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  • A las mujeres profesionales aun les preocupa que la maternidad impacte su carrera

    Carolina Enriquez

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    En el mundo, las profesionales continúan sintiendo que iniciar una familia puede tener un impacto en su carrera y están preocupadas por ello.

    Esta es una de las conclusiones del informe Hora de hablar: lo que tiene que cambiar para las mujeres en el trabajo, que elaboró la consultora PwC.

    El estudio, que se desarrolló para conmemorar el Día de la Mujer, se hizo a 3 600 mujeres profesionales de entre 28 y 40 años para conocer sus experiencias y aspiraciones de desarrollo profesional. La encuesta incluyó como encuestados a empleadores de 27 sectores industriales y de más de 60 países del mundo.

    El 42% de las mujeres “se sienten nerviosas por el impacto que una familia podría tener en su carrera y el 48% de las nuevas madres se sintieron ignoradas por las promociones y proyectos especiales cuando regresaron al trabajo”, dice el estudio. Mientras tanto, el 38% de las mujeres encuestadas considera que aprovechar los programas de equilibrio y flexibilidad en la vida laboral tiene consecuencias negativas en su lugar de trabajo.

    “Existe una clara preocupación por lo que las mujeres ven como una pena de maternidad y flexibilidad”, señala la información.

    Otro aspecto que se concluye del estudio es que las mujeres, en su mayoría, tienen que negociar sus ascensos. Ellas, indica el texto, “no son auto promotoras”, aunque cuando hablan, obtienen resultados. La encuesta muestra que cada vez más mujeres reconocen la necesidad y el poder de abogar por sí mismas y más de la mitad persigue y negocia activamente promociones, aumentos de sueldo y experiencias que mejoran su carrera profesional y que son fundamentales para el avance.

    Del 41% de las mujeres que habían sido promovidas en los últimos dos años, el 63% negoció un ascenso. El 45% de las mujeres cree que el estado de diversidad de un empleado (género, etnia, edad, preferencia sexual) puede ser una barrera para el progreso profesional en su organización y solo el 51% está de acuerdo en que los empleadores están haciendo lo suficiente para avanzar en la diversidad de género.

    Celso Malimpensa, socio líder de PwC Ecuador, dice que “es alentador ver como las mujeres hacen oír su voz. Las organizaciones pueden hacer mucho para contribuir con el progreso de ellas, por ejemplo, fomentar conversaciones vocacionales abiertas, mitigar el impacto de cualquier sesgo inconsciente en las decisiones relacionadas con la progresión profesional y establecer criterios uniformes y transparentes para la evaluación de los empleados”.

    Como parte del estudio se establecieron tres aspectos que deben cambiar para mejorar la situación de las mujeres profesionales. El primero es transparencia y confianza de y hacia los empleadores con relación a la situación de las trabajadoras; el otro está vinculado con el apoyo estratégico por parte de líderes y pares masculinos, con el fin de lograr su progreso y el tercero es que las organizaciones reconsideren su enfoque para equilibrar la vida del trabajo y el cuidado familiar.

    El estudio, que se desarrolló para conmemorar el Día de la Mujer, se hizo a 3 600 mujeres profesionales de entre 28 y 40 años para conocer sus experiencias y aspiraciones de desarrollo profesional. Foto: Pixabay
    El estudio, que se desarrolló para conmemorar el Día de la Mujer, se hizo a 3 600 mujeres profesionales de entre 28 y 40 años para conocer sus experiencias y aspiraciones de desarrollo profesional. Foto: Pixabay
  • La fatiga preocupa a recursos humanos

    Redacción Líderes

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    Tras un estudio de Kronos Latinoamérica, uno de los principales impactos de la fatiga en los empleados de las empresas mexicanas radica en la baja productividad. La encuesta se hizo a 100 líderes de Recursos Humanos, incluyendo vicepresidentes, directores y gerentes de organizaciones de 100 a más de 2 500 trabajadores.

    En una información publicada en la web de El Diario de Coahuila se destaca el hecho de que 9 de cada 10 encargados de recursos humanos encuestados declararon que el agotamiento es un problema real para su empresa y el 92% considera prioritaria la alta retención de los empleados en sus organizaciones para cinco años.

