En diciembre, un nuevo reto se presenta para el trabajo remoto y presencial: la gestión del tiempo entre la tarea laboral y las festividades de Navidad y fin de año.
Si bien, para los festejos se deben respetar los días libres por ley, existen factores que se deben tomar en cuenta para tener un correcto desempeño laboral durante las celebraciones.
Sebastián Lima, director de Calidad y Servicio de Adecco, señala que, al igual que en jornada presencial en las empresas, la comunicación y planificación previa permitirá que los empleados organicen su tiempo con relación a las actividades propias de su puesto de trabajo.
En ese sentido, la exigencia deberá estar volcada a la consecución de objetivos propios del área sin dejar de lado la flexibilidad de horario. Sobre todo, porque los días libres de Navidad y fin de año son en mitad de semana.
Según Adecco, en estas fechas, las áreas de recursos humanos y jefes directos deben estar coordinadas para establecer jornadas flexibles para los empleados. Sobre todo, considerando que en muchos casos, parte de la plantilla, está en teletrabajo y la imposición de horarios extensos puede afectar a la motivación y productividad del colaborador, con resultados negativos.
En Ecuador, 444 138 personas trabajan desde casa, tanto en el sector público como privado. Para Lima, en esta época se habla de colaboradores orientados a resultados, por lo que, si las empresas se enfocan en esta competencia, no tendrán que preocuparse por la baja productividad que pudiera darse en Navidad y fin de año, sino generar una experiencia satisfactoria del colaborador.
En la firma Oriflame, por ejemplo, se han establecido ciertos indicadores para medir la productividad en los días previos a las festividades. Patricia Aguirre, coordinadora de Recursos Humanos, explica que se implementó un cronograma de fechas de entregas de reportes e informes, en el caso del personal administrativo. El equipo de bodega, en cambio, será evaluado con aspectos como cumplimiento de entregas, velocidad de repartos, entre otros.
Mariela Rosero, dueña de una tienda de electrodomésticos en Guayaquil, dice que adecuó el horario de trabajo de sus colaboradores, para que se labore durante jornadas más largas, pero que estén libres el 24 y 25 de diciembre.
En este sentido, el reto de las empresas para mantener su productividad no solo se centrará en aplicar herramientas laborales efectivas en las festividades de diciembre, sino en implementar métodos de largo aliento que aseguren una correcta sostenibilidad empresarial en el siguiente año.
Roberto Salas, CEO del Consorcio Nobis y fundador de Gestión Sustentable, señala que hay un punto clave en el que se debe trabajar: una agenda compartida de competitividad y productividad. En ese sentido, el rol de los equipos de trabajo de una empresa (directivos y plantilla) debe estar interconectado para priorizar y definir acciones que hagan la diferencia a largo plazo.
Gonzalo Argandoña, socio líder de consultoría en PwC Ecuador, asegura que para reconfigurar las estrategias se requieren examinar macrotendencias globales y los cambios específicos de cada sector; incorporando la digitalización y herramientas tecnológicas para mejorar la eficiencia y agilidad en los procesos clave.
“Alcanzar los nuevos objetivos a largo plazo requiere reestructurar la filosofía de inversión, su ejecución y capacidades relevantes; para ello será clave digitalizar su modelo operativo y equipar a la fuerza laboral, para atender nuevas demandas”, dice Argandoña.
Para el próximo año, destaca el ejecutivo, se debe considerar que donde hay cambios, hay nuevas posibilidades para actuar, transformar y avanzar.
444 138 personas se encuentran en teletrabajo en el país, en el sector público y privado
Cronogramas con fechas de entrega y cumplimiento de metas, entre los elementos que considerarán las empresas en la jornada laboral de Navidad y fin de año. Foto: www.freepik.es
Las empresascambiaron sus parámetros de contratación en este año, tras la pandemia del covid-19. Las normas de distanciamiento físico y confinamiento demandan mayores habilidades tecnológicas de un trabajador, además de una capacidad de adaptación más amplia que en el pasado.
Guillermo Pillajo, director técnico de Gestión de Talento Humano de la Universidad Politécnica Salesiana (UPS), explica que las compañías incorporarán nuevos parámetros para emplear.
En las evaluaciones de los candidatos a una plaza de trabajo se dará mayor peso al dominio que tengan en cuanto al uso de tecnologías, al manejo de plataformas para comunicaciones, la transmisión de datos y el uso comercial de redes sociales.
En los últimos años, los trabajadores en general han tenido conocimientos medios sobre el uso de equipos informáticos, software y aplicaciones para diferentes tareas en el ámbito laboral.
Sin embargo, hoy con la mayor relevancia de la digitalización “la gestión de datos, los conocimientos sobre inteligencia artificial o la capacidad para trabajar con máquinas son las aptitudes técnicas que se empiezan a demandar en los nuevos perfiles profesionales”, según un artículo de Julia F. Cadenas, en El País de España.
