Líderes

Etiqueta: personal

  • 71% de 108 empresas en Ecuador redujo su nómina por la crisis

    Redacción LLÍDERES (I)

    Relacionadas

    La firma Deloitte Consulting presentó los resultados de su investigación, en la que analizó la Estrategia Empresarial frente al retorno de las actividades en Ecuador. Entre el 21 de agosto y el 15 de septiembre, se recopilaron las respuestas de 108 empresas que revelaron las estrategias establecidas en busca de la reactivación económica.

    Entre los principales resultados que arrojó el estudio se señala que, con relación a sus estructuras, las empresas consultadas indicaron que el 71% disminuyó su nómina. De este último grupo, el sector que más “bajas” sufrió fue el de servicios (46%).

    Debido a la situación actual, el 67% de empresas se vieron obligadas a realizar cambios en su estructura organizacional. De estas, el 86% disminuyó su estructura y los principales cambios se dieron en el área administrativa, 19% en la comercial, 13% en las operativas, 6% en producción y 32% en todas las áreas. El restante, 14%, aumentó su estructura en áreas administrativas, operaciones y producción. Entre las razones para este aumento, se indicaron: cargos nuevos, expansión del negocio y crecimiento de la organización.

    En cuanto a la modificación emergente de la jornada de trabajo, 14% de empresas indicaron que se están acogiendo o piensan acogerse a ella. La duración de este contrato será de: 6 meses para el 20%, 1 año para el 40%, 2 años para el 7% y hasta que termine el 2020 para el 33%. Con relación a la jornada actual y anterior, el 53% redujo 2 horas diarias; el 7%, 4 horas diarias y el 40% ha modificado los días de trabajo, sin alterar la jornada e incluido fines de semana.

    Deloitte también informó que consultó también sobre compensaciones y beneficios, ¿qué cambios se han suscitado?

    El 42% indicó que sí se han modificado en lo relacionado con:

    Bonos anuales: El 50% eliminó este beneficio, el 29% cambió los indicadores, el 14% disminuyó el valor y el 7% difirió el pago. Estos cambios se dieron mayoritariamente (43%) a nivel ejecutivo.

    Subsidios: 50% lo eliminó, 37% redujo y 13% creó nuevos subsidios. Estas modificaciones se aplicaron al 100% de las áreas.

    Comisiones: ¿Cuál fue la modificación? Disminución de metas, el 26%, modificación de políticas 53%, incentivo adicional 7%, se asegura monto fijo 11% y se eliminaron 5%. Esto se aplicó en el área comercial 74%, en cobranzas 9% y en otras áreas 17%.

    Bonos mensuales: El 60% decidió que no se pagan y el 40% los disminuyó. Estos cambios se dieron en todas las áreas con un 50%, en el área comercial 25%, operaciones 10% y otras 15%.

    Horas extras: No se pagan 76%, disminuyeron 18% y aumentaron 6%. Las modificaciones se aplican en todas las áreas, indicó el 59% y en específicas, el 41%.

    Búsqueda de empleo, Líderes. Imagen de freepik.es
    Búsqueda de empleo, Líderes. Imagen de freepik.es

  • Cuidado personal con productos naturales

    María Victoria Espinosa (I) Redacción Santo Domingo

    Relacionadas

    Amankeno es una marca de productos cosméticos naturales. Nació en el 2017, cuando Cristina Castro y su madre Margot Montero decidieron investigar sobre cómo elaborar productos para el cabello con ingredientes naturales, como plantas.

    Castro recuerda que una de sus motivaciones era evitar el uso de químicos en los productos que van directamente en la piel, como jabones, cremas y champú.

    Margot empezó a estudiar la herbolaria tradicional y a fundamentar sus investigaciones con evidencias científicas. Luego empezaron a elaborar las fórmulas y a probarlas en ellas. Cuando los productos habían logrado limpiar e hidratar su cabello, empezaron a probarlo con amigas y familiares.

    En noviembre del 2018, las emprendedoras formalizaron el negocio, al que llamaron Amankeno. Esa es una palabra en tsa’fiki, el lenguaje ancestral de los tsáchilas, que traducida al español significa abrazar. “Se llama así porque abrazamos lo natural, elaboramos productos 100% orgánicos, con plantas medicinales y de origen nacional, libres de crueldad
    animal, amigable con el medioambiente…”.

    La marca se inició con una línea de champú de cúrcuma, romero y cacao. Luego, ellas crearon jabones como el de carbón activado y glicerina vegetal.

    Las emprendedoras han recorrido las ferias locales y nacionales para exhibir los productos.
    Los artículos se comercializan a través de las redes sociales y en locales de productos orgánicos de Santo Domingo y Quito.

