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  • La actitud pesa tanto como un CV brillante

    Carolina Enriquez

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    Tener la capacidad de dar soluciones en un momento complejo y saber trabajar en equipo pueden ser características que pesen igual o más que un curriculum brillante a la hora de contratar a una persona. Esta es otra de las transformaciones que trajo la cuarta revolución industrial.

    Una mayor automatización de los procesos en industrias de diferentes sectores exige de los trabajadores las llamadas “habilidades blandas”. Pero, ¿qué son?

    Según Mabel Ocampo, fundadora de la consultora de recursos humanos Ikigai, se trata de las destrezas para relacionarse con los demás y el autoconocimiento. Algunas de estas son liderazgo, confianza en los demás, delegación, trabajo en grupo, consideración,
    empoderamiento, control, capacidad de manejar emociones, etc.

    Un análisis del 2017 del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) explica que la valoración de las habilidades blandas se ha convertido en un imperativo en América Latina en esta “época tecnologizada”. Según el BID, los trabajos en los que exista un mayor factor humano tendrán mayores posibilidades de mantenerse, no así aquellos en los que primen las habilidades técnicas.

    Ocampo explica que estas últimas, es decir el dominio de conocimientos científicos y procesos, se pueden aprender en cualquier momento. Pero las destrezas blandas, en muchos casos, nacen con las personas.

    “Todas podemos desarrollarlas, pero algunas personas tienen mayor disposición ya sea por su crianza o porque debido a su rol tuvieron que impulsarlas. Gente en posiciones de liderazgo, por ejemplo, se ha visto en la necesidad de conocer cómo obtener mejores resultados, cómo incentivar el trabajo en equipo, cómo lograr empoderamiento. Pero aprenden por una decisión”, dice Ocampo.

    El administrador de empresas Xavier Ayala, quien tiene un cargo medio en una firma de cobranzas, considera clave que un postulante conozca sobre el tema financiero, pero al mismo tiempo que pueda relacionarse con la gente. “Debe saber acercarse a los clientes para que cumplan con sus obligaciones sin contratiempos”. Él busca gente que tenga capacidad de comunicación para evitar que se tengan que repetir procesos innecesariamente. “Que sepa trabajar en equipo, que tenga ética y que realice un trabajo transparente”.

    Por otro lado, Fernando Paredes, quien tiene un negocio de venta de productos alimenticios, señala que se debe tener una base técnica, pero las habilidades blandas permiten que un empleado crezca y logre un día un puesto de liderazgo. “Para mí es fundamental que un trabajador genere confianza porque debe ser un apoyo”.

    Él, quien laboró en una multinacional de la construcción, explica que participó en un programa empresarial en el que tuvo que pasar un tiempo en todas las áreas de la firma conociendo el funcionamiento y al equipo humano como parte de su desarrollo profesional. “Si no eres capaz de tratar con gente de diversos departamentos y entender su pensamiento, tampoco podrás hacerlo en el tuyo”.

    Javier Verdesoto, titular de la consultora de recursos humanos Nexus, explica que cuando se va a promover a un empleado también se deben tomar en cuenta las destrezas emocionales porque, de lo contrario, los resultados serán fatales para la organización. “Un jefe que como profesional es brillante pero pésimo en el trato, generará mal ambiente laboral, baja productividad y alta rotación de personal. Lo último se traduce en gastos para la empresa por las liquidaciones que paga”, detalla.

    Los departamento de recursos humanos deben manejar técnicas específicas para detectar las destrezas emocionales tanto a la hora de contratar a alguien nuevo como a la de promover. “En las entrevistas de trabajo se evalúan competencias, se piden ejemplos para ver los comportamientos y los resultados. Se puede ver si las habilidades blandas son las que se necesitan para tal o cual cargo”, explica Edwin Delgado, director de la Maestría en Administración de Empresas de la Universidad de Las Américas.

    La socióloga Gabriela Becerra, quien trabaja en una organización no gubernamental, explica que cuando la entidad contrata gente “privilegiamos el tema de las habilidades blandas porque valoramos la disposición para el cargo, el espíritu de servicio, etc. Es importante porque nosotros trabajamos con niños”.

    Mientras que el ingeniero en sistemas Ricardo Díaz, quien es gerente de Operaciones de una start up tecnológica, asegura que destaca la responsabilidad.

    Las habilidad blandas son elementos que toman en cuenta las personas que hacen selección de personal. Están vinculadas con las emociones.
    Las habilidad blandas son elementos que toman en cuenta las personas que hacen selección de personal. Están vinculadas con las emociones.

  • Transmar Ecuador: su cacao pesa en el extranjero

    Redacción Guayaquil

    Los granos y el licor de cacao son la oferta de Transmar Ecuador. La empresa es filial de Transmar Group, una empresa familiar fundada en Nueva Jersey (EE.UU.), en 1980, por Peter Johnson.

