Etiqueta: talentohumano

  • El secreto del aprendizaje es indagar

    Arturo Castillo / Motivador y prof. de técnicas psicorrelajantes

    EL ESPECIALISTA

    En un mundo preexistente, plagado de objetos ‘inteligentes’, la curiosidad y la posibilidad de preguntar se han convertido en actos desprovistos de auténtico interés; quizás porque el nuevo oráculo, Internet, tiene respuestas para absolutamente todo.

    A la vez, contradictoriamente, la nueva generación va perdiendo la capacidad para preguntar, que es el equivalente de la duda, del poder de asombro. Preguntarse es la antesala de la reflexión; da paso a la búsqueda apasionada de aquello que intriga, que acucia; pone en movimiento la imaginación, impulsa a buscar en el entorno las pistas que lleven a una respuesta satisfactoria.

    Pero cuando la respuesta está a la mano, cuando Wikipedia ahorra la fatiga de pensar, la capacidad para indagar se convierte en un hecho electrónico, en una acción fría, que tiene como protagonista a una máquina.

    Llevado esto al campo laboral, quien pregunte más de la cuenta, quien no ‘cache’ las cosas al paso, corre el riesgo de ser considerado lento, incapaz, tonto.

    Este prejuicio se desprende de la formación escolar, que, absurdamente, es un proceso que mata la capacidad para preguntar, la intriga. La uniformidad de la educación, que asume que todos los niños poseen la misma habilidad de aprendizaje, el mismo ritmo, relega a aquellos estudiantes que no entienden.

    Puntualmente, considerar un tiempo prudencial para que los nuevos trabajadores puedan preguntar acerca de sus tareas, para que manifiesten sus dudas e inseguridades, tiene mucho del esquema escolar. No les quedará, entonces, más remedio que quedarse callados, que ocultarse tras su ignorancia, tal como ocurre con sus hijos en las aulas.

    Nada es quizás más trágico que la vergüenza por causa de la curiosidad, de la ignorancia intrínseca. Más trágico aún que las personas escondan su ignorancia fingiendo erudición.

    Sin la libertad interior para preguntar, el individuo se ve obligado a aceptar verdades ajenas. Ninguna empresa debería poner barreras para que sus trabajadores pregunten, reflexionen, para que a partir de ello sean capaces de tomar iniciativas, de decidir creativamente.

    «NINGUNA FIRMA DEBERÍA PONER BARRERAS PARA  QUE SUS EMPLEADOS PREGUNTEN. LA REFLEXIÓN INCENTIVA LA CREATIVIDAD».

  • ¿Cuánto tiempo es prudente preguntar?

    Redacción Cuenca

    Un globo amarillo de helio, con una carita feliz dibujada, es pegado al escritorio del nuevo empleado que ingresa a la firma Google.

    El tiempo que el globo está inflado -puede tardar hasta una semana en desinflarse-, es el período que tiene el flamante colaborador para hacer preguntas.

    Cuando el globo queda sin aire, el colaborador debe resolver los asuntos por su cuenta. Esta anécdota relató el exejecutivo de Google, Gonzalo Begazo, quien manejó las finanzas de esa compañía ubicada en California, en un reportaje publicado por la revista peruana Etiqueta Negra, en abril de este año.

    Aunque esta estrategia parece cruel, es una forma de que el empleado capte la información y tenga la necesidad de aprender todo en la primera semana. De esta forma no perderá el tiempo con la excusa de ser nuevo, explica Miguel Muñoz, analista de RR.HH.

    En las firmas ecuatorianas, los nuevos colaboradores ingresan y su periodo de adaptación es largo y resta productividad para las empresas, dice Muñoz.

    Algo similar opina Lorena Pástor, consultora de recursos humanos, quien coincide en que es una estrategia creativa, porque el nuevo colaborador enfoca sus energías en el aprendizaje.

    Sin embargo, para que esta idea funcione es necesario que exista total apertura de las áreas de la compañía para resolver las inquietudes. A pesar de ser una idea innovadora, Pástor defiende la política de puertas abiertas, para que el empleado tenga acceso, siempre, a sus superiores y pregunte lo que desee.