    Castro señala que a partir de la pandemia por el covid-19, las ventas han aumentado. En el 2019, se vendían hasta USD 180 mensuales. El 2020, subieron a USD 450.

    Cintia Ramón es una de las clientes de Amankeno, desde hace un par de años. Ella afirma que conoció el champú de romero en un taller de la Prefectura, donde Margot se capacitaba. “Al principio, el cabello se pone un poco duro porque está desintoxicándose de los productos tradicionales. Pero luego queda brillante y nutrido”.

    También ofrecen cremas hidratantes como la de caléndula, que sirve para cicatrizar la piel.
    Castro afirma que a finales del 2019 decidieron innovar con un desodorante natural, elaborado con piedra de alumbre y aceite esencial de limón. “Buscábamos una alternativa a los desodorantes convencionales que cubren los poros y por eso evitan la transpiración de la piel”.

    Este año, han lanzado una nueva línea sólida de productos cosméticos. Castro señala que desde hace años se ha apasionado por los productos que cuidan el ambiente. Así que decidió investigar y experimentar con ingredientes para crear la línea sólida de champú, acondicionador, repelente y crema corporal en barra.

    El objetivo de esos productos es reducir el consumo de plástico a la hora del baño.

    El negocio, en breve
    El equipo.  Este negocio familiar lo integran cinco personas, que se encargan de producir y empacar los cosméticos.

    El mercado. La clientela fija es de 70 personas. Los productos también se vende en las tiendas Mi Tiendita Saludable , Orgánica, Suyana y Kutimuna. Los precios varían de USD 3 a 14.

    La oferta. El nuevo producto de Amankeno es un champú en barra, que no causa afectaciones al medioambiente y tampoco utiliza envases plásticos.

    USD 2 200 fue la inversión inicial de Amankeno, en productos y el registro sanitario

    Cristina Castro y Margot Montero son las propietarias del negocio de cosméticos naturales Amankeno, que está ubicado en Santo Domingo. Foto: Cortesía Amankeno para LÍDERES
    Cristina Castro y Margot Montero son las propietarias del negocio de cosméticos naturales Amankeno, que está ubicado en Santo Domingo. Foto: Cortesía Amankeno para LÍDERES

  • Una guía para impulsar su marca personal durante las videollamadas profesionales

    Carolina Enríquez (I)

    Relacionadas

    Las videollamadas profesionales se constituyen en una herramienta más de trabajo en época de pandemia. Qué mejor que estar preparado cuando tenga que salir en cámaras para presentar un proyecto, definir tareas o, simplemente, vender un producto.

    La solución no es apagar la cámara y continuar conversando. Al mostrarse a los demás puede potenciar su marca personal, ya sea como empresario, emprendedor o profesional.

    Un comprador o equipo de trabajo, al ver una actitud segura y una imagen pulcra, puede sentirse más motivado o atraído hacia una propuesta suya; además, reconocerá tanto sus competencias profesionales como sus valores.

    Ante ello, plataformas laborales como LinkedIn o de asesoría de imagen como Project Glam proponen una serie de consejos que le ayudarán a potenciarse en las conferencias web.

    Luz.- Trate de hacer sus presentaciones con la luz de día porque es favorecedora. Si no cuenta con ello trate de tener luz blanca cercana, para que se muestre más claro ante la cámara. No se tratan de focos led, sino de luces especiales, regulables, que es posible encontrarlas en el mercado. Algunas permiten adaptar cámaras o teléfonos e incluyen un trípode.

    Escenario.- Trate de ubicar su computador o teléfono en un lugar tranquilo, sin ruidos y con un fondo neutro. Los ambientes llenos de cosas pueden generar distracciones. Una pared, de preferencia blanca o de tono sólido, siempre es la mejor alternativa. Aunque los fondos de bibliotecas están de moda, no le hacen más inteligente. Sus capacidades las muestra usted, en sus presentaciones.

    Vestimenta.- Luzca siempre impecable, lo que no significa excesos de maquillaje, peinados o trajes. Lo importante es estar siempre limpio y peinado. El look casual es el referente de esta época; no son necesarios los ternos o vestidos. En el caso de las mujeres, el maquillaje debe ser sencillo; cuide siempre de sus manos.

    Pruebas previas.– Unos 15 minutos antes de cualquier reunión es aconsejable probar que el audio y video de su dispositivo de transmisión funcione. Existen aplicaciones en las que el micrófono suele apagarse automáticamente cuando hay exceso de participantes; tome en cuenta eso antes de definir a través de cual hará la transmisión.

    Silencio.- Mientras una persona hable es importante apagar el micrófono. Es una señal de respeto para los demás oyentes.

