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  • La rotación del personal ejecutivo es un alto costo

    Redacción Quito

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    Mientras más alto es el cargo de un colaborador más costosa es la rotación.
    Así lo explica Roberto Estrada, socio de Deloitte. La consultora realizó un estudio sobre el costo de rotación de personal durante una coyuntura en que la que el mercado laboral ecuatoriano enfrenta una contracción.

    Durante el primer trimestre de este año, según el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC), se registraron 355 414 desempleados. De estos, el 78,1% son cesantes y el resto nuevos.

    Debido a la situación económica de los últimos dos años, las compañías están ajustando sus estructuras y buscando ser más eficientes con menos personal, según Estrada. Pero la competencia por el talento no se detiene, incluso en circunstancias como las actuales. “Todas las firmas siempre buscan tener a los mejores ejecutivos y, en algunos casos, hacen muchos esfuerzos por no perderlos”, dice Estrada.

    A través de estudios de casos la consultora demostró los impactos económicos, por ejemplo, del reemplazo de ejecutivos. Se considera que el valor de la selección puede ascender a USD 10 000 y el de inducción y capacitación a un total de USD 15 000. Pero, si la selección se realiza internamente, habría que establecer un cálculo que considere el salario del equipo dedicado al reclutamiento, las horas que han destinado a la búsqueda, la inversión en anuncios en redes sociales u otra vía.

    Carlos Ribadeneira, empresario textil y metalmecánico, asegura que hubiera sido más costoso despedir a sus ejecutivos que mantenerlos en tiempos de situación económica adversa. Explica que ellos tienen la experiencia en el manejo de máquinas, procesos y relaciones con el personal.

    Tiene 30 empleados en su firma textilera y 70 en el negocio metalmecánico. De todas estas el 20% corresponde a los ejecutivos y el resto a mandos medios y operativos. “Si uno de ellos sale y hay que reemplazarlo hay que invertir en su capacitación y, sobre todo, esperar que desarrolle sus capacidades y que logre adaptarse”.

    El empresario explica que siempre se corre el riesgo de que un trabajador no logre acoplarse y renuncie. Ello implica un desgaste de los departamentos de talento humano por la obligación de empezar una nueva búsqueda y porque deben volver a invertir en alguien.

    Según Deloitte, el tiempo promedio de reponer un cargo gerencial es de, aproximadamente, 45 días. Este es un valor referencial que puede variar según la especialización del cargo a reemplazar.

    “Además, alguien que gana USD 5 000 mensuales representará un costo anual de USD 80 156 para la empresa (considerando todos los beneficios de ley más el aporte patronal)”, indica el estudio. Asimismo, señala que la reducción del costo de mano de obra de forma temporal, por la salida de un colaborador empresarial, sería de USD 9 882.

    Deloitte considera que también hay que analizar los efectos de la caída de productividad debido a la salida de un trabajador de alta experiencia. Llegar a un nivel considerable de producción para un trabajador en un alto cargo puede tomar hasta 60 días.

    El costo de caída de productividad, sumando ese período más los 45 días que toma la selección, alcanza USD 69 014.

    La consultora calcula que si una empresa perdiera a cinco gerentes, con base en el ejemplo planteado por la misma, al año le significaría USD 370 660.

    El impacto para las compañías, sin embargo, no solo se debe a la salida del personal en altos cargos sino de los demás. Milton Altamirano, gerente de la empresa textil Impactex, señala que hace dos años tuvieron que realizar ciertos ajustes de personal, pero ahora, tras ciertas inversiones, han hecho contrataciones.

    La firma terminó contratos con maquiladoras, pero ahora contrató a siete. Además, ahora tiene 105 trabajadores, incluyendo nuevos como los diseñadores.

    El empresario señala que la contratación de personal representa un fuerte gasto debido a los conocimientos y experiencia de los profesionales. Sin embargo, sabe que a la larga ese esfuerzo dará resultados. “Lo propio sucede con los maquiladores, que saben bien del trabajo. Asimismo, hemos invertido en tecnología, lo cual nos ha permitido estabilizarnos en esta época”. Esta firma espera mantener el personal actual.

    Las políticas de retención del talento, dice Deloitte, se vuelven estratégicas para gestionar esos costos y asegurar que la empresa no sufra los efectos de la rotación de su personal clave.

    Factores no económicos como la experiencia del personal o la relación con el equipo de trabajo pueden verse afectadas, según un estudio. Foto: Ingimage
    Factores no económicos como la experiencia del personal o
    la relación con el equipo de trabajo pueden verse afectadas, según un estudio. Foto: Ingimage

  • La rotación eleva los costos de la empresa

    Carolina Enríquez (I) Redacción Quito / LÍDERES

    Hasta USD 50 000 puede costarle a una empresa el que un empleado deje una posición en dicha organización y deba ser reemplazado por otro.

    Este balance corresponde a un análisis que hizo la firma Evaluar.com. El valor que le representa a la compañía la rotación de personal depende del cargo que queda vacante. En el caso de rotación de personal en posiciones gerenciales, el costo es mayor.

    Como parte del proceso de rotación a la firma le corresponde cumplir ciertos gastos como pago de liquidaciones, cancelación de montos por acciones de tipo jurídicas-laborales, etc. También cuesta tiempo y el proceso de inducción para el nuevo empleado, afectación a los compañeros, impacto en el clima laboral, etc.

    Esto lo reconoce Carlos Rivadeneira, dueño de empresas vinculadas al sector textil, metalmecánico y hotelero. Aunque en sus compañías la rotación de personal es muy baja, asegura que cuando sale una persona la empresa tiene que concentrarse en llenar las vacantes, capacitar a los trabajadores en el uso de maquinaria, etc., lo que implica costos.