    El proceso de adaptación normal de un empleado dura tres meses, porque debe conocer las áreas, los filtros de la compañía y la dinámica. Una semana, o el tiempo que dure el globo en desinflarse, es escasa para conocer el funcionamiento de una firma. Aunque no es imposible con la colaboración de la empresa y sus empleados, sostiene Pástor.

    Para la consultora de RR.HH., Belén Argüello, es clave mantener los canales abiertos para resolver cualquier inquietud. La comunicación es el eje de las empresas y, sin importar el tiempo que esté el empleado en la organización, en caso de dudas estas deben resolverse.

    En el reportaje publicado en Etiqueta Negra, Begazo también relató que cuando Google acepta a un nuevo empleado le regala camisetas con el logo de la firma y un gorro con hélice que lo distingue de los demás. De esta forma, todos los empleados saben que hay un novato y colaborarle es política de la empresa.

    Para Muñoz, el globo, la camiseta y el gorro son solo símbolos, pero lo que transmite Google es que se diferencia de otras empresas donde reina la burocracia. «Esta firma tecnológica, que el año pasado facturó más de USD 50 000 millones, es conocida por cuidar a su talento humano y potenciar su productividad».

    El director de Talento humano de Soluciones de Software Ecuador, Daniel Ruiz, dice que no se pueden comparar las empresas ecuatorianas con Google, porque esta tiene más de 35 000 empleados. En Ecuador las firmas son más pequeñas y, por ende, personalizadas. «Los tres meses son una medida de tiempo ideal para que el empleado se acople a su nuevo trabajo, sin presiones».

    Ruiz señala que en Ecuador, «las empresas con más comunicación entre sus empleados son las más productivas». Al ser Google un buscador de Internet que tiene otros negocios alineados a la tecnología, su dinámica laboral es diferente.

  • El ejecutivo pasó del maletín a la mochila

    Redacción Guayaquil

    La elegancia del maletín se ve opacada por la comodidad de la mochila. Hoy, muchos ejecutivos y profesionales prefieren cargar sus cosas sobre su espalda en vez de llevar de la mano un maletín. Esta tendencia se debe, principalmente, a dos factores: seguridad y confort.

    Fernando Galarza lleva consigo una botella con agua, una laptop, una tableta, un celular, una agenda, libros y algunos documentos cuando va a trabajar. En época de lluvias, suele añadir un paraguas a su lista de objetos. Todos estos accesorios los guarda en su mochila.

    Esta tiene compartimentos que simulan un maletín y, además, incorpora un espacio para su laptop. «Es más fácil usar una mochila que, además, da seguridad. Uno no puede andar por la calle con un maletín hoy en día», explica este ingeniero civil de 26 años.

    Galarza comenta que nunca ha considerado usar maletín por la naturaleza de su trabajo. «Me muevo constantemente, viajo, visito obras y tengo reuniones; entonces, es más cómodo andar con una mochila», dice. A esa opinión se suman muchos otros profesionales y ejecutivos.

    Para Roberto Doumet, director comercial de la marca Tumi que en Ecuador es representada por el Grupo Juan Eljuri, hace cuatro años las ventas de mochilas para ejecutivos han ganado espacio en el mercado. Hoy, el 40% de las ventas de la marca, en accesorios para hombres, corresponde a mochilas ejecutivas. Aunque reconoce que los maletines tienen bastante acogida.

    Cuando un ejecutivo busca una mochila siempre se fija que tenga características similares a las de un maletín, los compartimentos por ejemplo. A ello se suma el material con el que están elaboradas. Según Doumet, los ejecutivos tradicionales han optado por las de cuero.

    Las mochilas son más usadas dependiendo de la actividad. Así, los profesionales dedicados a la producción, comunicación, diseño, arquitectura, docencia, ventas y tecnología se inclinan por las mochilas. En tanto, los oficinistas que no viajan comúnmente y su ambiente laboral no varía prefieren los maletines, que a su vez ofrecen distinción.

    Entre la transición del maletín a la mochila surgen otras preferencias. Jorge Fuentes labora en una empresa financiera. Él prefiere usar un maletín que cuelgue del hombro. Esta es una adaptación del maletín tradicional. «Son los maletines tipo mensajeros, que están muy de moda. Esto responde a una necesidad de simplificar el maletín; es decir retirarle las asas y ponerle un tirante», indica el Director Comercial de Tumi.