    Presentaciones listas.- Cualquier diapositiva, texto, hoja de cálculo, etc., debe estar lista con antelación. Arme en su archivo carpetas que le permitan organizar los documentos para cada cita. Es importante que, además del nombre, ponga fechas a la información que guarde.

    Lenguaje no verbal.– Durante las reuniones trate de estar solo; evite distracciones en casa (niños, mascotas, actividades); mire directamente a la cámara; no coma ni beba cosas; mantenga quietas sus manos; no se levante. Cuando usted hable mire siempre a la cámara, ya que esto le permitirá tener un contacto directo con sus interlocutores.

    Feedback.– Manténgase siempre abierto a responder preguntas. Trate de que las personas participen, si así usted lo considera. Levantar la mano de manera virtual antes de hablar es una alternativa para conseguir orden en las videollamadas laborales.

    Participación.- Trate de que las reuniones tengan no más de 10 participantes. En los grupos grandes, son pocos, realmente, los que prestan atención.

    Programación.– Programe las reuniones con antelación. Avise y envíe los enlaces con, al menos, seis horas previas.

    Trate de hacer sus presentaciones con la luz de día porque es favorecedora durante una videollamada. Foto de www.freepik.es
    Trate de hacer sus presentaciones con la luz de día porque es favorecedora durante una videollamada. Foto de www.freepik.es

  • Selección de personal con inteligencia artificial

    Foro Económico Mundial
    redaccion@revistalideres.ec (I)

    Relacionadas

    Una cadena de supermercados ha incorporado un sumiller virtual que ofrece al cliente el vino más adecuado para cada tipo de comida. En Estonia se diseña un robot juez que pueda atender pequeños juicios.

    La Inteligencia artificial lo cambia todo y también la forma de contratar trabajadores en las empresas. Los modelos de selección de personal con videoentrevistas y cuestionarios que califica un algoritmo para clasificar a los candidatos más apropiados para cada vacante se hacen fuertes en España.

    El candidato tiene normalmente cinco días para realizar una entrevista online (aunque el periodo puede variar dependiendo de la empresa contratante). El seleccionador de personal diseña las preguntas y el candidato contesta en su casa o en el lugar que prefiera. “El seleccionador ahorra tiempo y el candidato valora el sistema, porque el público cada vez esta más acostumbrado a grabarse en las redes sociales y poder elegir el lugar y el momento para realizarla es un plus”, asegura Beatriz Zabalegui, directora de Marketing de Easycrue.

    Esta compañía ha desarrollado un algoritmo de inteligencia artificial aplicado a las videoentrevistas, que sugiere los mejores perfiles gracias a un análisis automático de criterios como contenido verbal, prosodia y expresión gestual. “Ahora los encargados del proceso de selección pueden evaluar y clasificar las entrevistas por orden de interés y no por orden cronológico”, señala Zabalegui.

    Cada vez más empresas se suman a esta tendencia. “Su uso se está extendiendo porque a medida que se usan más canales de distribución, los puestos de trabajo se vuelven más especializados y se buscan eficiencias en el proceso de contratación, como cubrir más rápido vacantes”, explica Josep Curto, director académico del máster en Inteligencia de Negocio y Big Data de la Universidad Oberta de Catalunya (UOC).

    Muchas empresas gestionan un alto volumen de candidaturas y seleccionar el candidato idóneo consume mucho tiempo y recursos, por lo que organizaciones como Telepizza, Porcelanosa, Prosegur, Securitas Direct, Five Guys, Econocon o Sprinter ya incluyen este sistema de videoentrevista para contratar personal en España.

    La IA tiene más usos en el terreno de la selección de nuevos trabajadores desde que se anuncia el puesto vacante. Cuando se publicita la oferta de trabajo se analizan los patrones de lenguaje para crear descripciones más atrayentes en función del canal de publicación usado o la distribución del anuncio en distintos canales. “Otro punto en el que se está trabajando es en la preselección de candidatos a partir de palabras claves y su correlación con la experiencia, capacidades y rasgos. Se denomina currículo prefiltrado o screening”, asegura Curto.

    “Además, otras empresas utilizan cuestionarios cerrados y abiertos, pruebas de capacidades y otros aspectos que evalúa un sistema de inteligencia artificial”.

    Sesgos
    ​
    El peligro que hay con los algoritmos basados inteligencia artificial es que los datos que se utilizan para seleccionar personal estén sesgados y muestren discriminaciones. “Por ejemplo, la selección de uno u otro candidato según sea una mujer en edad de tener hijos, que hayan estudiado en ciertas universidades o incluso cuestiones territoriales”, alerta Carlos Gutiérrez, Secretario de Juventud y Nuevas Realidades del Trabajo de Comisiones Obreras (CC.OO.).

