Redacciones QUITO, CUENCA Y GUAYAQUIL (I)
Las reformas laborales que plantea el Ejecutivo y que están en manos de la Asamblea proponen la búsqueda de la equidad en los salarios. El proyecto de ley para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar incorpora un artículo relacionado con los límites a las brechas remunerativas.
El texto, que está sujeto a aprobación, indica que «la remuneración máxima de los gerentes generales o altos directivos, cualquiera sea su denominación, en ningún caso podrá superar el monto resultante de multiplicar la remuneración más baja percibida dentro de la respectiva empresa, por el valor que establezca anualmente el Ministerio rector del trabajo a través de Acuerdo Ministerial, pudiéndose considerar para el efecto escalas y subescalas dependiendo de la aplicación entre otros, de los siguientes parámetros: naturaleza y sector económico de la empresa; volumen de ingresos, costos y gastos, y tamaño de activos de la empresa; nivel tecnológico de la empresa; número de personas trabajadoras; niveles de productividad; y aquellos que establezca la autoridad administrativa de trabajo competente».
Esta propuesta ya tiene un antecedente, con lo fijado en la banca privada. La hoy extinta Junta Bancaria estableció, vía Resolución JB-2013-2694, techos a los salarios de los ejecutivos del sector bancario (representante legal, presidente y vicepresidente), de acuerdo con el tamaño de la entidad financiera.
La norma se emitió en noviembre del 2013 y entró en vigencia desde el 1 de enero de este año. Los ejecutivos de los bancos grandes (que tienen activos sobre los USD 2 millones) no podrán percibir un salario mayor a 40 veces la remuneración del empleado, que gane el menor salario en la entidad. Seis bancos entran en esta categoría, según el ranking por activos que tiene la Superintendencia de Bancos.
Para bancos medianos, el límite es de 26 y 20 veces, según el cargo, y en entidades pequeñas, entre 20 y 14 veces. Con esta medida, el tope salarial para un alto ejecutivo sería de alrededor de USD 25 000 mensuales, en promedio.
Ahora, las reformas propuestas al Código de Trabajo abren preguntas y generan reacciones. ¿Por qué existen las brechas salariales? ¿Es posible regular la diferencia de los ingresos de los colaboradores de una misma empresa? Pedro Romero, profesor de Economía de la Universidad San Francisco de Quito, sostiene que todo mercado laboral tiene actores que se diferencian por sus niveles de productividad. «El capital humano nunca es homogéneo, por eso dentro de la fuerza laboral hay trabajadores que son más productivos que otros. Es un fenómeno que ocurre en toda sociedad, a escala global».
Esto se da, según este catedrático, porque hay trabajadores que tuvieron mejor formación y que aspiran a mejores ingresos. Pero no hay que ser deterministas, advierte este analista: «las personas con menor formación pueden mejorar sus habilidades por su cuenta o con apoyo de la empresa. Así, mejoran sus ingresos y las brechas salariales se acortan».
Romero considera que la propuesta del Gobierno castiga al que invierte en la formación. «Se va a invertir menos en capacitación y el capital humano se equilibrará hacia la baja».
En el sector empresarial se revisa el tema con detenimiento. Richard Martínez, presidente de la Cámara de Industrias y Producción, participó la semana pasada en el Primer Coloquio Internacional de Políticas y Derechos de las Personas Trabajadoras, en el Instituto de Altos Estudios Nacionales. Allí señaló que con la posible fijación de techos salariales, no se genera una señal positiva para los emprendedores que piensan en constituir empresas o para los talentos que tenemos y que se han desarrollado fruto de la propia política pública, como los becados de Senescyt. «Hay quienes han estudiado o estudian en el extranjero y cuando regresen van a tener una exigencia salarial acorde con su esfuerzo, conocimiento y al aporte a la empresa».
Para el representante de los industriales, el mecanismo de ajuste para la redistribución salarial está aplicado en el Impuesto a la Renta. «Y sobre esa base se pueden construir mecanismos de redistribución que necesita la sociedad».
Otra opinión es la de Grecia Logroño, directora adjunta de la Red de Talento Humano. Ella sostiene que limitar el sueldo es ir en contra de las libertades de los profesionales. «Todo profesional que se capacita piensa en mejorar sus ingresos». Esta analista considera que las brechas salariales se pueden enfrentar fomentando las competencias de los diferentes trabajadores. «Así se mejora la capacidad de cada trabajador y eso genera un posicionamiento».
Para Francisco García, de la consultora Personality HDS, en una empresa resulta difícil tener marcos remunerativos. «Creo que es complicado llegar a un registro que limite los salarios de los cargos. Si esto ocurre, los ejecutivos dejarán las empresas y buscarán otros mercados para seguir desarrollándose en lo profesional».
Remuneración
Dudas e inquietudes por la reducción de las brechas
Con las enmiendas a la norma laboral que impulsa el Gobierno se busca regular la brecha salarial entre los colaboradores que más ganan, con los que menos salario perciben en una empresa. Es decir, fijar un techo con relación a los mínimos sectoriales que cada año se definen.
A la consultora laboral, Lorena Pastor, le surgen dudas sobre este planteamiento y su aplicación. Ella se pregunta: ¿qué ocurrirá si un ejecutivo gana más que el límite fijado y cómo los departamentos de Recursos Humanos deben proceder?, por que si se reduce el sueldo representa un despido intempestivo, de acuerdo con la ley. «En el papel suena lindo acortar la brecha, pero ¿cómo lo hacemos?».