Así, el hecho de que los profesionales cuenten con conocimientos tecnológicos más especializados se ha vuelto indispensable.
Cada empresa tiene diferentes giros de negocios, que marcan los requerimientos específicos que los postulantes deben cumplir.
El conocimiento implica la comprensión teórica o práctica de un campo determinado, mientras que las habilidades son las capacidades para realizar funciones.
Según Cadenas, la capacidad de adaptación, la formación continua y la flexibilidad cognitiva serán algunas de las aptitudes que demandarán en mayor medida los perfiles que requieran empresas, más aún tras la pandemia.
Ello porque los confinamientos y el distanciamiento han demandado de los trabajadores un vertiginoso cambio que exige aprendizaje y adaptación inmediata.
Diversos sectores de la economía se han transformado diametralmente en la última década y con mayor velocidad en este año, tras la nueva normalidad. Entre ellos están el financiero, el marketing digital, la comunicación en línea y, sobre todo, el comercio.
Ello ha demandado nuevos puestos de trabajo. Pero no solamente en estos sectores sino en los más tradicionales, que se vieron obligados a implementar masivamente procesos tecnológicos que podían ser postergados.
“Los campos laborales que no estén directamente relacionados con la tecnología deben incorporar en un 33% habilidades digitales y de solución de problemas”, explica Daniel Dávalos, CEO de Selecta Talent Hunters, empresa de selección de personal.
Valentín Bote, director de Randstad Research, un centro de estudios de mercado laboral en España, señala que si antes la tecnología era un motor muy potente en la transformación de los recursos humanos, ese efecto se ha intensificado aún más en el escenario actual.
Según el experto, el nuevo contexto laboral requiere, por un lado, que los trabajadores sean capaces de adaptarse de manera radical a los nuevos perfiles que demanda la empresa y, por otro, que las compañías de los sectores más tradicionales impulsen la creación de nuevos puestos de trabajo que antes no tenían.
Dayana Gómez, especialista en Recursos Humanos, explica que desde el año 2011 comenzó la era de la revolución industrial 4.0, con la cual se estableció la necesidad de contar con perfiles profesionales aptos para el manejo de plataformas tecnológicas, enfocadas además en las telecomunicaciones. Y en el panorama actual, han tomado un impulso importante.
El objetivo es que mediante la implementación tecnológica, las empresas generen con sus equipos de trabajo procesos que sean más óptimos y eficientes para impulsar una mayor productividad dentro del mercado actual.
Las empresas han venido aplicando plataformas informáticas e infraestructura tecnológica para sobrevivir y pasar de la realidad física a la virtual. Esto también deben hacer los trabajadores.
Para Gómez, es indispensable para cualquier puesto de trabajo el dominio informático de software como Excel y Drive, tecnologías de información y comunicación y redes sociales.
En este momento es fundamental llenar los vacíos que pueden existir en cuanto a la tecnología, sostiene Pillajo. Por esa razón, lo ideal sería que las universidades ofrezcan cursos de capacitación en temas específicos, según el giro de negocio y la tecnología que las empresas estén implementado.
Dávalos añade que el mercado laboral se proyecta hacia el reemplazo de actividades operativas por robots y la inmersión de la tecnología en todas las actividades humanas.
52 % de las tareas realizadas por personas ahora serán reemplazadas por robots hasta el 2025.
El dominio de tecnologías de comunicación, las redes sociales con fines comerciales y la capacidad rápida de adaptación son las nuevas competencias esenciales. Imagen: Freepik.es
Tras el covid-19 será necesario que los trabajadores tengan nuevas competencias. Así lo afirma la red social LinkedIn en un artículo publicado esta semana, tercera de julio del 2020.
De cara al futuro, asegura, las claves de la vida deben girar en torno a cuatro aspectos: equilibrio entre trabajo y hogar, seguridad, flexibilidad de horarios y buen estado de salud.
En el marco del empleo hay cinco habilidades básicas poscovid-19 que se deben impulsar.
1. La principal competencia que deberán tener las personas estará orientada a un buen manejo del tema digital. Es fundamental el aprendizaje continuo, particularmente sobre el uso de herramientas tecnológicas, plataformas de venta, conexiones remotas, redes sociales, entre otras.
2. Es importante desarrollar habilidades blandas como la disciplina, la orientación a resultados y una comunicación eficaz. La primera permitirá organizar el tiempo que tiene para realizar las actividades laborales y manejar el hogar (aunque sea soltero); la segunda, cumplir tareas asignadas y no un horario. Y la tercera, mantener contacto con su equipo.
3. Otra cualidad que deben tener los nuevos trabajadores es ser generalistas; es decir, tener las habilidades para realizar diferentes labores sin problemas. La educación a distancia ofrece posibilidades para aprender más de diferentes temáticas, que generen la posibilidad de ser contratados para diferentes áreas de labor, detalla la Universidad Católica Santa María La Antigua, de Paraguay.