    La inteligencia artificial no está a salvo de las discriminaciones que sufren los trabajadores en el mundo analógico. En CC.OO. demandan a las instituciones que se controlen estas tecnologías y se hagan auditorías de los algoritmos, para que no se dé discriminación y existan valores éticos. “En muchos casos, el problema de las tecnologías es que se implantan en un estado de desigualdad”, añade Gutiérrez.

    Linkedin utiliza ‘machine learning’ en EE.UU. para ayudar a las empresas a no discriminar a candidatos por las posibles opiniones subjetivas de los seleccionadores. La herramienta funciona con criterios antisesgo, como la elección del candidato óptimo independientemente de su género.

    Pero, también la inteligencia artificial puede ser inclusiva. Esta misma plataforma ha comenzado a usarla para generar descripciones automáticas de las fotografías para hacer los contenidos más accesibles para personas invidentes. Además, estas descripciones se pueden añadir o no a las publicaciones de los usuarios.

    La tecnología de LinkedIn (empresa propiedad de Microsoft) está en proceso de desarrollo y estará disponible en este año.

    La inteligencia artificial y la robótica se utilizan en procesos de selección. Se usan para evitar la carga de trabajo que tienen los reclutadores. Foto: Freepik.es
    La inteligencia artificial y la robótica se utilizan en procesos de selección. Se usan para evitar la carga de trabajo que tienen los reclutadores. Foto: Freepik.es

  • Perspectivas sobre la selección de personal

    Gabriel Figueroa (O)

    Relacionadas

    Muchas veces, aprendemos sobre selección, ya muy tarde, cuando necesitamos despedir alguien. Nos enfocamos fuertemente en lo que queremos, pero no definimos claramente lo que no queremos.

    En todo caso, hay un par de cosas a tomar en cuenta en la selección de personal. La más importante: Cualquier contratación debe subir el estándar del equipo en todo sentido.

    Recordemos también al legendario Jack Welch: Al final del año posicionaba en una matriz el desempeño de sus ejecutivos, pero también el “fit” con respecto a valores y la cultura de la empresa. Y no titubeaba en despedir a los mejores en cuanto a desempeño, pero con un pésimo fit. ¿Porqué? Porque la cultura lo es todo.

    Muchas veces, el brillo en los ojos y la energía de las personas dicen demasiado. De hecho, decimos mucho cuando no decimos nada. ¿Un candidato que le da la espalda a otros? No gracias.

    Después de comprobar competencias y desempeño, ¿Mi prueba favorita? La prueba de la cerveza. ¿Me gustaría tomarme una cerveza con esta persona? ¿Sube realmente el estándar del equipo con sus capacidades y como persona?

    opinion columnistas editorial
    Ilustración: LÍDERES

  • La tecnología es la clave del manejo de personal de las empresas

    Diana Serrano

    Relacionadas

    La tecnología es una herramienta que ha revolucionado los procesos de gestión de recursos humanos en América Latina. Esta área es fundamental porque aporta valor al negocio y usa al talento humano como una ventaja competitiva para alcanzar objetivos empresariales, afirma Carlos Viladrich, director de recursos humanos para Latinoamérica y Portugal de la consultora Adecco.

    Si a esto se suman los recursos tecnológicos, la empresa no solo puede optimizar el trabajo del área de personal, sino gestionar el compromiso de los colaboradores, además potenciar su capacidad y desempeño .

    El informe Tendencias de capital humano 2018 de la consultora Deloitte señala que las empresas están reconciliando una demanda de habilidades de los seres humanos con la información a gran escala, la inteligencia artificial, la robótica y otros desarrollos.

    En el último año, dice el estudio, las organizaciones se enfocaron en cómo los cambios de trabajo, por la automatización de tareas, afectarán a los trabajadores. De 11 000 líderes empresariales consultados, el 61% está rediseñando activamente las tareas relacionadas con la tecnología.

    María Elena González, experta en recursos humanos, señala que las tareas en el área de contrataciones están atravesando un revolución tecnológica permanente.Esto se evidencia desde el proceso de selección, que ahora se realiza en un 80% a través de Internet: contratando vía portales web o revisando anuncios de redes sociales, según Viladrich.
    Este es un buen recurso de bajo costo que las empresas pequeñas o medianas pueden usar para buscar talentos y darse a conocer.

    También en la etapa de selección, compañías con mayor presupuesto utilizan inteligencia artificial, que permite tener patrones predictivos del comportamiento de los aspirantes a determinado cargo.

    Para Viladrich es importante que las empresas combinen recursos tradicionales de selección con las nuevas tendencias. Por ejemplo, usar tecnología para seleccionar candidatos y mantener las entrevistas personales, en la medida de lo posible.