    En 1998, Transmar Group abrió una oficina de exportación de granos de cacao en Guayaquil, bajo el nombre de Colonial Cocoa de Ecuador S.A. El crecimiento y éxito del negocio llevó a la firma a abrir en el 2008, una planta de licor de cacao en el kilómetro 14,5 de la vía a Daule, en el norte de Guayaquil. Así, la oficina y la planta se integraron y juntas pasaron a llamarse Transmar Ecuador.

    Timothy Johnson, hijo del fundador Peter Johnson, es quien dirige la empresa en Ecuador. Sin embargo, las operaciones se manejan de manera vertical e independiente. La firma en el país es gerenciada por cinco ecuatorianos en las áreas comercial, financiera, de planta, de proyectos y de control de proceso. El resto del personal es también ecuatoriano.

    En la planta, que tiene una superficie de 2 hectáreas, trabajan 200 personas. 80 personas laboran en el área operativa y 120 en el área administrativa y de ventas.

    Alberto Nácer, gerente comercial de Transmar Ecuador, explica que la organización tiene cinco estaciones en las que se produce el cacao y están ubicadas en los sectores de Vinces, Taura, Naranjal, Buena Fe y en la planta de Guayaquil.

    Cedric del Marcelle es jefe de la estación de Vinces. Explica que en estos lugares se acopia el cacao y luego se envía en camiones a la planta. Añade que la empresa es muy exigente respecto al proceso, porque busca producir la mejor calidad.

    Una vez en la planta, el cacao se destina a la bodega de granos, que tiene 1 528 m², para su respectivo proceso. Allí, se revisa y selecciona. “El porcentaje máximo de humedad que debe tener es de 7%, si es más de eso, lo descartamos”, dice Nácer.

    En el caso de los granos, pasa por un proceso de cinco etapas que dura cuatro días. Las cuatro primeras fases son limpieza, pretostado, tostado y molienda. Para esto, la empresa cuenta con seis secadoras, tres distintos tipos de molinos, un tostador y otras máquinas especializadas.

    El último paso corresponde al almacenamiento y empaque. Todo el proceso se controla a través de computadoras desde la central de control. El empaque se realiza en cajas de 20 y 25 kilogramos (kg) y fundas de 25 kg, para la exportación.

    El 50% de la producción se exporta a Estados Unidos y el restante a América Latina, Asia y Europa. También se realizan ventas localmente. “Sin embargo, es un porcentaje mínimo”, dice Nácer.

    En América Latina se exporta básicamente a Chile y México. En Estados Unidos, el cacao se vende a marcas como Mars y Nestlé. Los destinos en Asia son principalmente Japón y China. En Europa llegan a Finlandia, Alemania y Rusia. Uno de los clientes más importantes en ese continente es la marca alemana de chocolates Ritter Sport.

    Del Marcelle destaca la responsabilidad social de la empresa. “Trabajamos directamente con los agricultores. Transmar se preocupa por pagarles el precio justo y aumentar su producción”, dice.

    Este trabajo conjunto y responsable ha hecho que la empresa crezca en su último año de operación. La facturación de la firma fue de USD 45 millones en el 2009 y de 36 millones en el 2010. En el 2011, las ventas aumentaron en un 97%, alcanzando una facturación de USD 71 millones. El valor corresponde a 24 500 toneladas de cacao, entre granos y licor.

    Uno de los clientes en Ecuador es la firma de helado Sorbetto. Aldo Faidutti, propietario, dice que compra cacao a Transmar desde hace cuatro años. Destaca la calidad y sabor del producto. “Como marca buscamos lo mejor del mercado y creemos que lo tienen. Cuenta con tecnología de punta y rigurosos procesos que hacen que su cacao sea de calidad”.

    La firma en cifras

    La producción. El 25% de la producción corresponde a licor de cacao y el 75% a cacao en grano.
    Los laboratorios. La planta cuenta con dos laboratorios, uno de granos y otro de licor. Allí se realizan análisis de los productos.

    EL INSIGNIA

    ‘Aquí se reconoce el esfuerzo individual’

    Julio Moscoso / jefe comercial

    En el 2009 ingresé a Transmar como asistente. He tenido un crecimiento bastante rápido dentro de la empresa, ya que cada año he subido un puesto. Hoy soy Jefe Comercial y me siento muy a gusto con las labores que realizo. En este cargo he podido aplicar todos los conocimientos que aprendí en la universidad y, además, seguir aprendiendo día a día.

