reconocimientos e incentivos es efectiva para lograr que los empleados se sientan motivados para trabajar más duro y permanezcan por más tiempo en sus trabajos.
    Sin embargo, Verdesoto recalca que los reglamentos y normas no se pueden dejar de lado y deben ser cumplidos por todos los miembros de la empresa.

    El experto recomienda que para garantizar la eficiencia y el cumplimiento laboral, lo fundamental es la comunicación. Las empresas deben tener reglas claras y darlas a conocer oportunamente.

    La aplicación de castigos e incentivos debe ser de manera objetiva y madura. En este sentido, Verdesoto sugiere hacer los reconocimientos en público y los castigos en privado.

    Una encuesta de TinyPulse, hecha en 2016 evidenció que las premiaciones o felicitaciones públicas fortalecen la camaradería y motivan a otros empleados para esforzarse y también conseguir algún reconocimiento laboral.

    Si la empresa quiere lograr cambios en la cultura interna y alinear a los colaboradores con el negocio, el reconocimiento e incentivos deben ser constantes y comunicados abiertamente.  Foto. Archivo / LÍDERES
    Si la empresa quiere lograr cambios en la cultura interna y alinear a los colaboradores con el negocio, el reconocimiento e incentivos deben ser constantes y comunicados abiertamente. Foto. Archivo / LÍDERES
  • El ‘burn out’ consume a la generación milenial

    Redacción Quito

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    Bianca V. recuerda que en el 2014 llegó a trabajar unos 21 días seguidos, sin descansar.
    “El último día colapsé, era demasiado estrés. Comencé a tener estragos en la salud, me dolía la espalda al sentarme”, rememora esta joven periodista.

    Trabajar durante más de ocho horas, descansar poco y no desconectarse de los temas laborales en el tiempo libre son tres conductas que pueden conducir al trabajador a padecer de un síndrome del que cada vez se habla más entre los jóvenes de la generación milenial: el ‘burn out’.

    Traducido al español significa consumirse o agotarse y se trata de una condición en la que el trabajador llega a su límite físico, emocional y cognitivo por causa del estrés laboral, la sobrecarga de trabajo, entre otros elementos, dice la psiquiatra Claudia Chávez, del Centro de Atención Ambulatoria Especializado San Lázaro.

    ¿Es un síndrome típico de los milenials? En la década de los setenta, el término fue acuñado por primera vez por el psicólogo estadounidense Herbert Freudenberger. Pero aunque no es nuevo, hay estudios que explican por qué el término se ha vuelto tan popular entre los jóvenes.
    Una encuesta realizada en el 2016, por la Universidad de Chicago, reveló que los jóvenes adultos de hoy son dos veces más propensos a experimentar agotamiento constante en comparación a los adultos jóvenes de hace 20 años. Un 50% de los encuestados dijo experimentar con frecuencia agotamiento laboral, esto es, un 32% más que hace dos décadas, según sostiene el informe.

    Mientras que una investigación de Harvard Business Review, realizada con data de la aplicación Happify, concluyó que los milenials piensan demasiado en el trabajo. El estudio indica que cuando se preguntó a los adultos que usan la aplicación por los temas que les sucedieron en dos días seguidos, en la mayoría de rangos etarios, las respuestas más comunes se relacionaban con el tiempo de calidad con la familia y amigos.

    Pero en el rango de 25 y 34 años (milenials), de las seis respuestas más comunes, cuatro tuvieron que ver con el área laboral: “conseguir un nuevo trabajo” y “tener menos estrés”, fueron respuestas repetitivas en el estudio.

    Para Chávez, el ‘burn out’ es una condición más común ahora, porque a diferencia de otras generaciones, a estos jóvenes les cuesta más desconectarse del trabajo. “La evolución tecnológica ha hecho que estén conectados 24/7. Los milenials comenten este error, estar conectados permanentemente y no poner un alto a la jornada laboral realmente”.

    Chávez advierte que esta situación se presenta poco a poco y a algunos empleados les cuesta identificarlo, porque piensan que los síntomas son normales o los minimizan.

    “El síntoma más notorio siempre es el cansancio excesivo. Otro síntoma frecuente es el insomnio, porque su pensamiento está centrado en sus actividades laborales”, puntualiza Chávez.

    Wagner Villacís, coordinador del cCntro de Psicología Aplicada de la Universidad De Las Américas (UDLA), resalta que el ‘burn out’ no debe tomarse a la ligera. “A nivel emocional podemos encontrar síntomas como frustración, irritabilidad, ansiedad. En lo físico hay dolor de cabeza y músculos, y en lo cognitivo hay falta de concentración”, señala. Este investigador añade que la incidencia del padecimiento tiene que ver con que los jóvenes son más conscientes de la necesidad de buscar ayuda psicológica de lo que lo eran sus padres y abuelos.