    El experto considera que los procesos actuales de atracción del talento son más eficientes, garantizan mayor productividad, acortan los tiempos y, principalmente, permiten manejar mayor cantidad de información.

    De igual forma, con la tecnología se puede evaluar a las personas ya cuando están dentro de la empresa: su desempeño, compromiso, liderazgo y otros. Para González, la tecnología permite que las percepciones sobre el perfil de una persona sean objetivas y cuantificables.

    Con información veraz y confiable, la empresa puede tomar mejores decisiones sobre la gestión del recurso humano y, de esta forma, mejorar el desempeño organizacional. Ahora la mayoría de empresas apuestan por el uso de tecnologías. El 70% de los ejecutivos encuestados por Deloitte cree que los trabajadores pasarán más tiempo en plataformas laborales en el futuro y el 67% anticipa un crecimiento en redes sociales vinculadas a temas de empleo.

    A medida que nuevas herramientas tecnológicas ganan espacio en el mundo laboral, también aumenta el trabajo en equipo. El 47% de las organizaciones citan a la productividad de la fuerza de trabajo hiperconectada como un tema importante.

    Es fundamental que el personal se encuentre capacitado para asumir los nuevos retos tecnológicos de las empresas. O, al menos, que tenga la predisposición de aprender en caso de desconocerla.

    ¿Pero cómo los empleados ven el uso de recursos tecnológicos en los procesos de gestión de Recursos Humanos?
    ​
    El informe de Deloitte señala que las personas se dan cuenta de que el modelo de carrera tradicional se está extinguiendo.

    Es por eso que los ejecutivos promueven otra visión. El 47% de los encuestados considera que la construcción de nuevos modelos de carrera y habilidades es muy importante, pero más del 54% no tiene programas establecidos para desarrollar las habilidades del futuro y solo el 18% cree que les da a los empleados la oportunidad de desarrollarse ellos mismos.

    Aunque, hoy en día, la tecnología es la clave del manejo del personal, no reemplaza el papel que cumple el gestor de recursos humanos dentro de las compañías. “Las computadoras no pueden evaluar el lado humano como el trato, la creatividad, entre otros”, sostiene González.

    Ilustración: Ingimage
    Ilustración: Ingimage

  • Tres claves para afrontar un recorte de personal

    Mayra Pacheco

    Relacionadas

    Conocer que una institución pública o una empresa privada analiza un recorte de personal casi siempre genera preocupación entre sus trabajadores. Si alguna vez usted se encuentra en un caso similar, no permita que esta situación salga de su control.

    Para evitar que esta medida tenga un impacto negativo en su desempeño laboral o en sus relaciones personales considere al menos tres aspectos.

    Cuando un trabajador se entera de un posible recorte de personal, lo primero que debe hacer es buscar información oficial, sugiere Álvaro Jijón, responsable de Empleo y Capacitación de ConQuito. Él sugiere acudir al departamento de Talento Humano o a la Gerencia Administrativa para conocer, de una fuente fidedigna, el objetivo de la medida que pondrá en marcha la institución.

    Ante este tipo de anuncios, añade Jijón, lo menos recomendable es quedarse con dudas, empezar a especular o difundir rumores. En este tipo de circunstancias sus compañeros pueden plantear escenarios en función de sus experiencias. Por esto, la mejor decisión, aunque dude, es asumir este proceso con optimismo.

    No baje los brazos ni se desmotive. Los procesos de reestructuración de una empresa pueden servir como una oportunidad para que un colaborador demuestre sus capacidad y profesionalismo.

    María A., funcionaria pública, comenta que ante la incertidumbre que existe actualmente en el sector ha decidido buscar un nuevo empleo. Como ella no tiene un contrato fijo, teme que sea removida de su puesto. “Esas noticias llegan el 1, el 15 o a fin de mes”.

    Eddy Troya, especialista en temas laborales, aporta con más ideas. “Si ante el anuncio de un recorte sus empleadores notan que su rendimiento aporta a la organización podrían reconsiderar la posible salida”. Troya añade que, si por el contrario, un trabajador toma una mala actitud, difunde rumores y no cumple con sus objetivos, aunque no haya sido considerado inicialmente, podría ser el primero en salir de la empresa.

    Por esto debe haber un manejo acertado de las emociones. El trabajador debe aceptar el proceso que se está llevando a cabo en la empresa y establecer un plan de acción para actuar en cualquiera de los escenarios probables.

    Daniel Dávalos, gerente de la firma de talento humano Selecta, menciona que si un trabajador es ratificado debe tomar en cuenta que la organización estará atravesando por una nueva etapa. Y si es removido deberá evaluar sus fortalezas y debilidades para reinsertarse en el ámbito laboral o emprender un proyecto.