    En México, el 54% de los encuestados declaró a las cargas de trabajo excesivas como la causa más común de fatiga, el 13% expresó que la compensación injusta también era un problema. Tanto en México como en los Estados Unidos, las cargas de trabajo excesivas y las horas extras fueron citadas como los factores más importantes relacionados con el agotamiento de los empleados.

    Otras causas como el rol no vinculado con la estrategia de la compañía, la falta de compañeros con las habilidades correctas, están relacionadas también al área de recursos humanos.
    Los profesionales de recursos humanos presentan varios desafíos para mejorar el compromiso de los empleados a fin de ayudar a combatir el agotamiento. Cerca del 60% de los encuestados dice que la baja de iniciativas por parte los empleados es un tema crítico.

    Los líderes de recursos humanos también citan la falta de recursos, la mala ejecución de operaciones y gerentes de primera línea, además de la falta de apoyo y visión de la organización, son razones clave por las que es difícil aumentar el compromiso.

    La publicación señala que la fatiga representa una amenaza que provoca múltiples problemas que tienen efecto “bola de nieve” como la baja productividad, detrimento del clima laboral y ausentismo. Esto muchas veces provoca alta rotación, que representa costos importantes para la empresa.

    Gabriel Alvarado, director general, Kronos Latinoamérica, señala que el estudio permite contar por primera vez con información en México sobre este importante tema que afecta a las organizaciones de nuestro país: el agotamiento de los colaboradores. Las respuestas de los líderes de Recursos Humanos en México indican que las empresas no están midiendo la fatiga y por lo tanto no implementan estrategias para mitigar el riesgo. Además, ofrece un panorama sobre la situación de la fatiga en las empresas mexicanas y sus implicaciones en la competitividad.

    El agotamiento y la fatiga en los trabajadores puede generar efectos negativos en las empresas; incluso convertirse en “bolas de nieve”. Foto: Ingimage
    El agotamiento y la fatiga en los trabajadores puede generar efectos negativos en las empresas; incluso convertirse en “bolas de nieve”. Foto: Ingimage
  • Sara Wong: ‘A los ejecutivos les preocupa la delincuencia, la corrupción…’

    Xavier Basantes. Editor de LÍDERES/ Redacción Guayaquil

    En los últimos dos años, Ecuador mejoró en el ranking del Foro Económico Mundial. En el ‘Reporte de Competitividad Global 2012-2013’, el país subió 16 posiciones y se ubicó en el puesto 86 entre 144 países. En el reporte 2013-2014 trepó 15 puestos y se colocó en el 71, entre 148 naciones. Sin duda, los resultados muestran que Ecuador ha mejorado; no obstante, aún hay temas pendientes, indica Sara Wong.

    ¿Cuál es su lectura del último reporte sobre el desempeño de la competitividad del país?
    Si subimos en el ranking, quiere decir que mejoramos. Que eso sea sostenible o que refleje desarrollo en el largo plazo, está por verse. Hemos mejorado en 10 de los 12 pilares (del ranking). Los factores de mayores avances en el índice han sido en desarrollo de infraestructura (puesto 79), calidad de educación (puesto 62) e innovación (58).

    ¿En qué no anda bien el Ecuador?
    El nivel más bajo en nuestras calificaciones está en la evaluación de instituciones, innovación y preparación tecnológica. A pesar de haber mejorado en innovación, tenemos bajas calificaciones. Estamos bien en el sentido de ir por el camino correcto, pero nuestro nivel aún es bajo y no debemos dormirnos en los laureles. Es importante enviar el mensaje de que estamos mejor en el ranking, porque estamos compitiendo con las otras economías del mundo.

    ¿Qué se debe hacer para mejorar ese nivel?
    Tenemos que mejorar en nuestras instituciones. Tenemos instituciones muy débiles, como seguridad jurídica y seguridad en general. En temas de eficiencia, en particular, debiéramos preocuparnos en mejorar en los mercados de bienes, laboral y financiero. ¿Qué quiere decir eso? Eficiencia en general es obtener, cada vez más, un producto equis, con la menor cantidad de recursos. Por eso, la preparación tecnológica es fundamental y ese es uno de los pilares en los que no hemos avanzado este año.