    Aunque no existen cifras que lo demuestre, los especialistas le atribuyen en parte a este síndrome la baja estabilidad laboral entre los milenials.

    “Las otras generaciones tienden a adaptarse más fácil a ciertas formas de trabajo y a tolerar más (la sobrecarga)”, indica Villacís.

    En este escenario, la responsabilidad de reducir la incidencia de este padecimiento está en manos del empleado, pero también del empleador.

    Leonor Breilh Fernández, gerenta de Talento Humano de la inmobiliaria Ciudad Celeste, que estuvo en el listado Best Place to Work 2015, resalta que parte de la responsabilidad de la empresa es fortalecer las relaciones y dinámicas entre los grupos de trabajo para evitar el ‘burn out’.

    “Trabajamos año a año en el desarrollo de un plan de actividades al interior de la empresa, que les permita a los colaboradores disfrutar de su trabajo; fomentando el compañerismo e incrementando su sensación de bienestar y logro”, dice

    RR.HH. El agotamiento laboral se ha vuelto más común entre los jóvenes de entre 20 y 30 años, según estudios, en parte por el uso de la tecnología. Ilustración: Ingimage
    RR.HH. El agotamiento laboral se ha vuelto más común entre los jóvenes
    de entre 20 y 30 años, según estudios, en parte por el uso de la tecnología. Ilustración: Ingimage
  • Roberto Estrada: El milenial gana peso en la economía

    Pedro Maldonado

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    El socio de Deloitte Consulting y catedrático habla sobre la irrupción de la generación Y en el mercado laboral, las empresas y la economía en general. Calcula que el 30% de los empleados pertenece a esta generación y que llega con ideas frescas.

    ¿Cómo aporta la generación milenial al aparato productivo en el país?

    Los jóvenes milenial que están concluyendo sus estudios y empiezan a involucrarse con el sector productivo aportan de dos maneras: la primera es cuando ingresan a empresas con nuevas ideas, conocimientos y la energía propia de alguien que empieza su carrera profesional y que siempre trae vientos frescos a una organización. El segundo aporte, que quizás marca la diferencia en cuanto al pasado, es que muchos milenial apuntan a desarrollar proyectos propios y aportan con ideas de negocios. No es extraño ver a jóvenes en el mundo empresarial que quieren dedicarse al comercio, a producir de manera artesanal para desarrollar nichos. Considero que son esfuerzos muy significativos, si bien el aporte de capital es modesto, pero en conjunto es representativo para la economía. Además, crean plazas de empleo, tal vez pocas, pero en la sumatoria total generan un valor agregado a la economía.

    Es común hablar de ciertos prejuicios cuando se analiza a los milenial. Pero lo cierto es que hay emprendimientos y ‘start ups’ que son levantados por ese grupo poblacional…

    Chicas y chicos jóvenes quieren poner negocios de comida, de asesoría, de coaching, ofrecen servicios apoyados en la tecnología. Esto muestra que hay una diversidad que antes no existía; normalmente en el pasado, hasta la generación anterior, era muy clásico escuchar que los jóvenes querían buscar trabajo en una empresa para empezar una carrera profesional para consolidarla en el tiempo. Eso en la actualidad no pasa, el objetivo de los milenial es otro. Muchos quieren empezar su propio proyecto. Si la economía ecuatoriana tuviese este momento otras condiciones, esto se vería de manera masiva, pero las circunstancias actuales restringen la inversión y no todos los jóvenes pueden concretar esas aspiraciones que son muy naturales en esta generación.

    ¿Se puede cuantificar el peso de los milenial en el mercado laboral?

    Dentro de la población económicamente activa diría que el porcentaje de jóvenes es cada vez más significativo. En algunas empresas ya están analizando el porcentaje de sus empleados pertenecientes a los milenial, que normalmente son menores a 30 años. Vemos que los porcentajes pueden estar entre el 30% o 40%. Ese grupo podría ser mayor si la dinámica empresarial fuera distinta, si existieran más oportunidades, más empleos. En las actuales circunstancias es duro ver que jóvenes con buenos antecedentes a académicos, empiezan a trabajar no necesariamente en lo que han estudiado sino en lo que pueden acceder. Se produce, entonces, una desconexión y a la larga los milenial no dan lo mejor de ellos porque están en áreas que no conocen. Por eso prefieren empezar proyectos propios.

    ¿Las empresas se fijan en la ‘condición’ de milenial al contratar personal?

    Hace pocos días, al conversar con un cliente, representante de una importante institución financiera del país, me decía que ellos quieren enfocarse en los milenial porque con la revolución de los ‘fintech’ y la evolución digital de la banca, qué mejor que tener a representantes de su generación para que traten con los clientes, que conozcan sus tendencias, su comportamiento. Es una manera de responder al mercado. Otra compañía, del sector de retail, que también es cliente, piensa igual y busca rejuvenecer la cartera de clientes y apunta al segmento joven que prefiere el comercio electrónico. En esa empresa el objetivo es entender y ayudar a desarrollar el negocio para tener un impacto más preciso en ese target.