4. Es fundamental conseguir conocimientos en las áreas de empleo que más demanda tienen hoy: salud, agricultura, cuidado de personas y logística. No necesariamente se refiere a formación universitaria, sino a conocimientos para apoyar a los profesionales o empresas en esos ramos, indica el Banco Interamericano de Desarrollo (BID).
5. El Banco Interamericano de Desarrollo, además, habla de las necesidades de que los trabajadores tengan habilidades socioemocionales. Entre estas se encuentran la solidaridad, la compasión, la empatía, resilencia, etc.
Los trabajadores deben tener nuevas competencias tras el covid-19. Foto: Pixabay
Reactivarse tras la pandemia de covid-19 es el objetivo de todo tipo de negocios. Esto, sin embargo, no tiene nada que ver con volver a desarrollar sus actividades como regularmente lo hicieron hasta febrero pasado.
¿Qué significa? Según el informe Orquestando la recuperación de las organizaciones y sus cadenas de valor, de la consultora Deloitte, implica un retorno a las actividades con base en un plan, de seis ejes, en torno a la nueva normalidad.
Definir cuándo comenzar a retirar medidas de contención; revisar indicadores empresariales; determinar si existen cambios de los clientes y los mercados; reiniciar las operaciones en torno a las transformaciones de la cadena de valor; realizar gestión financiera, industrial y administrativa con base en la coyuntura; y aprovechar la tecnología en los procesos son los ejes a tomar en cuenta.
Un estudio de la Cámara de Comercio de Quito (CCQ) muestra que las empresas en Quito todavía no están reaccionando ante lo que la nueva normalidad exige para volver. De una muestra de 473 organizaciones encuestadas por el gremio, el 61,3% no ha tomado ninguna acción a corto plazo para obtener liquidez debido al giro de sus negocios; el resto decidió digitalizarse y transformarse para poder seguir adelante.
El 70% de las empresas considera que es importante que a escala país se tomen acciones vinculadas a obtención de créditos, extensión de pagos con el Servicio de Rentas Internas, seguridad social y flexibilización de la normativa laboral.
Otras empresas consultadas creen que se debería pensar en ajustes para conseguir liquidez y soluciones para el pago de arriendos y servicios básicos.
Recomenzar tras la pandemia también implica aplicar mecanismos de protección del personal con medidas de bioseguridad y ajustes en las jornadas de trabajo, dependiendo del número de empleados, el espacio físico, etc., según consta en la Guía poscuarentena para empleadores, de la CCQ. Además, la compra de mascarillas, desinfección dos veces a la semana, protocolos con aval técnico, determinación de personal que debe seguir en teletrabajo y mejoramiento de las instalaciones son fundamentales.
La Cámara explica que esto representa una inversión pero que no hay un monto exacto de cuánto le correspondería pagar a cada empresa pues depende de sus particularidades. Fernando Altamirano, analista económico, explica que el 90% de las empresas en el Ecuador son pymes y que su nivel de rotación es alto. Tras la pandemia, reactivarse no será fácil y su tiempo de existencia podría acelerarse si no reciben el apoyo y aplican las medidas necesarias.
Para reactivarse y sostenerse, dice, es necesario que el Estado aplique programas para subsidiar las afiliaciones de trabajadores de emprendedores; que impulse el registro de emprendedores; que genere facilidades para la contratación solo por ciertas horas; que permite el acceso a líneas de crédito con tasas cero o máximo hasta el 5%; beneficios
Con mayor seguridad y menos personal
Con una distancia de dos metros entre cada uno, los pequeños productores de leche realizan filas cada mañana para la entrega del producto en los centros de acopio que trabajan con El Ordeño, en 12 provincias.
La compra de leche no ha parado, asegura Juan Pablo Grijalva, gerente General de la empresa láctea. “Tenemos bajo nuestra responsabilidad 6 500 productores. La fábrica está operativa al 100%, con todas las medidas de seguridad”.
El sector alimenticio, al ser prioritario, es uno de los que se ha mantenido operativo durante la cuarentena. Para ello, se han implementado protocolos de bioseguridad. En El Ordeño, al ser una empresa de alimentos, los trabajadores ya cumplían con medidas de bioseguridad, que ahora se han intensificado. Además de la vestimenta de trabajo –que incluye el uso de mascarilla–, los empleados pasan por un túnel de desinfección al ingresar a la planta, se les toma la temperatura y se les realiza un interrogatorio diagnóstico sobre síntomas.
Adicionalmente, se ha reducido el personal en planta a la mitad. En la empresa láctea laboran 293 personas: cerca del 50% se encuentra teletrabajando y alrededor de un 20% fue enviado de vacaciones. El restante opera en la fábrica.
Para recortar gastos, la firma bajó los salarios en cargos ejecutivos en un 25%. Aunque se mantiene activa, la empresa ha sufrido una baja del 51% en ventas, porque otras líneas están afectadas, como la venta de leche en polvo. La Comarca y Hortana, dos empresas productoras de vegetales, se encuentran operativas en al menos un 60%. “A pesar de que manejamos alimentos, los ingresos han caído en un 30%, porque la gente está comprando alimentos de mayor duración. Además, buena parte de nuestros clientes son restaurantes que se encuentran cerrados”, señala Alejandro Terneus, propietario de las dos firmas.