    Ante una inminente salida de la nómina, el segundo aspecto es estar informado y mantener una relación cordial con sus empleadores. En este tipo de circunstancias no cabe mostrar una actitud negativa ni tomar revanchas. En lugar de eso, Dávalos sugiere, negociar y contribuir a que la transición sea ordenada. Esto le permitirá buscar otras opciones y podrá dejar en orden los asuntos pendientes.

    Los compañeros del trabajo deben estar al tanto de su salida. Aproveche la relación que mantiene con ellos para activar una red de contactos. No se sienta avergonzado de estar desempleado. Al contrario, Jijón recomienda comunicar a sus allegados de que tiene disponibilidad inmediata para empezar un nuevo trabajo. “Ser desempleado es una condición que puede ser pasajera y rápida, mientras más positiva sea la actitud”, enfatiza Jijón.

    Finalmente, antes de salir de la empresa recuerde que no se va con las manos del todo vacías. La normativa vigente establece que ante un despido intempestivo, el empleador debe entregar una indemnización al excolaborador.

    Iván Nolivos, abogado laboralista, explica que el empleador debe pagar un salario por cada año de servicio, más bonificación. Mínimo tres años y máximo 25 años.

    El dinero que le entreguen puede servir para que el extrabajador pueda solventar sus gastos, mientras consigue un empleo nuevo.

    Recuerde que las empresas realizan recortes debido a incorporación de un nuevo accionista o por la situación económica.

    En este tipo de procesos, el trabajador debe buscar información de primera mano, mantener una actitud positiva y conocer sus derechos. Foto: Internet
    En este tipo de procesos, el trabajador debe buscar información de primera mano, mantener una actitud positiva y conocer sus derechos. Foto: Internet

  • La crisis profesional afecta lo laboral y lo personal

    Carolina Enriquez

    Relacionadas

    Despierta y no sabe qué nuevo problema surgirá ese día en el trabajo; busca empleo en todos los lugares que puede o, simplemente, le ronda de forma permanente un pensamiento de que usted no sirve para la actividad que realiza y no debe estar en la empresa en la que se halla. Así vive alguien que tiene una denominada “crisis profesional”.

    Pilar Moncayo, directora de la Asociación de Gestión Humana del Ecuador (Adghe), señala que hay, al menos, seis causas para que una persona caiga en esa situación. La principal de estas razones es el desempleo o la pérdida del trabajo a cualquier edad.

    Eso lo vivió el ingeniero Diego E., de 30 años. Salió de su empleo a mediados del 2015 y su ánimo fue decayendo conforme pasaban los meses y no encontraba trabajo. “Decidí estudiar una maestría hasta mientras. Acabé y todos los títulos y experiencia que tenía no servían de mucho. Sentía que no servía como profesional. Me tomó año y medio encontrar un puesto. Ahora estoy mejorando cada día”.

    A marzo del año pasado el país registró 355 414 personas en el desempleo, según el Instituto Nacional de Estadística y Censos.

    Esta situación genera conflictos internos en los trabajadores en cuanto a qué tan óptimos son para desempeñar un cargo y si escogieron bien su profesión.

    Sin embargo, esto también lo viven quienes enfrentan maltrato, mal ambiente laboral, discriminación, inexistencia de un plan de carrera y barreras de las empresas para poder seguir estudiando.

    Estas son otras de las razones que la Adghe establece como causas para llegar a crisis profesionales.

    Una persona en esta situación, de acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), es propensa a sufrir enfermedades laborales. Algunos de los males son reacciones del cuerpo frente a la idea de acudir al trabajo.

    Para la OIT, un adecuado ambiente laboral permite mejorar la calidad de vida y aumenta el rendimiento de las empresas. Se calcula que empleados felices permiten que la productividad suba hasta en un 88%.

    Un artículo presentado por la Adghe, citando a la web de Equipos&talento, explica que una manera de enfrentar las crisis, que se aplica para las empresas pero también para los trabajadores, está en la capacidad de “resiliencia”. Esto último implica buscar soluciones y no estancarse. La idea es nunca negarse a pedir ayuda.

    Consejos para enfrentar una crisis profesional:

    – Crisis generadas por un mal crecimiento: De ninguna manera hay que aguantar todo lo que venga sin quejas porque no significa valentía. Hay que saber cuándo romper el círculo de una situación profesional que está impactando en el crecimiento.

    Una oportunidad se puede hallar en centros de liderazgo y orientación al trabajador, en los que la persona puede redireccionar sus metas laborales hacia un emprendimiento, otro trabajo o, incluso, una actividad completamente diferente a la que hace.