    Una empresa con alta rotación de personal no solo pierde dinero. Renato Ortiz, gerente comercial de Evaluar.com, asegura que en estos casos se genera en las empresas el descenso del compromiso laboral por parte de los colaboradores, mal clima trabajo y, nuevamente, más rotación de personal.

    Esto lo notó María Daniela A., empleada privada, cuando en la empresa en la que trabajaba elaborando informes la gente comenzó a irse. «Había problemas económicos y los directivos no se ponían en los zapatos de los empleados. Así que todos se iban y venía gente nueva. Duraban tres meses y se iban de nuevo. También dejé la empresa», comenta.

    Otro costo para las empresas está relacionado con una posible pérdida de clientes ante la imagen de inestabilidad que se puede generar en el exterior. El informe de la consultora Evaluar.com revela que esto puede suceder, principalmente, en las compañías de servicios.

    Cuando un cliente comienza a ver que todos los meses viene gente nueva genera dudas. Este puede preferir pasar a la competencia, en la que cuenten con asesores o trabajadores estables a quienes pueda conocer. Con eso se crean relaciones personales con la gente y la firma.

    Esto le ha tocado vivir a Asís E., quien tuvo que administrar el edificio en el que vive, ubicado en el norte de Quito. Él aseguró que no le generaba confianza la empresa de seguridad, que cambiaba permanentemente de guardias. Por eso prefirió acudir a otra compañía.

    Ante situaciones como estas las empresas deben estar atentas y desarrollar planes para evitar la salida de personal, principalmente el más joven, que es el que mayormente rota en el país.

    Consultoras de recursos humanos como Deloitte comparten este criterio y aseguran que personas de entre 25 y 30 años son las que más rotan debido a que no se han consolidado en sus puestos.

    Según Deloitte, la rotación de personal debe ser un llamado de atención para las organizaciones debido a que revela que estas son incapaces de retener al talento humano y que es urgente que analicen su cultura organizacional.

    Mientras más alta es la rotación, dicen los especialistas, más culpable es la empresa. Cuando los casos son esporádicos está más bien vinculado a decisiones personales de los empleados.

    Sin embargo, no todos los contratantes consideran que esto sea así. Hermel Flores, presidente de la Cámara de la Industria de la Construcción, explica que en su sector la rotación es alta porque los mismos trabajadores deciden buscar pagos mayores en diferentes compañías, saliendo sin avisar, o porque terminan las etapas de las obras y enseguida tienen que buscar dónde colocarse.

    En el país, se considera que otros sectores en los que hay alta rotación de personal son el comercial -principalmente tiendas de retail-, el farmacéutico y bancario, según Deloitte y Evaluar.com.

    Otros efectos

    La carga de trabajo. La rotación de personal genera sobrecarga de trabajo para otros empleados. Aquellos que permanecen en la empresa probablemente tendrán que asumir las responsabilidades de aquella persona que se fue de la compañía.

    La calidad. El aumentar el trabajo de los empleados actuales puede disminuir la calidad de todas sus funciones. Además, la sobrecarga de trabajo puede influir en la desmotivación.

    La información. Cuando sale un trabajador se pierde el conocimiento que tiene sobre la función que realizaba. Muchas otras personas pueden realizar lo mismo, sin embargo, el antiguo trabajador tenía conocimientos específicos de un tema.

  • Rotación, ¿inconformidad desbordada?

    Arturo Castillo (O) Motivador y prof. de técnicas psicorrelajantes

    En el ámbito laboral, como en cualquier otro aspecto de la realidad, no existen hechos aislados; todo ocurre a partir de una causa. Por ejemplo, si una compañía quiere entender por qué enfrenta recurrentemente situaciones conflictivas, debe buscar la causa en aquellos aspectos que ha dejado largamente desatendidos.

    Quizás deba revisar la forma en que está vinculando personal. El apresuramiento, la falta de prolijidad, las consideraciones superficiales del currículum; el énfasis en el aspecto estrictamente funcional, en las llamadas ‘competencias’ de los candidatos, pueden ser el origen del incontrolable ir y venir de trabajadores.

    En realidad, se necesita de buen olfato, de una penetrante psicología, para percibir, en la primera entrevista de trabajo, que la persona tiene un carácter inestable, que abandona las cosas irresponsablemente, que padece de ensimismamiento intelectual, que tiene problemas para trabajar en equipo.

    Si se pasaron por alto estos ‘detalles’, lo más seguro es que la relación laboral sea corta y tormentosa.

    Obviamente, hay empresas que tienen un ambiente desastroso, de modo que no es de extrañar la continua migración de personal. Los correctivos deben empezar por un cambio de actitud, con la revisión del ejercicio de la autoridad y el liderazgo, dejando de fomentar la competencia insana, evitando el culto a las personas, a las jerarquías.

    La rotación de personal puede también obedecer a la falta de estímulos, de un plan de carrera, de oportunidades de expansión profesional. Puede que el lugar sea grato, que la comunicación fluya adecuadamente, pero si no hay un horizonte claro, opciones ciertas de crecimiento, las renuncias estarán a la orden del día. Sin embargo, es importante evaluar el perfil de quienes renuncian. Generalmente, el personal ‘golondrina’ es aquel que posee talentos y competencias poco comunes, lo que les hace apetecibles en el mercado laboral. Ellos están conscientes de sus capacidades, de modo que no vacilan en hacer cambios, en aceptar nuevos retos.

    Si las compañías no entienden que el talento es volátil, seguramente no sabrán cómo manejarlo. Del personal promedio no hay razón para preocuparse; es gente que se aferra a su trabajo, que acepta sin chistar su destino laboral.