Mariana Maldonado (I) El Universal de México (GDA)
Para mantener a empleados motivados, una empresa no solo necesita conocer a sus colaboradores, ofrecerles un plan de carrera a largo plazo y practicar una constante retroalimentación.
Una compañía, ya sea grande o pequeña, necesita mantener a sus empleados, en sentido figurado, corriendo detrás de la ‘zanahoria correcta’. Suena lógico, si partimos de que todos actuamos persiguiendo motivaciones y es un hecho que trabajamos mejor si tenemos aquellas que nos hacen mover.
«Las empresas son románticas e ingenuas al pensar que sus empleados van a abrazar el emblema de la organización. Eso no va a pasar. Ellos no van a hacer algo por esta, solo porque son sus empleados. Así no funciona la gente. Hay que entender qué es lo que a esa persona le importa y dárselo; así, esa persona va a hacer lo que la empresa quiera con tal de conseguirlo», explica Alberto Álvarez Morphy, director de IncentivAction, una consultoría especializada en desarrollar programas de incentivos para empresas.
Para llegar a plantear las motivaciones efectivas para que los colaboradores trabajen mejor, las empresas necesitan no empezar a regalar viajes al Caribe todo pagado, no regalar bonos unas veces sí y otras no, sino que las organizaciones necesitan implementar programas de incentivos y recompensas.
Programas, es decir, incentivos sistematizados, entregados con estricto orden y no otorgados al azar. Es necesario que existan reglas claras que enseñen a los empleados la manera en la que deben actuar para ganar estas recompensas.
«Deben haber reglas cristalinamente claras para todo el mundo, ya que así sabe qué esperar y por qué esperar, entonces cuando alguien gana todos saben por qué ganó, ya no hay el ganó porque ‘es el favorito del jefe’, porque la razón está a la vista de todos», explica Álvarez Morphy. Este tipo de programas ayudan a mejorar el desempeño de una organización y a cambiar su cultura, ya que les enseña a sus integrantes a hacer las cosas diferentes, explica el especialista.
Pero antes de pensar en este programa como en un conjunto, hay que empezar por atender los detalles.
¿Qué le importa a los empleados? La primera idea que se viene a la mente es: ¡Billetes! ¡Dinero! Y en parte es verdad pero tampoco es un absoluto.
La American Compensation Association encontró que los programas de recompensa que no ofrecen dinero en efectivo alcanzaron tres veces más un retorno de inversión que aquellos que estaban basados en recompensas en efectivo.
Dinero, vales, cenas con el director de la empresa, agradecimientos públicos, viajes, días libres, cupones, tarjetas de regalo. Primero, hay que averiguar qué es lo que ellos quieren.
«Encuestas, entrevistas y cajas en las que coloquen sugerencias son excelentes maneras de recopilar información acerca de lo que entusiasma a tus empleados como grupo y lo que los satisface de manera personal. Ya sea que se trate de un ‘muchas gracias’, tarjetas de regalo o días libres. Encaja las recompensas que piensas dar con los deseos reales de tus empleados», sugiere la guía ‘Ten Incentive Essentials: A survival guide for employee rewards and recognition planners’.
En ciertos casos, un programa de incentivos necesita aplicarse de emergencia en algunas empresas, si estas quieren mantener motivados a sus empleados.
El estudio ‘Incentives, Motivation and Workplace Performance: Research and Best Practices’ dice que estos momentos son: cuando el desempeño en una labor específica es inadecuado; cuando la causa de este mal desempeño es la motivación; cuando el tipo y el nivel de rendimiento deseado se pueden cuantificar y cuando la meta a lograr es retadora.
Pero, ¿funcionan? La respuesta es sí e incrementan los resultados.
El estudio elaborado por The Incentive Research Foundation, el cual buscó medir el impacto que tienen los incentivos tangibles (el dinero y las recompensas), en la forma de trabajar, demostró que estos pueden incrementar «dramáticamente» el desempeño laboral en un promedio de 22%, si son seleccionados, implementados y monitoreados bien.
Además, si se realizan correctamente, estos programas tienen éxito.
Según este mismo análisis, 57% de los casos estudiados o alcanzaron los objetivos deseados o los sobrepasaron.
Un informe adicional Más opciones de incentivos. Un estudio del World at Work Journal titulado ‘Designing Incentive Plans: New Insights from Academic Research’ señala dos elementos fundamentales que hacen a un programa de incentivos efectivo. Primero, que exista una evaluación eficiente y que realmente analice el desempeño real de los colaboradores. Segundo, que exista una relación entre esta evaluación y las recompensas para que se pueda medir.
¿Cómo lograrlo? La primera opción es la más importante, ya que una buena evaluación genera retroalimentación y compromiso por parte del colaborador con la empresa. Para lograrla es esencial incluir qué es lo que el empleado puede controlar y qué es lo no está en sus manos cambiar, ya que muchas veces si se hace mal, este puede salir mal evaluado por factores externos.