    Otro tema que vale analizar es el consumo de los milenial. ¿Qué pasa con estos nuevos clientes?

    Los milenial son muy independientes, cada vez buscan más desprenderse de su ‘cordón umbilical’ y desenvolverse por sus medios. Creo que quieren consolidarse personal y profesionalmente. Por eso tratan de establecer una división de sus padres y de personas de otras generaciones. Quieren abrirse camino solos.

    ¿Esta intención de emprender que tienen los milenial es sostenible en el tiempo?

    Lo que pasa es que el sector empresarial está en sus límites. Con esto quiero decir que es difícil hoy por hoy crear empleos. Por eso la gente que se gradúa de la universidades no puede quedarse inactiva y por eso trata de independizarse, así sea con microemprendimientos. A ellos les corresponde identificar formas para obtener ingresos y aunque no estén en su máxima capacidad es algo que les da experiencia y cierta trayectoria. ¿Hasta qué punto es sostenible? Creo que en toda economía es necesario tener dependientes y emprendedores. No todas prosperan, pero han permitido el surgimiento de grandes proyectos.

    ¿Se puede cuantificar el aporte de esta generación al PIB del país?

    Es muy prematuro. Una pauta se podrá tener en el 2020 con las promesas hechas para milenial emprendedores desde el sector público. Eso permitirá presentar resultados conseguidos. Es evidente que si se apuesta por esta generación es porque se estima que de allí pueden salir buenas ideas y buscar, más que carreras tradicionales, otros mecanismos de diversificación y gente que pueda desarrollarse y contribuir a la economía del país.

    Hemos hablado del mercado laboral y las empresas. ¿Qué están haciendo las universidades al respecto?

    Las universidades tienen que estar pendientes de la evolución tan dinámica de las nuevas generaciones y es común encontrar en las universidades laboratorios para ‘design thinking’, espacios de ‘coworking’, pasantías internacionales para complementar la formación. Los estilos de vida en las universidades del país están siguiendo las corrientes globales. Las universidades han entendido el mensaje, de contar con gente que cuestione, que sea disruptiva y presente nuevos enfoques en la educación. Eso es muy apreciado por los jóvenes que viven a través de la tecnología y a tener información de manera instantánea.

    Foto: Archivo / LÍDERES
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  • La imagen se renueva para ser más milenial

    Redacción Quito

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    La ‘start up’ multinacional Cabify renovó su imagen para ponerse más a tono con los milenials. La firma que se especializa en transporte y que basa su negocio en economía colaborativa se renueva y busca seguir ganando usuarios en el país.

    Daniel Arévalo, gerente general de Cabify Quito, señala que el proceso de cambio de imagen de la empresa inició hace un año y una de las motivaciones principales fue que consideraban que los colores de su anterior logo: negro y amarillo tenían una cromática muy poco llamativa y seria.

    “No teníamos la interacción con el cliente y nos dimos cuenta que nos ven como un servicio muy de élite, muy caro y eso para nada va con nuestros valores corporativos”, señaló Arévalo.

    El rediseño de la marca va desde el logo -que ahora es morado- y una reingeniería de la aplicación que hoy busca ser más intuitiva y amigable con el usuario.

    Por ejemplo, la nueva ‘app’ permite enviar un mensaje al conductor previo a su llegada para dar alguna instrucción.

    “Somos una marca joven. La mayoría de los directivos somos jóvenes emprendedores. Es un color que llama mucho más la atención e interactúa con el cliente”, explica Arévalo.
    El servicio se expande a un ritmo de crecimiento de entre el 30 a 40% mensual en Quito y Guayaquil, ciudades donde al momento opera Cabify. En el caso de conductores, el crecimiento es del 10% mensual.

    Todo el cambio de imagen estuvo a cargo de la misma empresa y demoró cerca de seis meses. El departamento de marketing que está ubicado en Lima (Perú), estuvo al frente de este trabajo.

    Actualmente, Cabify está presente en países como España, Portugal y toda América Latina, con excepción de Bolivia y Venezuela. La región se ha convertido una de las zonas en la que la firma apalanca actualmente su crecimiento.

    El evento oficial de la nueva imagen en el país se efectuó el pasado jueves, en Quito.

    Daniel Arévalo es el gerente de Cabify en Quito. Actualmente, la empresa opera en la capital ecuatoriana y en Guayaquil. Foto: Cortesía Cabify
    Daniel Arévalo es el gerente de Cabify en Quito. Actualmente, la empresa opera en la capital ecuatoriana y en Guayaquil. Foto: Cortesía Cabify