En las plantaciones y áreas de producción de ambas compañías se están aplicando protocolos de bioseguridad. Al ingreso, los trabajadores son desinfectados y se les toma la temperatura. En las líneas de producción, hay más distancia entre empleados, y se incrementó la desinfección en la planta. Las áreas administrativas, que representan un 10%, se encuentran teletrabajando.
La firma de telecomunicaciones Netlife está fortaleciendo la asistencia remota a los clientes, para evitar el contacto físico. Para ello están trabajando con herramientas como la realidad aumentada, explica Francisco Balarezo, CEO de la compañía de telecomunicaciones, quien detalló que las ventas han disminuido en un 50% por la pandemia.
El personal que necesariamente debe estar en campo está usando implementos de bioseguridad, aclara Balarezo. Esta compañía, en la que laboran 700 personas, está realizando pruebas para detectar el covid-19 a todo el personal, con apoyo de la Cruz Roja.
La incertidumbre dificulta planificar
El sector de la construcción, uno de los más afectados durante la cuarentena por la paralización total de su operación, fue el primero en entrar al plan piloto de reactivación (con 28 proyectos), que comenzó la semana pasada. Sin embargo, son pocas las industrias que entraron al plan; la mayoría está inactiva.
La empresa inmobiliaria Romero & Pazmiño, que contrata los servicios de RPM Construcciones, tiene seis proyectos paralizados en Pomasqui, Cumbayá y Los Chillos. Las ventas también están inactivas porque no están permitidas las visitas a los proyectos, explica Alejandro Pazmiño, gerente de la firma, en la que laboran 24 personas.
La mayor preocupación de la compañía es la gestión de las ventas: “Es muy difícil vender una casa en línea. Estamos desarrollando herramientas para asistir a los vendedores con aplicaciones virtuales y empezar a vender de esa forma”, explica el empresario.
La inmobiliaria analiza las diferentes medidas de bioseguridad para cuando llegue el momento de reactivarse, como, por ejemplo, trabajar en dos jornadas, para disminuir la cantidad de personas en la empresa, y una evaluación constante de los síntomas por covid-19.
El Grupo empresarial Kubiec-Conduit, fabricante de productos para la construcción y la metalmecánica, también se encuentra paralizada. Para poder cubrir los salarios correspondientes al mes de abril, recurrió a préstamos bancarios.
La nómina del Grupo, que factura USD 130 millones al año, es de alrededor de 600 personas. “Al momento, tenemos una pérdida en ingresos cercana a los USD 10 millones”, señala Henry Yandún, gerente General.
“Estamos viviendo una tremenda incertidumbre. No sabemos cuándo ni cómo va a arrancar la economía del país. Ni siquiera hay datos aproximados para planificar cómo empezar. No tenemos una fecha para reactivarnos, dependemos de lo que digan las autoridades”, aclara el vocero de la firma que está elaborando túneles de desinfección como un apoyo social en medio de la pandemia.
Sin embargo, Kubiec-Conduit se está preparando para cuando llegue el momento, con el protocolo de bioseguridad aprobado para el sector, por el Ministerio de Producción, Comercio Exterior, Inversiones y Pesca, y otras entidades de Gobierno.
Este protocolo incluye medidas de protección para el trabajador, limpieza y desinfección de áreas, medidas para el traslado de los empleados; entre otras instrucciones. La empresa también prevé cambiar los turnos de trabajo, para reducir la densidad de personal; además, mantener al menos un 10% en teletrabajo y otro grupo, semipresencial.
Según datos que maneja la Cámara de Industrias y Producción (CIP), las primeras cuatro semanas de paralización de actividades, por causa del covid-19, generaron pérdidas en ventas al sector productivo por alrededor de USD 12 000 millones.
Los pequeños negocios también reciben asesoría especializada
Organismos internacionales, universidades, gobierno y municipios trabajan para reactivar el sector de las tiendas y las pymes en el país.
Según la Red de Tenderos de Ecuador se calcula que a escala nacional existen 138 000 tiendas. El 60% no está trabajando.
En esto último coincide Carlo Ruiz Giraldo, responsable de Desarrollo Económico Inclusivo y Gestión de Riesgos en el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Esta organización, en el marco de covid-19, desarrolló el proyecto En marcha digital, a través del cual se busca impulsar dicho sector productivo.
“La primera acción ha sido indicar a las tiendas que sí están autorizadas a poder operar. Trabajamos en seis guías transmitiendo, además, que hay herramientas para estar operativas en la nueva normalidad”, explica el técnico.
