Carolina Enriquez
Al menos cuatro regulaciones laborales, a través de acuerdos ministeriales, ha oficializado el Gobierno para paliar los impactos económicos del covid-19 en las empresas. Suspensión de la jornada laboral, modificación de horario de trabajo, reducción de las horas y planificación urgente de vacaciones son las principales normativas.
Hasta el 16 de abril, según el Ministerio de Trabajo, 28 134 empresas y 470 302 trabajadores se habían acogido a las tres primeras figuras. Con base en los datos presentados, la suspensión laboral es la norma a la que más se han acogido las empresas y la que mayor número de trabajadores reúne.
En el sector textil hay empresas que se acogieron a la suspensión laboral. Las firmas que siguen laborando están dedicadas a actividades puntuales como la elaboración de tapabocas, trajes especiales y exportación.
Según el Acuerdo Ministerial 77, y sus reformas en el acuerdo 80, la figura implica que aunque no termina la relación laboral, esta se suspende por un tiempo; se aplica para las empresas cuyo personal no puede acogerse al teletrabajo u otras regulaciones.
Una vez que haya terminado la emergencia las personas deberán recuperar las horas que no trabajaron; hasta 12 semanales y ocho diarias durante el sábado, sin recargo. Los empleados gozarán de todos los derechos laborales pendientes en ese tiempo. Además, las partes deben acordar un calendario de pagos.
Gabriel Recalde, director del Observatorio de la Política Laboral (Cespla), cree que la normativa tiene vacíos para su aplicación. Él se pregunta qué sucede con la cobertura de la seguridad social para el empleado durante los días que está suspendido y considera que el empleador no puede tener toda la potestad de definir el tiempo de aplicación.
Para Roberto Estrada, socio de la consultora Deloitte, pese a cualquier falencia esta y otras modalidades son opciones para evitar que se sigan perdiendo empleos. La renegociación de salarios, la flexibilización y el uso del 15% de las utilidades para pagar nómina, todas de manera temporal, son alternativas válidas.
Para empresas que, por ahora, no han hecho ajustes, una salida ha sido el teletrabajo, que no forma parte de los acuerdos porque ya estaba normado, o la modificación de la jornada. En Cooperativa Andalucía, operativa por estar en un segmento prioritario, se permitió que sus trabajadores en situación de vulnerabilidad laboren desde casa y, para evitar aglomeraciones en sus oficinas, calendarizó el trabajo para dividir actividades y que se pueda trabajar desde el hogar y las instalaciones de manera alternada.
En el sector floricultor se han adoptado decisiones más radicales como la terminación de la relación laboral por caso fortuito o fuerza mayor. El artículo 169 del Código de Trabajo, numeral seis, determina que puede aplicarse esta figura por una serie de circunstancias, entre ellas las “plagas de campo” o acontecimientos extraordinarios que imposibiliten el trabajo que los contratantes no pudieron prever o que no lo pudieron evitar.
Alejandro Martínez, presidente de Expoflores, explica que en ciertas empresas del sector se aplicó la figura ante el fuerte impacto de la emergencia. Esto ha permitido que puedan trabajar solo con el personal necesario para lograr que las fincas sigan activas.
Para el exjuez laboral, Iván Nolivos, existen casos de compañías que están usando la normativa de manera equivocada. Aclara que solo puede aplicarse cuando la empresa ya no pueda volver a operar nunca más. En esto coincide el director de Cespla, quien dice que ha habido sentencias en este sentido. Ambos explican, además, que el Código garantiza que se debe pagar la indemnización ya que en los hechos se trata de un despido intempestivo. Recalde señala que sería necesaria una reforma legal para aplicar la figura con otra metodología.