    El ambiente de trabajo es excelente, ya que los propietarios se preocupan por el bienestar de todos los colaboradores de la firma. Los directivos son abiertos a sugerencias y se mantienen cercanos a los empleados. Los horarios son un poco pesados, especialmente cuando es temporada alta de cosechas, pero el esfuerzo vale la pena. Los ingresos son altos y el esfuerzo individual es valorado y reconocido.
    Gracias a Transmar he recorrido casi todo el Ecuador e incluso otros países.

  • El tamaño del local sí pesa en la expansión de los negocios

    Redacción Cuenca

    Una franquicia funciona de manera sencilla: consiste en clonar legalmente el modelo de un negocio ya establecido y posicionado en el mercado.

    Quien adquiere la franquicia paga una licencia por la utilización de la marca y recibe asesoría, capacitación, información de los proveedores, manuales de operaciones. Además cancela regalías mensuales o anuales de sus ventas.

    El costo del derecho de uso de una marca varía según la trayectoria del negocio y ese valor aumenta según el tamaño del local donde se instalará el negocio, indica David Serrano, consultor de mercados.

    Hoy se evidencia una tendencia hacia las minifranquicias, que es un modelo similar, pero con una variante. Estos negocios funcionan en espacios pequeños de 5 m² o en una isla de un centro comercial, lo que implica una menor inversión. Mientras una franquicia tradicional, que opera en un local de 15 m², requiere de unos USD 30 000, la minifranquicia bordeará los 8 000, explica el consultor.

    Desde el 2004, la firma Yogurt Persa aplica la venta de minifranquicias o ‘corners’ (locales esquineros de 5 m²). Para su gerente, Husseyn Mansouri, fue una estrategia para la expansión del negocio, ya que a finales de la década de los noventa esta firma vendía franquicias, en locales de 15 m², que bordeaban los USD 30 000.

    Según Mansouri el costo era alto y por eso se implementaron las minifranquicias que se ofertan en USD 8 000. Sandra Paola Vanegas adquirió la licencia para Cuenca, en el 2005. Instaló tres islas en los centros comerciales Mall del Río, Miraflores y Monay Shopping.

    La inversión inicial por cada isla bordeó los USD 5 000. No obstante, Vanegas debió adquirir un equipo integrado para hornear el pan de yuca y elaborar el yogur, que costó USD 44 000.

    Yogurt Persa ha vendido otros 32 puntos de minifranquicias en Salinas, Ambato, Milagro, entre otras ciudades.

    Personal Creations también ha incursionado en las minifranquicias. Su gerente, Gabriel Guzmán, indica que el costo y uso de marca asciende a USD 3 000, más USD 9 000 para adecuar el local y comprar la maquinaria para impresiones personalizadas. Personal Creations ha vendido una minifranquicia en Quito y otra en Zamora Chinchipe. Esta firma oferta lapiceros, llaveros… con la impresión que el cliente requiera, como una fotografía, un nombre o el logotipo de su empresa. Cada local vende unos 100 artículos al día.

    Para el asesor en inversiones, Ricardo Ortega, la minifranquicia es un negocio viable porque no requiere de un monto alto de dinero para su instalación. Además, al ser un espacio pequeño, solo necesita un colaborador por turno de ocho horas, lo que baja los costos operativos.

  • El metal reciclado pesa en la industria

    Redacción Guayaquil

    Abastecer a la industria del hierro y al sector exportador son objetivos del área de reciclaje de metales ferrosos y no ferrosos. Este segmento obtiene la materia prima por la cadena de reciclaje tradicional o directamente de las fábricas. También, recolecta desechos de los sectores de la línea blanca, construcción, petróleo, automotriz, electrónicos y otros.

    Marco Hermina, gerente de la empresa Reciclar, con sede en Quito, comenta que hay que hacer una diferenciación entre los metales ferrosos y no ferrosos. Los primeros son residuos que se generan básicamente en la industria de la construcción, como la chatarra de hierro o las varillas.

    En cambio, los no ferrosos son los que contienen cobre, bronce, aluminio y otros metales y son residuos de perfilería; vasos de aluminio, tipo canecas; cables eléctricos de cobre; grifería… “Estos metales se recolectan en la cadena de reciclaje que comienza con los pequeños recolectores o directamente en las fábricas”.

    El Censo Nacional Económico realizado en el 2010 por el Instituto Ecuatoriano de Estadística y Censos (INEC), muestra las cifras del sector: son 40 establecimientos dedicados al procesamiento de desechos de metales o plásticos. De este total, 24 corresponden al de desechos metálicos. Los 40 establecimientos obtienen ventas al año de unos USD 25,8 millones.

    Asimismo, 34 establecimientos son únicos y existen seis sucursales. Cada sitio de estos posee, según el INEC, siete trabajadores, en promedio.