Estas incluyen capacitación sobre cómo utilizar mensajes de texto o whatsapp para poder vender; protocolos de atención con seguridad sanitaria; cómo recibir y aceptar transferencias electrónicas; procesos para hacer entregas a domicilio o recibir gente que llega a recoger paquetes; promociones y consejos financieros.
Se trata de información práctica y pedagógica para que la gente pueda aplicarla sola. Se da a conocer a través de los distribuidores de empresas privadas que llevan productos a las tiendas (entregan volantes), bases de datos de municipios, redes del Mipro, etc. Las guías se están dando a conocer desde la semana pasada. Colaboran organizaciones públicas y privadas de todo nivel.
Del lado del sector privado también se han desarrollado iniciativas como Tienda Cerca. Mientras que Conquito y la Universidad de Las Américas (UDLA) generaron el proyecto UDLA Conquito virtual 2020. “Busca implementar un programa virtual entre las partes que permita brindar recursos técnicos aplicables a los emprendimientos. De esta manera se quiere lograr la reactivación económica de la ciudad”, explica Adrián Herrera, técnico coordinador de proyectos del área de Economía Popular y Solidaria (EPS) de Conquito. Grupos de estudiantes ofrecen guías para los emprendedores; Conquito les brinda un proceso técnico de fortalecimiento.
Hoy en día se calcula que a escala nacional existen 138 000 tiendas. El 60% no están trabajando debido al covid-19. Foto: Archivo / LÍDERES
Al menos cuatro regulaciones laborales, a través de acuerdos ministeriales, ha oficializado el Gobierno para paliar los impactos económicos del covid-19 en las empresas. Suspensión de la jornada laboral, modificación de horario de trabajo, reducción de las horas y planificación urgente de vacaciones son las principales normativas.
Hasta el 16 de abril, según el Ministerio de Trabajo, 28 134 empresas y 470 302 trabajadores se habían acogido a las tres primeras figuras. Con base en los datos presentados, la suspensión laboral es la norma a la que más se han acogido las empresas y la que mayor número de trabajadores reúne.
En el sector textil hay empresas que se acogieron a la suspensión laboral. Las firmas que siguen laborando están dedicadas a actividades puntuales como la elaboración de tapabocas, trajes especiales y exportación.
Según el Acuerdo Ministerial 77, y sus reformas en el acuerdo 80, la figura implica que aunque no termina la relación laboral, esta se suspende por un tiempo; se aplica para las empresas cuyo personal no puede acogerse al teletrabajo u otras regulaciones.
Una vez que haya terminado la emergencia las personas deberán recuperar las horas que no trabajaron; hasta 12 semanales y ocho diarias durante el sábado, sin recargo. Los empleados gozarán de todos los derechos laborales pendientes en ese tiempo. Además, las partes deben acordar un calendario de pagos.
Gabriel Recalde, director del Observatorio de la Política Laboral (Cespla), cree que la normativa tiene vacíos para su aplicación. Él se pregunta qué sucede con la cobertura de la seguridad social para el empleado durante los días que está suspendido y considera que el empleador no puede tener toda la potestad de definir el tiempo de aplicación.
Para Roberto Estrada, socio de la consultora Deloitte, pese a cualquier falencia esta y otras modalidades son opciones para evitar que se sigan perdiendo empleos. La renegociación de salarios, la flexibilización y el uso del 15% de las utilidades para pagar nómina, todas de manera temporal, son alternativas válidas.
Para empresas que, por ahora, no han hecho ajustes, una salida ha sido el teletrabajo, que no forma parte de los acuerdos porque ya estaba normado, o la modificación de la jornada. En Cooperativa Andalucía, operativa por estar en un segmento prioritario, se permitió que sus trabajadores en situación de vulnerabilidad laboren desde casa y, para evitar aglomeraciones en sus oficinas, calendarizó el trabajo para dividir actividades y que se pueda trabajar desde el hogar y las instalaciones de manera alternada.
En el sector floricultor se han adoptado decisiones más radicales como la terminación de la relación laboral por caso fortuito o fuerza mayor. El artículo 169 del Código de Trabajo, numeral seis, determina que puede aplicarse esta figura por una serie de circunstancias, entre ellas las “plagas de campo” o acontecimientos extraordinarios que imposibiliten el trabajo que los contratantes no pudieron prever o que no lo pudieron evitar. Alejandro Martínez, presidente de Expoflores, explica que en ciertas empresas del sector se aplicó la figura ante el fuerte impacto de la emergencia. Esto ha permitido que puedan trabajar solo con el personal necesario para lograr que las fincas sigan activas.
Para el exjuez laboral, Iván Nolivos, existen casos de compañías que están usando la normativa de manera equivocada. Aclara que solo puede aplicarse cuando la empresa ya no pueda volver a operar nunca más. En esto coincide el director de Cespla, quien dice que ha habido sentencias en este sentido. Ambos explican, además, que el Código garantiza que se debe pagar la indemnización ya que en los hechos se trata de un despido intempestivo. Recalde señala que sería necesaria una reforma legal para aplicar la figura con otra metodología.