    En cuanto a instituciones y seguridad jurídica, ¿cómo se debe interpretar: independencia de funciones, agilidad de procesos, jueces…?
    Seguridad jurídica es un concepto amplio e implica varios aspectos. En el Índice de Competitividad se topan aspectos como independencia judicial, favoritismo o no en las decisiones de un gobierno, cuán óptimo es el uso de los recursos de un gobierno, eficiencia en el sistema al dilucidar disputas, al hacer regulaciones para los negocios, transparencia en cómo se gobierna… Esos son ejemplos de las variables que se toman para elaborar un indicador.

    ¿Qué ha pasado con Ecuador en este ítem?
    En el 2007, en independencia judicial, el país estaba en el puesto 125 del ranking (entre 131 países) y ahora está 100 (entre 148), hemos mejorado, pero falta mucho por hacer.

    En cuanto al favoritismo en las decisiones para los personeros del gobierno, en el 2007 el país estaba en el 127 y hoy, en el 47. En eficiencia en el sistema legal, estábamos en el puesto 129 en el 2007 y ahora, en el 100. En cuanto a la transparencia de las decisiones gubernamentales, en el 2007 estábamos en el 128 y ahora en el 73.

    ¿Cómo interpretar estos resultados?
    Nos indican que estamos en la dirección correcta, pero todavía falta mucho por hacer.

    Tomando estos datos, ¿cuánto han influido el proceso de selección de jueces en Ecuador, el alza en el presupuesto para el sector judicial…?
    Debería influir. Pero habrá que ver más adelante, qué pasará con las decisiones que estos jueces vayan a tomar, en unos dos o tres años, y si sus decisiones se verán o no imparciales.

    En el caso de los gastos de inversión, en la educación por ejemplo, hoy se gasta más pero los resultados en cuanto a mejorar la educación no se verán inmediatamente. Pero, se supone, los resultados se verán más adelante cuando tengamos ciudadanos con mejores conocimientos.

    ¿Pero, esa es una regla: mientras más se invierte habrá mejores resultados?
    No es una garantía, pero es el primer paso.

    La eficiencia es otro punto débil…
    Cuando se habla de eficiencia, en la construcción de este indicador, se refiere a los mercados de bienes, al laboral y al financiero. Por ejemplo, en mercado financiero se aspira realizar trámites cada vez más ágiles. Al ir al banco puede tomar una hora en sacar dinero o depositar un cheque.

    Se trata de hacerlo en el menor tiempo. Ahí es cuando el desarrollo tecnológico es vital. En eficiencia laboral, se suman la educación y la salud de los trabajadores, el entrenamiento que reciban en las empresas…

    ¿Qué pasa con la inversión extranjera?
    Ese es uno de los peores indicadores que tenemos en el pilar sobre eficiencia en mercados, en la variable que se refiere a reglas para hacer negocios. En Inversión Extranjera Directa (IED) estamos en el puesto 127. Sucede eso, por el impacto que tienen las reglas de los negocios en la IED. ¿Qué ha pasado en los últimos tiempos?: Ecuador ha terminado unilateralmente los acuerdos que tenía sobre IED.

    ¿Para desarrollar este informe la ESPAE recogió la opinión de los ejecutivos en el país?
    La opinión de los ejecutivos pesa en el momento de calcular el índice. La ESPAE hace la encuesta con ellos y la envía al Foro Económico. Allí hacen el proceso de validación bajo ciertos parámetros.

    ¿Qué es lo que más preocupa a los gerentes?
    Depende de la variable. Según los ejecutivos, los aspectos más críticos tiene que ver con la delincuencia en el país, también les preocupa la corrupción y esto no solo se refiere a lo gubernamental. Este es un tema preocupante desde el 2007, cuando comenzamos con la construcción de este indicador.

    ¿Cómo ha variado lo que les preocupaba a los ejecutivos en el 2007 y lo que pasa en el 2013?
    Los cuatro temas que más les preocupa, en su orden, son: corrupción, delincuencia, legislación laboral y carga tributaria. En el 2007, eran: golpes de Estado, corrupción, inestabilidad política e ineficiencia burocrática. Ese año las regulaciones impositivas aparecían en el puesto 9 y la delincuencia en el 12. Y lo que antes era preocupación, como la inestabilidad de gobiernos, ahora ya no preocupa.