    Hermina explica que los mayores compradores de metales ferrosos de la industria local son Adelca, Novacero y Andec. Entre las fortalezas del segmento, según el empresario, está la amplia estructura de acopiadores o servicio personalizado con los proveedores de los metales.

    La desventaja, cita ., está en la prohibición del Régimen de exportar metales ferrosos. “Esa situación provoca una reducción de los ingresos de la industria de reciclaje y los precios suelen estar por debajo del precio internacional”.

    Actualmente, el precio de la tonelada de metales ferrosos en el mercado local está en cerca de USD 260. Se vende compactada en pedazos pequeños y también se la comercializa en trozos grandes.

    Mario Bravo, presidente de Recynter, una firma de reciclaje ubicada en Guayaquil, indica que al año se recolectan 400 000 toneladas de metales ferrosos.

    Recynter tiene el 7% de la participación de mercado en la línea de chatarra ferrosa, según Bravo. “En relación con los metales no ferrosos existen industrias que procesan aluminio, como Cedal o Fisa, y otras que elaboran productos de aluminio y artesanos. Estos, en pequeñas escalas”.

    Bravo comenta que hasta julio vencerán los cupos de exportación para metales no ferrosos, como algunos tipos de aluminio. Por este motivo, representantes de Recynter han tenido reuniones con representantes del Ministerio de Industrias y Productividad (Mipro), para seguir exportando. “Las ventas se realizarán sin dejar de abastecer a la industria nacional”.

    Roberto Morales es gerente de GreenVox, una firma de reciclaje industrial. Tiene un promedio de reciclaje de ocho toneladas al mes de Tetrapak. El 30% es el aluminio. El empresario dice que es importante fomentar el reciclaje de metales, para no depender de la extracción. “Para procesar una tonelada de metal reciclado, solo se necesita el 40% de la energía que se requeriría para producir metal virgen”.

  • La actitud pesa en el aporte del pasante

    Xavier Montero

    Carolina P. cruza un portón de madera con una carpeta amarilla entre sus brazos. Tiene 22 años y una de sus aspiraciones era lograr un cargo en una empresa de importaciones, de la que se despedía en ese momento. Tras culminar su pasantía de tres meses, no obtuvo un contrato.

    Según la resolución 2011-99 del Ministerio de Relaciones Laborales, las pasantías son un conjunto de líneas de aprendizaje. Estas están orientadas a abrir espacios en el mundo laboral, para jóvenes de entre los 18 y 33 años, que se encuentren inscritos y asistiendo regularmente a un Centro de Educación Superior.

    Carolina P. considera que su tutor dentro de la empresa no valoró su esfuerzo. “Lo primero que se debería evaluar en un pasante son sus ganas por aprender el oficio”, manifiesta la joven y explica que le destinaron algunas labores de menor importancia, dentro de aquella empresa.

    Norberto Purtschert, gerente general de Floralp, coincide con la joven y explica que para los directivos de una empresa, entre otras cosas, es de vital importancia la actitud del evaluado; su respeto por el ambiente laboral es fundamental. “Los conocimientos técnicos para el cargo que podría ocupar son fundamentales. También es necesario que sepa expresar bien sus ideas, que defienda sus conceptos y que pueda sobrellevar las cosas que salen mal”, comenta Purtschert.

    Carolina P., no cree que haya desperdiciado su tiempo en aquella empresa. Cuenta que recibió un salario y dinero extra para alimentación y transporte. También indica que en principio no tenía definidos sus roles. A los pocos días le asignaron una tarea contable de la que no tenía conocimientos desde la universidad.

    La concepción de un pasante, explica María Teresa Arias, docente de RR.HH. de la Universidad Politécnica Salesiana, se ha ido modificando dentro de las estructuras organizacionales. “Se debe analizar los recursos que la empresa destinó para formar al ‘pupilo’. Y de allí, visualizar si este puede progresar dentro de la firma”, explica la catedrática y añade que podría ser contraproducente el contratar pasantes sin la existencia real de vacantes.

    Los “saberes de la vida” son pilares de un buen prospecto. El sentido de puntualidad, el compromiso para trabajar en equipo, el sigilo y la prudencia, son herramientas invaluables para los empleadores de la región. Así lo cree Georg Newmann, asociado del área de Gestión y Comunicación del conocimiento del Fondo Multilateral de Inversiones, del Banco Interamericano de Desarrollo.

    Para Newmann, las pasantías son opciones para enfrentarse al mundo laboral trascendiendo la ‘realidad’ que se vive en las universidades. “Incluso los conocimientos de cultura general, geografía, matemática básica y ortografía, pesan en el momento de la evaluación final”, dice.

    Carolina P. revisa su teléfono en busca del contacto de un amigo, quien le habló de una vacante en un banco. Ella explica que su meta es mejorar su hoja de vida y que en otra empresa le “enseñen más”.