    -Crisis generadas por un mal directivo o jefe la solución: Para el consultor Pablo Pazmiño, de Estrategia & Gestión, esto está en manos de la compañía.

    -Crisis profesionales que surgen de vacíos personales:  Es clave que las compañías apoyen a la persona a través de los departamentos de recursos humanos o bienestar social. “En estos procesos es importante que haya psicólogos que resalten el potencial del trabajador en la organización”.

    Al menos seis causas conducen a que alguien pierda el entusiasmo y el valor por su profesión. Foto: Ingimage
    Al menos seis causas conducen a que alguien pierda el entusiasmo y el valor por su profesión. Foto: Ingimage

  • Unilever, una inversión en el cuidado personal

    Redacción Guayaquil

    Relacionadas

    Cinco marcas de cuidado personal y del hogar constituyen la más reciente apuesta de la compañía angloholandesa Unilever. La firma adquirió las marcas Savital y Savilé; eGo; Bio-Expert; Fortident; y Aromatel de la empresa latinoamericana Quala que tiene presencia en los mercados de diez países de la región.

    Quala tiene mercado en Colombia, Ecuador, México, República Dominicana, Haití, Perú, El Salvador, Honduras, Nicaragua y Guatemala. Y su portafolio de cuidado personal y del hogar tuvo un volumen de ventas combinado de más de USD 400 millones en el 2016. Por eso la relevancia de la adquisición hecha por Unilever.

    Paul Polman, CEO de Unilever, se mostró conforme con la compra de las marcas mencionadas, según un comunicado. Para Polman, la inclusión consolidará la posición líder de Unilever en la categoría de cuidado del cabello a escala mundial, y contribuirán al negocio de higiene bucal y aseo masculino, complementando la oferta existente.

    “La inversión sostenida de nuestras marcas existentes, nos ayudarán a mantener un crecimiento continuo por delante de nuestros mercados,” agregó Polman.

    Michael De Rhodes, presidente de Quala, aseguró por su parte que luego de una revisión estratégica, decidieron enfocar sus esfuerzos y recursos en acelerar el crecimiento en sus negocios más importantes. Según el ejecutivo, “como resultado de esta transacción Quala incrementará sus inversiones en innovación para ampliar su portafolio de productos y marcas, manteniendo su ritmo de crecimiento y consolidando su liderazgo en la región”.

    LÍDERES entrevistó, vía correo electrónico, a Miguel Kozuszok, vicepresidente ejecutivo Unilever Latinoamérica, para conocer más detalles de la adquisición de las marcas de Quala. El ejecutivo explicó que el monto de la compra no se puede revelar, pero resaltó que “el valor del negocio que estamos adquiriendo de más de USD 400 millones. Esto permitirá fortalecer nuestros portafolios de cuidado personal y del hogar”.

    ¿Qué motivó a que Unilever compre estas líneas de Quala? Kozuszok asegura que la empresa Quala compartió su interés por vender estas líneas y que Unilever siempre está buscando oportunidades en los diferentes mercados donde opera, para fortalecer sus operaciones.
    El ejecutivo aclaró que no puede revelar montos de crecimiento con la incorporación de las marcas de Quala, “sin embargo estamos confiados en el buen panorama de crecimiento”.

    Kozuszok se refirió al mercado ecuatoriano y las oportunidades que la multinacional está mirando. “Unilever es una empresa que mira sus negocios a largo plazo y Ecuador ha sido una operación con la que contamos con más de sesenta años de presencia, a través de los cuales hemos demostrado nuestro interés y confianza permanente por apostar al crecimiento y desarrollo de nuestro negocio en el país”.

    El vicepresidente ejecutivo de Unilever Latinoamérica detalló que “el 70% de lo que vendemos en Ecuador es producido en Ecuador”. Además, recordó las recientes inversiones como la construcción de una planta para la principal materia prima de los detergentes como también los envases de margarina. “A través de esta nueva inversión, reforzamos nuestra apuesta por el país y por el desarrollo de nuestras marcas”.

    La compra de las marcas de Quala es la primera adquisición de Unilever desde que rechazó en febrero pasado una oferta de compra del grupo estadounidense Kraft Heinz, según una nota de la agencia AFP.

    La compañía ha emprendido desde entonces una “revisión estratégica” que la llevó a vender su división “margarinas” en abril.

    La multinacional ha prometido, por otra parte, que recompensará a sus accionistas este año, mediante un programa de recompra de acciones por valor de 5 000 millones de euros (USD 5 570 millones) y un alza del 12% de los dividendos.