    Aunque los expertos en moda señalan que no se debe combinar una mochila con un terno, esto parece perder importancia. La comodidad es esencial para los ejecutivos que están en constante movimiento, usan más de un ‘gadget’ y realizan ‘trabajo de campo’.

    El ocaso del maletín
    La tendencia. Hace unos cinco años, los ejecutivos empezaron a reemplazar el tradicional maletín por una mochila.

    El material.  Existen maletines y mochilas de diferentes materiales: cuero original o sintético, poliéster o de tela.

    Las mochilas son cómodas. Esa es la principal razón por la que los maletines han perdido consumidores.

    El especialista

    Arturo Castillo / Motivador y prof. de técnicas psicorrelajantes

    Ejecutivos, portátiles y simplificados

    Las modas, pasajeras y todo, no dejan de tener trascendencia social, de incidir en el comportamiento colectivo. Las modas son signos de los tiempos, ocurren en contextos culturales determinados, se manifiestan en virtud de ciertos estados mentales, maneras de ver la realidad.

    Por ejemplo, el fenómeno ‘hippie’ advino en momentos culturales, económicos, políticos, sociales, etc., que provocaron una eclosión de manifestaciones de diverso orden. Otro tanto podría decirse del movimiento ‘beatnik’, con su peculiar moda, con los estereotipos conductuales que le caracterizaron.

    En general, las expresiones populares, el folclore, se nutren de hábitos colectivos, que tienden a convertirse en modelos de corto plazo, que desaparecen tan pronto emerge un nuevo ‘producto’.

    En este orden de ideas, si rememoramos el ‘look’ de los ejecutivos y profesionales de décadas pasadas, sin duda nos parecerá algo sobrecargado, ‘barroco’. Hoy, muchas de esas prendas de vestir han desaparecido por completo. Sin embargo, la moda hace de tanto en tanto retrocesos. Efectivamente, lo ‘retro’ suele revivir cosas que se pensaban olvidadas para siempre.

    Concretamente, los elegantes maletines que formaban parte de la apariencia de los ejecutivos de años recientes, hoy resultarían molestos y poco prácticos. Las computadoras portátiles y, más recientemente, las tabletas han hecho que los maletines se vuelvan objetos en casi total desuso. Naturalmente, debe haber gente que aún gusta de ellos, hombres de negocios que todavía protegen sus documentos con los candados que vienen incluidos. De paso, el criterio moderno de lo fácil, simple y práctico también ha creado las amigables mochilas, que vinieron a sustituir a los pesados maletines.

    En general, hoy es bastante común ver a los ejecutivos con su tableta, lo que les libera de cargar maletas. Incluso el maletín de la computadora portátil resulta inconveniente de transportar, por varias razones. La tecnología, con su tendencia a miniaturizar los aparatos, ofrece ventajas que hasta hace poco eran impensables. Un ‘pen drive’, se sabe, es capaz de almacenar aquello que no cabría en una docena de ‘tragones’ maletines.

    La frase:
    Los elegantes maletines  que formaban parte de la apariencia de los ejecutivos, hoy resultan molestos y poco prácticos

  • Las empresas se apoyan en su consultoría

    Redacción Quito

    En el 2010, cuatro consultores se asociaron con el objetivo de potenciar el talento humano empresarial. Hasta entonces, cada uno facturaba unos USD 50 000 al año, en promedio. Pero una vez que fundaron el Grupo BET Latam y trabajaron juntos, su crecimiento en el mercado ha sido una constante.

    BET Latam es una firma consultora, especialista en estrategia comercial y ventas; clienting y cultura organizacional; liderazgo, coaching y PNL (programación neurolingüística). Su trabajo consiste en generar procesos de cambio internos, para viabilizar la consolidación de objetivos.

    Para ello, esta empresa diseñó su propia metodología y tres líneas de negocio especializadas, tanto para el sector privado como para el público. Esto permitió que en el primer año de BET Latam (2010-2011) su facturación alcanzara los USD 250 000, y para el 2012 esa cifra superó los USD 630 000.

    «Utilizamos una metodología propia, a la que bautizamos como DIME (Diagnóstico y diseño, Implementación, Monitoreo y Evaluación). Con ese proceso aseguramos que nuestros programas sean diseñados y personalizados para contribuir al desarrollo de cada empresa», explica Francisco Montesdeoca, gerente general de BET Latam.

