Xavier Montero C. Redacción Guayaquil / LÍDERES
Las firmas apuestan por el talento de sus ejecutivos y sus ejecutivas para realizar una expatriación, un traslado de ciudad o una delegación temporal. Los aspirantes para aquellos cargos son analizados minuciosamente. Las competencias requeridas deben ser cubiertas por aquel emisario. La bandera de la empresa a la que representa adquiere otros matices, así lo aseguran los consultados, para quienes habitan o habitaron mercados desconocidos asumiendo un cargo representativo en otras ciudades.
Para Estefanía Valdez, ex colaboradora del área de Mercadeo de una firma de productos de limpieza, mover su cargo entre ciudades no fue una grata experiencia. A finales del 2007, desde Guayaquil, aplicó a la dirección de un cargo regional y para inicios del 2008 ya se encontraba desempacando sus archivos en su nueva oficina del norte de Quito. «Mi principal reto fue asumir las falencias de quien estuvo antes en ese cargo. Hubo factores que determinaron mis primeras semanas, como el clima laboral con mis nuevos subordinados, el ‘know how’ para la atención a clientes y proveedores y el que algunas personas no estuvieron satisfechas con mi nombramiento, pues no conocían de cerca el trabajo que había realizado por la empresa».
Valdez permaneció durante tres años en aquel cargo ejecutivo, al mando de medio centenar de personas en seis ciudades. Según su experiencia existen rubros que las áreas de Gestión del Talento deberían tomar en cuenta, si buscan la plenitud en el rendimiento de un colaborador delegado a funciones fuera de la matriz: ¿Dónde vivirá el colaborador? ¿Tiene familiares en esa nueva ciudad? ¿Se siente partícipe aún de la empresa? Los planes para la internacionalización o el traslado entre ciudades de sus talentos deberían ser integrales. Así lo asegura Óscar Manuel Aguirre, gerente internacional de la firma de desarrollo empresarial Desempre y añade que en algunos casos la parte social del individuo se deja de lado. «Lo principal es hacer que la persona sigue siendo parte de las decisiones importantes de la empresa. El estar pendiente del delegado o delegada no significa que se lo esté acosando».
Aguirre sugiere revisar la planificación para el cambio. En primer lugar, las instancias relacionadas con salarios y ocupaciones que mantendrá el representante a la distancia de la empresa. Luego, los rubros referentes a condiciones privadas, como si su pareja le acompañará en el viaje, si el barrio donde vivirá se encuentra en un sitio seguro, si llevará su vehículo, qué afinidades deportivas tiene, con qué frecuencia retornará a su ciudad de origen, entre otras.
Álex Frías fue parte de un proceso como el que sugiere Aguirre. Él, quien ahora es el principal de la firma guayaquileña Plásticos Ecuatorianos, vivió hace más de una década en Geelong, Australia. Hasta aquella ciudad costera de Oceanía llegó con su familia para asumir un importante cargo regional para la multinacional petrolera Shell, luego de estar cinco años en aquella firma.
En estas designaciones de cargos, según comenta Frías, los ejecutivos y ejecutivas tienen muy claros los roles a desempeñar en aquellas latitudes. Su nombramiento responde a un proceso de evaluación de actitudes y aptitudes en el cual, han demostrado ser la mejor carta que tienen en ese momento. En su caso, se establecieron contratos para el seguimiento del desempeño que se efectuaban mediante evaluaciones trimestrales.
Aún en Ecuador, Frías también llenó encuestas sobre aficiones de sus familiares. Un agente inmobiliario asignado por la empresa le asesoró en la adquisición de su domicilio, en la elección de la escuela para sus hijos, etc. Luego, aquel departamento de RR.HH. le sugirió unirse a equipos deportivos para ocupar su tiempo libre. «Un buen plan estratégico para enviar delegados es el que se ocupa de casi todos los aspectos y al que se da un seguimiento. Un empleado satisfecho rinde su mejor potencial y eso es aún más cierto, cuando se siente que la empresa lo ha designado por su eficiencia».
Aguirre considera que las evaluaciones sobre el rendimiento son indispensables en este tipo de procesos. La periodicidad depende de las políticas internas de las empresas y no tendrían motivo para ser alteradas. «Si un empleado delegado a otra ciudad o país considera que se está teniendo deferencias para el trato con el o ella es normal que piense que existe algún inconveniente con su trabajo. Una buena comunicación entre matrices y sucursales genera mejores resultados».
Algunos consejos
Evalúe el traslado. Los especialistas consideran que rubros como el traslado de mobiliarios y visitas previas al nuevo edificio de trabajo son indispensables. Se pueden mostrar opciones, si no se cuentan con un presupuesto asignado para este tipo de detalles.
La capacitación. Existen habilidades que deberían potenciarse en algunos casos. Temas relacionados con idiomas, creencias religiosas, fechas cívicas o divisiones territoriales pueden ser de mucha utilidad para el designado.
El seguimiento. Las áreas de RR.HH. deben comunicar al ejecutivo o la ejecutiva para el nuevo puesto sobre los planes de evaluación de resultados.