    La planta para procesar materia prima de los detergentes es una de las inversiones más recientes en Ecuador. Foto: cortesía Unilever
    La planta para procesar materia prima de los detergentes es una de las inversiones más recientes en Ecuador. Foto: cortesía Unilever

  • La rotación del personal ejecutivo es un alto costo

    Redacción Quito

    Relacionadas

    Mientras más alto es el cargo de un colaborador más costosa es la rotación.
    Así lo explica Roberto Estrada, socio de Deloitte. La consultora realizó un estudio sobre el costo de rotación de personal durante una coyuntura en que la que el mercado laboral ecuatoriano enfrenta una contracción.

    Durante el primer trimestre de este año, según el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC), se registraron 355 414 desempleados. De estos, el 78,1% son cesantes y el resto nuevos.

    Debido a la situación económica de los últimos dos años, las compañías están ajustando sus estructuras y buscando ser más eficientes con menos personal, según Estrada. Pero la competencia por el talento no se detiene, incluso en circunstancias como las actuales. “Todas las firmas siempre buscan tener a los mejores ejecutivos y, en algunos casos, hacen muchos esfuerzos por no perderlos”, dice Estrada.

    A través de estudios de casos la consultora demostró los impactos económicos, por ejemplo, del reemplazo de ejecutivos. Se considera que el valor de la selección puede ascender a USD 10 000 y el de inducción y capacitación a un total de USD 15 000. Pero, si la selección se realiza internamente, habría que establecer un cálculo que considere el salario del equipo dedicado al reclutamiento, las horas que han destinado a la búsqueda, la inversión en anuncios en redes sociales u otra vía.

    Carlos Ribadeneira, empresario textil y metalmecánico, asegura que hubiera sido más costoso despedir a sus ejecutivos que mantenerlos en tiempos de situación económica adversa. Explica que ellos tienen la experiencia en el manejo de máquinas, procesos y relaciones con el personal.

    Tiene 30 empleados en su firma textilera y 70 en el negocio metalmecánico. De todas estas el 20% corresponde a los ejecutivos y el resto a mandos medios y operativos. “Si uno de ellos sale y hay que reemplazarlo hay que invertir en su capacitación y, sobre todo, esperar que desarrolle sus capacidades y que logre adaptarse”.

    El empresario explica que siempre se corre el riesgo de que un trabajador no logre acoplarse y renuncie. Ello implica un desgaste de los departamentos de talento humano por la obligación de empezar una nueva búsqueda y porque deben volver a invertir en alguien.

    Según Deloitte, el tiempo promedio de reponer un cargo gerencial es de, aproximadamente, 45 días. Este es un valor referencial que puede variar según la especialización del cargo a reemplazar.

    “Además, alguien que gana USD 5 000 mensuales representará un costo anual de USD 80 156 para la empresa (considerando todos los beneficios de ley más el aporte patronal)”, indica el estudio. Asimismo, señala que la reducción del costo de mano de obra de forma temporal, por la salida de un colaborador empresarial, sería de USD 9 882.

    Deloitte considera que también hay que analizar los efectos de la caída de productividad debido a la salida de un trabajador de alta experiencia. Llegar a un nivel considerable de producción para un trabajador en un alto cargo puede tomar hasta 60 días.

    El costo de caída de productividad, sumando ese período más los 45 días que toma la selección, alcanza USD 69 014.

    La consultora calcula que si una empresa perdiera a cinco gerentes, con base en el ejemplo planteado por la misma, al año le significaría USD 370 660.

    El impacto para las compañías, sin embargo, no solo se debe a la salida del personal en altos cargos sino de los demás. Milton Altamirano, gerente de la empresa textil Impactex, señala que hace dos años tuvieron que realizar ciertos ajustes de personal, pero ahora, tras ciertas inversiones, han hecho contrataciones.

    La firma terminó contratos con maquiladoras, pero ahora contrató a siete. Además, ahora tiene 105 trabajadores, incluyendo nuevos como los diseñadores.

    El empresario señala que la contratación de personal representa un fuerte gasto debido a los conocimientos y experiencia de los profesionales. Sin embargo, sabe que a la larga ese esfuerzo dará resultados. “Lo propio sucede con los maquiladores, que saben bien del trabajo. Asimismo, hemos invertido en tecnología, lo cual nos ha permitido estabilizarnos en esta época”. Esta firma espera mantener el personal actual.

    Las políticas de retención del talento, dice Deloitte, se vuelven estratégicas para gestionar esos costos y asegurar que la empresa no sufra los efectos de la rotación de su personal clave.

    Factores no económicos como la experiencia del personal o la relación con el equipo de trabajo pueden verse afectadas, según un estudio. Foto: Ingimage
    Factores no económicos como la experiencia del personal o
    la relación con el equipo de trabajo pueden verse afectadas, según un estudio. Foto: Ingimage