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  • 10 años fueron suficientes para que su pesca llegue a la mesa mundial

    Holger Ramos B.

    [[OBJECT]]Federico y Alexis Tapia fundaron Pacfish en el 2002, aprovechando sus conocimientos en el sector de pescado fresco y con valor agregado. Federico Tapia había trabajado en una procesadora de productos del mar en Guayaquil. Su primo Alexis tenía experiencia en operaciones de comercio exterior en Miami (EE.UU).

    Federico Tapia, gerente de la firma, dice que la inversión inicial fue de unos USD 20 000, que se usaron para pagar el servicio de procesamiento del pescado, en una planta alquilada, ubicada en el sur de Guayaquil. En esa época solo exportaban pescado fresco en avión, a EE.UU.

    Hoy, la planta donde se procesa el producto está ubicada en un sector industrial de Mapasingue Oeste (norte). El espacio es alquilado, pero tiene los equipos para el procesamiento que ha comprado la firma. La inversión llega a USD 300 000. A final de año la firma prevé mudarse hacia una planta propia en la Vía a la Costa.

    El producto de Pacfish llega a mercados tan lejanos como Namibia, en África, o hacia Taiwán, China o Vietnam, en Asia. También exporta al menos hacia siete ciudades en la Costa Este y Oeste de EE.UU. y a la Unión Europea (UE).

    El 2011 fue un año de expansión. Esto permitió ventas de USD 12,5 millones, que equivalen a casi 1 500 toneladas (t) en productos, explica el Gerente.

    Tapia afirma que la empresa comenzó a crecer de forma más pronunciada a partir del 2004, cuando se mudaron a las instalaciones actuales. “Adaptamos la planta a los requerimientos de las autoridades sanitarias, como el Instituto Nacional de Pesca, para exportar productos congelados a EE.UU., Europa y Asia”.

    El proceso productivo de Pacfish comienza con el abastecimiento del pescado que llega de toda la Costa del país, desde El Oro hasta Esmeraldas. En general, los proveedores son distribuidores mayoristas. Luego, el producto es enviado a la planta en dos camiones propios y otros de terceros, para su procesamiento.

    La línea de congelados, en el caso del pescado, consiste en exportar el pez en porciones, limpio de piel, espina y sangre, y empacado al vacío. Es el caso del dorado, que Pacfish exporta a los EE.UU. Al pez se lo conoce como Mahi Mahi.

    Fervacargo es la empresa que obtiene los cupos de las aerolíneas y maneja la carga de Pacfish. La gerenta de Operaciones, Verónica Alarcón, dice que la relación con Pacfish es óptima. “Es una empresa seria que cumple con sus compromisos con responsabilidad y puntualidad”.

    La opinión es compartida por Josué Aráuz, del área comercial de Ensocorp. “La relación de trabajo es excelente. Son serios en la relación comercial”. Esta firma es proveedora de cerca de 10 000 cajas de cartón para exportación, al mes.

    Para Tapia, un aspecto estratégico es exportar tomando en cuenta las temporadas de pesca en el Litoral del país. En el caso del dorado es de noviembre a febrero; la de merluza, de marzo a octubre; o la de camarón de mar (pomada), de abril a octubre. Este último lo envían a Bélgica a la compañía Klaas Puul, que produce canguil de camarón. En el corto plazo, Pacfish espera adquirir maquinaria para aumentar en al menos el 30% de la producción en la nueva planta.

    La Insignia

    Leticia Carranza / área de producción: ‘hay oportunidades de crecimiento’

    Ingresé a esta compañía hace 7 años. En esa época me desempeñaba como asistente de control de calidad. Entre mis funciones estaban el control de calidad, realizar los análisis organolépticos, recepción de materias primas, verificar las condiciones en que llega el producto…

    Actualmente, soy Supervisora General de Producción. Me encargo del manejo general de la planta y también el personal. Controlamos la recepción de insumos, empaques, hielo, todo lo que concierne al aspecto de producción.

    Un reto importante es entender la necesidad de nuestros trabajadores y entender el perfil de cada uno. Así conseguimos un buen trabajo en equipo. Por otro lado, la relación con la gerencia es excelente. Considero que hay oportunidades profesionales de crecimiento en la empresa.

  • ‘¿Cuántos jefes son suficientes en la empresa?’

    Arturo Castillo. Motivador y prof. de técnicas psicorrelajantes

    La existencia de jerarquías se encuentra en la estructura misma de la naturaleza, como una forma de ordenamiento, que está al servicio de la preservación de la vida, como ocurre en el reino animal. En el humano, el instinto jerarquizante se manifiesta como afán de poder, como deseo de someter a los demás.

    Seguramente esta afirmación resentirá a quienes están convencidos de nuestra condición de civilizados. Sin embargo, una superficial mirada a la cotidianidad del mundo pone en duda tal convicción.

    Llevado esto al ámbito laboral, es fácil detectar el gusto por las jerarquías. Hay empresas que abundan en jefes y jefaturas; algunas, de mediano tamaño, se dan el lujo de tener hasta tres jefes por cabeza, como si uno solo no fuera ya suficiente tormento. Pero la manía jerarquizante no solo es de las compañías; muchos trabajadores sueñan con convertirse en mandamás. En la práctica, ellos no saben qué es eso de ser un subalterno, ignoran que quien no aprendió a obedecer, difícilmente sabrá cómo mandar.

    El punto es cómo conseguir que la gente no termine confundida con tanto jefe. La empresa debe manifestarse: Todos los jefes merecen respeto, pero no todos están facultados para dar órdenes.

    Es muy distinto que un solo personero, el autorizado, transmita las órdenes provenientes de las altas esferas, a que cada jefe dé instrucciones a diestra y siniestra, a su antojo y buen entender. El caos, las contradicciones, las ambigüedades, la pérdida de credibilidad y el debilitamiento de la autoridad son las consecuencias inevitables de un régimen jerárquico fraccionado, desenfocado.

    Cuando los trabajadores constatan, y sufren, los mensajes duales, las desautorizaciones, órdenes y contraórdenes, no tienen más alternativa que jugar el juego de la complacencia, haciéndole creer a cada jefe que están alineados con su estilo de trabajo, con su liderazgo. El juego cruel llega a su término cuando la empresa presiona por resultados efectivos, por logros. En ese caso, ¿cuál de los jefes debiera dar la cara y asumir responsabilidades?

    El problema se agudiza cuando los jefes empiezan a medir fuerzas, cuando quieren demostrar quién tiene más ascendiente sobre los trabajadores, a quién obedecen. La distorsión debe ser corregida con firmeza, por la organización, que debe entender que el número de jefes no determina la eficacia y el éxito de una empresa. El organigrama empresarial debe ser racional, debe guardar equilibrio entre jefaturas, mandos medios y trabajadores en general. Debe promover un estilo de gestión autónoma, sin jefaturas atosigantes.