Uno de los sectores en que la mayoría de sus empresas se acogió a la suspensión laboral es el textil. Las firmas que están activas elaboran tapabocas y otros productos de seguridad. Foto: Cortesía
Un investigador del Instituto Weizmann de Ciencias de Tel Aviv ha desarrollado un modelo matemático que propone cuatro días laborables y diez de confinamiento, frente al cierre total, para reactivar la economía y dar un respiro psicológico, mientras dure la crisis del coronavirus.
El físico teórico y profesor de Biología de Sistemas israelí, Uri Alon, detalla la estrategia matemática que ha desarrollado con su equipo tras el cierre total impuesto en China e Italia, que “va copiando el resto del mundo” y que, a largo plazo, cree el Instituto Weizmann, destruirá la economía global y generará una pobreza y mortalidad de mayores consecuencias que el covid-19.
Con su cierre parcial, “quienes se infecten durante los días de actividad pasarán el tiempo de contagio confinados en casa sin extender el virus y sin infectar en la vuelta al trabajo”, aclara Alon en base a su modelo epidemiológico de propagación de la enfermedad.
El principio base es situar el ratio de infección por debajo de 1, el número de individuos que infecta una persona contagiada, lo que erradicaría la pandemia a largo plazo.
Así, Alon hace dos propuestas: dos días laborables y cinco de confinamiento o cuatro y diez, respectivamente, siguiendo el cuadro clínico por el que la mayoría de personas infectadas son infecciosas durante tres días, que comienzan cuatro después de la exposición, lo que reduciría el contagio exponencialmente al disminuir el tiempo de contacto.
“Por supuesto, el modelo (2/5 – 4/10) puede tener variaciones en la realidad. Habría que ir probando, siempre se puede volver al cierre total”, propone este investigador, con el fin de abrir el debate para desarrollar un confinamiento “inteligente”, porque la actual situación es “insostenible”.
Con un levantamiento total del cierre, vuelve el riesgo de infección, por lo que su propuesta permite controlarlo y, lo que es también importante, devolver cierta normalidad durante unos días por semana a la población, al tiempo que activa parte de la economía.
El Gobierno de Israel ya conoce la propuesta, pero el país todavía no ha llegado al pico de contagios para aplicarla. En estos momentos tiene más de 6 000 positivos y una cifra diaria de infectados que aumenta progresivamente, hoy tuvo más de 600. La enfermedad ha causado 32 muertes en el país.
Solo “cuando el número de diagnosticados baje durante una o dos semanas”, como está ocurriendo en Italia, se puede plantear este cierre parcial, cree Alon.
Eso sí, advierte, durante los pocos días de cuasivuelta a la normalidad del modelo, la interacción social deberá ser limitada, las medidas de higiene estrictas y las personas en riesgo o infectadas no podrían salir. Y, en los días de cierre, se puede aprovechar para desinfectar los lugares públicos.
La reactivación laboral afectaría a un 40% de las actividades económicas, ya que no todos los sectores podrían operar al mismo nivel que en el pasado y, en principio, su aplicación se circunscribe a regiones o estados, para evitar los casos importados.
El número de desempleados en Israel superó esta semana el millón de personas (de una población de nueve) de los cuales el 80% se registró el pasado marzo. Así, se elevó el desempleo al 24,4%, una cifra desconocida en el país, que en octubre pasado registró un mínimo de un 3,4%. Es una tendencia que se repite en el mundo, con el cierre total o parcial de la actividad económica.
Advertencia de la OIT
La OIT considera que el mercado del empleo se enfrenta con la pandemia a su “mayor crisis desde la Segunda Guerra Mundial”, con 1 250 millones de trabajadores que corren el riesgo de despidos o de reducción de salarios.
Según un estudio publicado el martes de la Organización Mundial del Trabajo (OIT), una agencia de la ONU, se estima que la pandemia del nuevo coronavirus puede hacer desaparecer 6,7% de las horas de trabajo en el mundo solamente en el segundo trimestre del 2020, es decir el equivalente de 195 millones de puestos a tiempo completo.
Estas duras pérdidas son sobre todo esperadas en países de ingresos intermediarios superiores (100 millones de equivalente tiempo completo afectados) , una situación que “va más allá de los efectos de la crisis de 2008-2009”.
Los países árabes y Europa se verán fuertemente afectados, debido a su población, pero en términos absolutos, es la región Asia Pacífico la que más padecerá la situación en este período del año.
Globalmente, estas devastadores pérdidas en términos de horas trabajadas y de empleos constituyen “la crisis mundial más grave desde la Segunda Guerra Mundial”. Debido al confinamiento, en la población activa mundial de 3 300 millones de personas, más de cuatro de estas sobre cinco (81%) están actualmente afectadas por el cierre total o parcial de los lugares de trabajo.
