Arturo Castillo
A lo largo de toda su existencia, el ser humano se ve sometido a diversos tipos de evaluaciones o pruebas por superar.
Ni bien llegado a este mundo, y antes, debe enfrentar evaluaciones médicas. En algunos casos, el diagnóstico-evaluación puede ser de tal naturaleza que etiquete la existencia entera del sujeto con un ‘no está bien’.
La etapa escolar es particularmente pródiga en evaluaciones; mejor, todo el sistema se asienta en la medición. El veleidoso criterio de los profesores puede elevar la autoestima de los pequeños estudiantes, o puede convertirlos en sujetos medrosos, inseguros de sí mismos.
Bastante inspirado en ese modelo, el mundo laboral constituye un test permanente. Llámense competencias, destrezas, aptitudes, conocimientos, lo cierto es que son cosas mensurables. Es decir, cualquier aspecto del que el individuo presuma, se espera que puede ser llevado al banquillo de la evaluación.
La reflexión viene al caso, ya que está por concluir el segundo semestre del año; consecuentemente, las evaluaciones se vienen encima en las oficinas. Qué se hizo y qué se dejó de hacer; cómo se hizo, con cuánta eficacia y oportunidad se trabajó. Y lo más crucial: cuáles fueron los resultados concretos.
Sin duda alguna, para la generalidad de las personas, la evaluación es el ‘momento de la verdad’, la rendición de cuentas a la autoridad, que tiene la potestad para descalificar.
Y es por ello justamente que la autoevaluación es una práctica poco cultivada, porque los individuos están condicionados, y confían más en la percepción ajena que en la propia.
Obviamente, la evaluación del trabajo se hace a partir de los parámetros y exigencias de la empresa, con sus métodos de medición de resultados.
En cambio, a nivel individual, la evaluación tiene que ver no solo con la eficacia y eficiencia, sino con el grado de satisfacción, con el sentido de plenitud del colaborador de la empresa.
Ese balance puede poner al sujeto frente a una serie de dilemas éticos, frente a la honestidad personal; es decir, a frente a la cuestión deontológica, a la forma cómo lleva, cómo vive su profesión; asuntos que trascienden los controles empresariales.
De otra parte, hay que recordar que hubo la ocasión, a mitad de año, para hacer los correctivos del caso, para dar golpes de timón, para identificar las debilidades; para mover las fichas del liderazgo, para modificar la imagen corporativa, las estrategias de comercialización y del servicio. La segunda mitad del año debió servir para la concreción de todo aquello que se revisó; sin ningún tipo de justificativos.
A propósito de todo esto, en el mercado ya existen herramientas para evaluar el rendimiento de los trabajadores cotidianamente, con la utilización de tabletas y aplicaciones, que mantienen al gerente plenamente vinculado y al tanto de las acciones de los equipos de trabajo, que de esa manera tienen un ‘feedback’ o retroalimentación permanente.
Los ‘millennials’ se sienten a gusto con esa tecnología, porque arroja resultados libres de subjetividades. De manera que cuando buscan promociones y aumentos de salario, la medición de rendimiento está plenamente evidenciada.
Al respecto, el cambio de lenguaje es vital al momento de evaluar, como propone Richard Grote, autor de ‘How to Be Good at Performance Appraisals’.
En vez de los habituales ‘bueno’, ‘malo’ o ‘excelente’, de alto contenido subjetivo y emocional, términos como ‘exhibe’, ‘demuestra’, ‘genera’, ‘posee, ‘comunica’, ‘dirige’, ‘logra’, dice el experto, suenan más profesionales y significativos.
Cabe preguntarse, sin embargo, si las emociones no son un componente ineludible de las evaluaciones. ¿Usted qué piensa?