    En cuanto a sus líneas de negocio, Montesdeoca explica que cuando iniciaron se enfocaron en la capacitación y consultoría para el sector privado, como primera línea, y en la programación neurolingüística (PNL) como segunda.

    Xavier Illingworth, gerente de PNL Esfera en BET Latam, explica que este sistema consiste en conocer los pensamientos que condicionan o limitan a los individuos para la consolidación de sus propias metas, tanto en lo laboral como en lo personal.

    «Las empresas de hoy le dan más énfasis en desarrollar al ser humano. En el momento que se potencializa las capacidades de sus trabajadores se les ayuda también a enfocarse en mejores resultados», explica Illingworth.

    Con el crecimiento del sector público también se abrió un nuevo nicho de mercado para BET Latam, pues entidades como la Fiscalía solicitaron sus servicios.

    Esto les impulsó en el 2013 a crear su tercera línea de negocios con las capacitaciones y consultorías especializadas para el sector público. Esta línea, según Pablo Illingworth, gerente de Sectores Estratégicos, cubre un promedio del 35% del presupuesto anual de la empresa.

    «La diferencia es que el sector privado ha estado más acostumbrado a un esquema de capacitación contínua. En el sector público vemos que ahora hay más preocupación», asegura.

    Hasta julio de este año, el Grupo BET ha facturado USD 700 000. Sus clientes son empresas de Chile, Panamá, Colombia, Puerto Rico, Perú… entre ellas DirecTV, BIC Ecuador, Coca Cola y Nestlé, asegura Pablo Pazmiño, el cuarto socio del Grupo BET.

    En la petrolera Río Napo, por ejemplo, la firma diagnosticó el ambiente laboral y dictó una capacitación en PNL. Carla Salazar, del área de Talento Humano, explica que luego de la consultoría y capacitación de se logró consolidar al equipo de gerentes, y en lo personal, aprendió a desarrollar mejor las relaciones interpersonales.

  • ‘Salud ocupacional y sistemas son cargos difíciles de cubrir’

    Xavier Montero C. Redacción Guayaquil / LÍDERES

    El socio de la firma consultora Deloitte, Roberto Estrada analiza con LÍDERES los resultados expuestos en sus informes anuales el Barómetro de Empresas, Evolución del Mercado Salarial y Laboral Ecuatoriano y el texto Tendencias de Capital Humano. El segundo se elaboró con la participación de más de 300 empresas, 187 nacionales y 160 multinacionales que indicaron que sus incrementos salariales en el 2013 alcanzaron un promedio de 5,96%. A decir de Estrada, el sector público sigue consolidándose como un actor importante para atraer a los profesionales jóvenes y a los más experimentados.

    ¿Cuáles fueron los resultados del mercado laboral y salarial durante el 2013?

    El mejor desempeño fue el del sector petrolero que mostró un crecimiento salarial del 7,2% en este año. Pero esto no solo en las empresas de exploración sino en todas las que giran en torno al mundo petrolero. La industria farmacéutica también tuvo un porcentaje del 6,3%. El sector automotriz está, por así decirlo, en el último lugar con poco menos del 5% en incremento salarial para sus colaboradores. No es extraño identificar esta situación porque todos sabemos que esta industria dentro de su giro de negocios ha tenido una contracción importante desde las restricciones a las importaciones.

    ¿Cuál será el incremento salarial para el próximo año según la encuesta de Deloitte tomando en cuenta que será otro año electoral?

    Ese es un parámetro que se toma en cuenta para determinar los incrementos salariales. Apenas un 40% de más de 300 empresas con las que nosotros hemos hecho este estudio ya han definido claramente cual va a ser su porcentaje de incremento salarial para el próximo año. Hay empresas que tradicionalmente son muy conservadoras con esos datos y esperan más bien ver cómo evoluciona el primer trimestre de cada año para establecer bien su panorama. De ese porcentaje que tiene claro su incremento se estima en un 5,23%. Según los resultados de los factores determinantes para la selección del personal y que podrían ser guías para los sectores en el próximo año, las especialidades más difíciles de encontrar son profesionales en salud ocupacional y sistemas tecnológicos. Le siguen los profesionales para las áreas de riesgos y desarrollo de proyectos. También los de seguridad industrial.