Una empleada de un supermercado lleva alimentos a un vehículo, en Florida. El riesgo de perder el trabajo crece con el covid-19. Foto: AFP
En menos de un año, el Gobierno prepara una nueva ley para fomentar la productividad. ¿La primera Ley de Fomento fue insuficiente?
Las medidas de la primera Ley de Fomento estaban en la dirección correcta, pero eran insuficientes. La productividad es algo que se debe pensar a largo plazo. Son procesos largos, sostenidos en el tiempo. Cuatro años de un Gobierno no bastan. Una ley o dos leyes no son la solución.
¿Qué puntos claves debe atender el Ecuador para encaminarse en la productividad de largo plazo? Se quiere fomentar la productividad bajando impuestos a las nuevas inversiones, eso es muy común. El problema es que si bien se va a atraer inversionistas por el lado tributario, los inversionistas ven otros temas como la estabilidad política y económica, quieren proyectarse a largo plazo. El problema principal de Ecuador es político y eso tiene repercusiones económicas. Se necesita llegar a un consenso que permita generar políticas económicas que se mantengan. Uno de los grandes obstáculos para no poder pensar en productividad de largo plazo es la barrera del déficit fiscal y esto no es más que el reflejo de la situación política del país. Cuando se intenta cerrar la brecha fiscal con las medidas como las tomadas ahora se ataca el síntoma antes que la causa, que es netamente política. Los desacuerdos políticos generan incertidumbre y no sabemos cuánto tiempo durarán las medidas adoptadas. Puede que solo sea cuestión de un cambio político para modificar el tipo de medidas tomadas.
El Gobierno ha venido reduciendo el déficit cortando la inversión y con atrasos. ¿Era esa la mejor alternativa? Si se va a bajar el déficit fiscal definitivamente se debe tomar ciertos costos y esos van a ser desde el punto de vista de la inversión. Al cerrar la llave de la inversión se va a tener una baja del crecimiento económico. La baja deriva en menos dinamismo económico, menos personas consumiendo o queriendo invertir. Todo esto le pega a las expectativas de crecimiento y eso va teniendo un efecto cadena. A los economistas les encanta atacar el síntoma de los problemas. Es decir, si tiene déficit, lo reduce, pero no van a la causa.
¿Qué temas prioritarios en productividad debería abordar la segunda Ley de Fomento Productivo? El mercado laboral debe ser incluido. Por un lado puede provocar conmoción social, pero por otro lado es esa llave que necesita Ecuador. Ser dolarizado tiene sus repercusiones y una de ellas es que el mercado laboral tiene que ser dinámico, si no lo es, se va perdiendo competitividad automáticamente. Tenemos países vecinos que producen con costos menores que los de Ecuador. Uno de los costos de producción altos de nuestro país es el de los salarios, que tienen un nivel por encima de la productividad.
¿Qué tipo de cambios puntales se necesitan en lo laboral en el país? Los cambios no deberían venir por el lado de reducir salarios sino de flexibilizar el movimiento que puede tener un trabajador. Ecuador es muy rígido. ¿Qué atrae más una inversión? ¿Los beneficios tributarios o que te digan que podrás contratar con facilidad a tus trabajadores, garantizar que no será un dolor de cabeza generar empleo y que la inversión se mueva?
¿Los países vecinos, Colombia y Perú, son más competitivos y productivos que Ecuador? ¿Por qué? Hay algunos factores que fomentan la productividad, entre ellos, la tecnología, instituciones eficientes, buen aprovechamiento de los recursos naturales, el tema cultural. Los países mencionados han demostrado ser más productivos que nosotros debido a la sostenibilidad que ha tenido su crecimiento en el tiempo. Perú además ha avanzado mucho en temas sociales. En Ecuador uno de los argumentos era decir que si bien no crecemos tanto económicamente, estábamos avanzando en reducción de la pobreza y desigualdad. Pero Perú pudo hacer las dos cosas. Además, encontró ciertos acuerdos desde el ámbito de la política pública, tiene un esquema interesante de descentralización y es algo a lo que nos tenemos que mover también.
Además de lo laboral, ¿qué otras prioridades debe atender el Gobierno este año para crecer económicamente? Encontrar un modelo de endeudamiento adecuado y atacar la causa de la inestabilidad macroeconómica, que es la política. Estoy seguro de que el Ministro de Finanzas no quiere tener un estado tan grande, la pregunta es cómo cortar esa atracción a seguir gastando. En algún momento Ecuador debe dejar de discutir sobre la macroeconomía porque lo que cambia la vida de un país son las políticas educativas, seguridad social, salud. Pero eso suele ir a un plano secundario porque seguimos enfocados en la estabilidad macroeconómica. Países con macroeconomía estable pueden dedicarse a pensar en otras cosas. Chile, por ejemplo, se da el lujo de conversar de la gratuidad de educación porque lo macrofiscal no es un problema.