Una reducción de sueldos o fijar un techo ocasionaría, indica Pastor, la salida de personal muy calificado que genera resultados en las empresas.
Según el abogado laboralista, Teodoro González, los techos salariales serán muy uniformes para los ejecutivos de casi todos los 22 sectores ocupacionales que están establecidos en el país. La razón es que los mínimos, que son fijados anualmente, son muy similares, «casi no hay variación, son sueldos de USD 340, 345, 350… salvo actividades como los conductores y los periodistas».
Para González, el objetivo es presionar a los directivos para que suban el sueldo de quienes ganan menos, para que ellos también puedan percibir más ingresos. «Es un tema subjetivo, porque no se conocen cuáles serán los parámetros que se aplicarán para fijar técnicamente la fórmula de cálculo».
Eso representa un gran impacto para muchas compañías, porque no podría afrontar una fuerte alza en el costo de la nómina, agrega Pastor. «No todas están en la posibilidad de hacerlo».
La consultora añade que las empresas, por lo general, establecen los sueldos según un estudio de mercado y hay variaciones si es una transnacional o firma nacional; pero casi todas cancelan montos similares, para un determinado cargo.
Galo Cárdenas, director de Coloaustro Abogados, firma que asesora a empresas cuencanas, encuentra otro inconveniente. Según él, las personas pueden perder el interés por capacitarse (maestrías o PhD), en el extranjero, porque a su regreso al país no podrán percibir los suelos que requieren y que sean atractivos para financiar la alta inversión que realizaron para estudiar en el exterior.
«Tratar de reducir la brecha es solo semántica. Pero en realidad, es un atentado contra la libertad de contratación y la libertad del empresario privado, para fijar los sueldos dependiendo de la preparación de las personas», dice Cárdenas.
Él no descarta que se puedan presentar artificios legales para pagar más de lo que fijará el Gobierno y el afectado será el IESS, ya que quienes más ganan aportan más. Se pregunta, en el caso de las transnacionales, cómo actuarán considerando que tiene sus propios escalafones para contratar a ejecutivos muy capacitados.
Cárdenas anticipa una posible fuga de cerebros, por la poca competitividad de los salarios en el Ecuador, en el caso que la propuesta se apruebe. Pastor añade que en la práctica, no se pueden bajar ni subir salarios a todos; despedir personal y contratar a otros que ganen menos y exigir los mismos resultados.
El perfil
Para gerente. Las características más buscadas para Gerente General, según el Evolución del Mercado Salarial y Laboral Ecuatoriano, elaborado por Deloitte en el 2013 son: planeador estratégico; experiencia y carrera en el área comercial; capacidad para superar obstáculos de manera exitosa; visión de negocios con desarrollo sustentable; liderazgo participativo y desarrollador de competencias.
Factores relevantes. El mismo estudio indica que en el área financiera de una empresa se buscan ejecutivos con estudios de cuarto nivel y competencias técnicas. En el área comercial y de mercadeo se prioriza las buenas relaciones interpersonales y la red de contactos.
Las diferencias
En la región, el gerente mejor remunerado trabaja en Chile
[[OBJECT]]
Las diferencias salariales entre los gerentes y altos ejecutivos en Sudamérica no son altas. Eso sí, en Ecuador, el incremento de los salarios difiere ligeramente según la actividad o la ciudad donde operan las compañías.
La Encuesta General de Remuneraciones 2014 de PwC, elaborada con datos de 280 compañías nacionales y multinacionales operando en Ecuador, se presentó el 21 de noviembre en Guayaquil y explicó con cifras esas diferencias.
En el país, el incremento salarial, con datos hasta noviembre, fue del 5,03% en promedio. El aumento más elevado de los salarios se concretó en Guayaquil, con el 5,32%; en Quito, la elevación fue de 4,89%. Para el año próximo la proyección es que el aumento sea de 4,91%.
El tamaño de las empresas no resultó un factor determinante en el incremento salarial. La encuesta elaborada por la consultora PwC Ecuador reveló que las empresas grandes (con ventas superiores a los USD 45 millones al año), subieron los salarios a sus empleados en un 5,09%, el mismo porcentaje en el que lo hicieron las empresas pequeñas (que tienen ventas de hasta USD 22 millones al año).
Un dato que resultó trascendente es el porcentaje de incremento según la posición del empleado dentro de las firmas. Estas aumentaron más los sueldos a los empleados, en el nivel operativo.
Así, el incremento en sus sueldos fue de un 5,56%, mientras que a nivel de empleados fue un 5,08%, y a nivel gerencial, el aumento fue del 4,84%.
En Uruguay, un estudio similar de PwC estableció que un gerente general percibe un sueldo nominal promedio de USD 11 900, en tanto que un empleado dependiente gana en promedio USD 1 400. La encuesta realizada en Uruguay determinó que, con esa brecha salarial, el empleado necesitaba trabajar 1,02 días para equiparar el salario percibido por el ejecutivo mejor remunerado, por una hora de trabajo.
En los países de Sudamérica, Chile es el que mejor paga a los altos ejecutivos, según un estudio elaborado con datos del 2013 por la consultora PageGroup.
Esta firma consideró los salarios de los gerentes y altos ejecutivos en diferentes ramas de las actividades económicas, de Chile, Brasil, Argentina, México, Perú y Colombia. Según los resultados, mientras en Chile un gerente de ventas ganaba USD 24 000, en promedio; en Perú el salario más alto que se pagaba a un director del sector de la moda era USD 18 000. En Argentina el sueldo más alto, USD 22 000 mensuales en promedio, se paga en el sector de la banca, según el estudio.