    ¿Cuál ha sido el rol del sector público en la captación del mejor talento humano?

    El sector público es un competidor consolidado que tiene el sector privado desde hace mucho tiempo. Hoy en día las fuerzas están muy equilibradas, muy parejas y diría que las personas, especialmente un segmento laboral joven que está iniciando su carrera o que tiene todavía muy pocos años en el desarrollo de su profesión, apuntan hacia lo público. Ellos lo ven como una muy buena opción para trabajar porque ofrece salarios competitivos, estabilidad y también porque invierte mucho en capacitaciones e intangibles. Estos últimos son muy valorados por los profesionales jóvenes. El otro segmento laboral al que hay que tenerle consideración son quienes, digámoslo así, han hecho toda una trayectoria y están en una etapa de madurez profesional y que ven al sector público como una buena opción, a esas alturas de su vida profesional y personal, como una alternativa válida. Quizás los que están en medio de estos dos rangos mencionados siguen apostando por las plazas laborales del sector privado.

    ¿Qué otros aspectos están tomando en cuenta los talentos para vincularse a una firma?

    El tema salarial sigue siendo fundamental y hemos ahondado en el pago de utilidades que percibe un colaborador. En su gran mayoría, las personas consideran a las utilidades como parte de su compensación fija pese a que este rubro es variable y depende de los resultados del negocio. Las empresas multinacionales más o menos reparten tres veces más en utilidades a sus empleado de lo que lo hacen las empresas nacionales. Esto indica ese aspecto de las utilidades resulta una ventaja indudable al momento de atraer y sobre todo de retener al personal. Las utilidades forman un porcentaje importante dentro de lo que son las compensaciones percibidas y es en los niveles operativos donde más se aprecia estos montos. En el informe se indica que las utilidades del 2012 repartidas en este año alcanzaron un promedio de USD 3 000 en las empresas grandes, USD 2 200 en las medianas y USD 1 200 en las pequeñas. Para un director o un vicepresidente de una empresa, las utilidades impactan en un 2,5% de su salario en cambio para el personal del nivel operativo impacta en un 41%. Los postulantes indican a los departamentos de Gestión del Talento que valoran su desarrollo profesional, un salario competitivo, un equilibrio entre la vida profesional y laboral (58%), el prestigio de la compañía, etc.

    ¿Por qué la resiliencia se constituye como una de las características más buscadas para un gerente general?

    La respuesta es sencilla. Todos tenemos, dentro de nuestra experiencia laboral, situaciones de éxito y situaciones de fracaso. Para algunas personas las situaciones de fracaso se han constituido como momentos difíciles de sobrellevar y les ha costado muchísimo reponerse de ellas. Por el otro lado están quienes lo hacen, quienes salen de los baches fácilmente, y esas fortalezas son muy apreciables para los departamentos de Gestión del Talento. Quienes suman experiencias positivas y salen fortalecidos indican que eso les enseña a no solo no repetir ese error sino también a apoyar y transmitir a los demás ese tipo de experiencias. Quienes saben sobrellevar un fracaso son profesionales muy valorados que se destacan dentro del mercado laboral.

    ¿Qué tendencias se establecen para el futuro en cuánto a lo laboral?

    Lo primero es la guerra del talento y la eliminación del mito del superhéroe, la delimitación del rol del directorio empresarial y principalmente que las empresas se preocupen no solo de su marca comercial, sino también de su marca como empleador.

    Su formación.

    En la cátedra. Se desempeña como docente del área de comportamiento humano y dirección de personas del IDE Business School. Allí también obtuvo su título de cuarto nivel.

    En Deloitte. Es socio de la consultora internacional desde 1996. El informe inició a trabajar desde el pasado octubre.

    ‘Un segmento laboral joven, que está iniciando su carrera  o que tiene todavía muy pocos años en el desarrollo de su profesión, apunta hacia lo público’.

    ‘Las personas ven a las utilidades como parte  de su compensación fija, pese a que dependen de los resultados del negocio’.

    ‘Las empresas deben preocuparse no solo de su marca comercial, sino también de su marca como buenas empleadoras’.