En el Gobierno anterior los empresarios se quejaban de que demasiados cambios regulatorios generaban incertidumbre. ¿Lanzar una nueva ley económica puede generar un efecto de incertidumbre? El Gobierno no ha promocionado de la mejor forma posible ciertos temas positivos en la primera Ley de Fomento Productivo. No sé hasta qué punto será positiva la nueva ley, pero los gobiernos deberían presentar el impacto de lo que proponen antes. Estamos acostumbrados en el país al ensayo y error. Una de las exigencias como ciudadanos que debemos hacer al Gobierno es conocer los impactos de las leyes.
Las proyecciones de crecimiento de los multilaterales han sido revisadas a la baja para Ecuador. ¿Estamos viviendo un estancamiento? Ecuador está en etapa de estancamiento, creo que tuvo el impulso de querer fomentar cosas con la Ley de Fomento, pero si hacemos un análisis generalizado del Gobierno, este ha sido un régimen que intenta navegar, es decir, no irse a aguas profundas ni tampoco a la orilla y ver a dónde llega.
Hoja de Vida Formación. Es economista por la Universidad San Francisco de Quito (USFQ), hizo un máster en Historia Económica en la London School of Economics en el 2016. Academia. Actualmente se desempeña como profesor a tiempo completo en la USFQ en el departamento de economía. Experiencia. Fue consultor para el Banco Mundial en temas de desarrollo y protección social entre 2016 y 2017. Fue consultor del Banco Interamericano de Desarrollo en el 2018 en tema de evaluación de impacto. Sus áreas de especialización son: Econometría aplicada, historia económica, evaluación de políticas públicas y desarrollo económico.
El docente, que ha sido consultor para multilaterales como el Banco Mundial y el BID, señala que la productividad no se puede fomentar solo con incentivos tributarios, sino con estabilidad política y con reformas a las formas de contratación. Foto: Julio Estrella / LÍDERES
Los beneficios del uso de un teléfono celular para temas laborales son indiscutibles, generando en muchos casos mayor productividad. Pero cuando se trata del teléfono personal, los límites no están claros, ni para la empresa ni para el trabajador.
Gabriel Recalde, director del Centro de Estudios de la Política Laboral, parte de una premisa y es que un dispositivo móvil personal forma parte de la libertad e intimidad de las personas. En 2017, 9 de cada 10 hogares en el país tenía al menos un teléfono celular activado, según el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC).
“El teléfono personal es para actividades privadas, salvo en el caso de un trabajador autónomo, puesto que el uso del celular forma parte de sus costos”, recalca.
Sin embargo, es muy frecuente que se reciban llamadas de trabajo al celular o que el empleado realice llamadas por temas laborales desde su móvil. Para Recalde, estos costos siempre deben ser asumidos por el empleador.
Adicionalmente, debe incluirse el pago de horas extras cuando esos contactos telefónicos se realizan fuera de horas laborales.
Byron Villacís, ex director del INEC, coincide en que deben ser gastos costeados por la empresa. Pero, aclara, que operativamente es difícil cuantificarlo cuando el uso del celular para temas de trabajo es marginal. Por lo que recomienda evitar en lo posible que esto suceda.
“Al inicio puede ser irrelevante, pero con el tiempo la persona se va acostumbrando y se vuelve más difusa la línea entre lo personal y el trabajo”, añade.
Cuando ya se vuelve indispensable el uso del celular para el trabajo, Recalde considera que las empresas deben analizar si costean la línea telefónica personal del empleado o si le entregan una línea de teléfono independiente para sus funciones laborales.
Las personas que laboran en ventas, comunicaciones o coordinando áreas logísticas y productivas son las que comúnmente requieren utilizar el celular para el trabajo, detalla Villacís.
Daniel Dávalos, gerente de la consultora de talento humano Selecta, es partidario de que en todos los casos la compañía asigne un teléfono móvil para uso laboral: “El equipo es una herramienta de trabajo en varios cargos ( los que tienen que ver con servicio, ventas, proveedores). Es normal que la empresa asigne un móvil con el servicio pagado para que el colaborador realice su trabajo”.
La asignación de una línea para el trabajo es más frecuente en multinacionales. “Mientras más grande sea la compañía mayor es la tendencia a cubrir la recarga del celular”, comenta Villacís.
Pero en estos casos, advierten los expertos, también se puede incurrir en utilizar la línea telefónica otorgada por la empresa para asuntos personales.
“Cuando no se cuidan estos límites se producen abusos de los dos lados, o el empleado usa recursos de la empresa para propósitos personales ( no ético) o la empresa usa recursos del colaborador para beneficio de la empresa ( no ético)”, indica Dávalos.
No hay una normativa en Ecuador que regule el uso del teléfono celular para temas laborales, a excepción de la modalidad del teletrabajo, legalizada mediante un acuerdo ministerial.
Recalde lamenta que exista un atraso en este aspecto, en comparación a otros países de la región en los que suele estar regulado mediante normas secundarias. No obstante, aclara que muchas empresas lo incluyen en reglamentos internos.
El director de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para el Cono Sur, Fabio Bertranou, trato este tema en el marco del seminario “Diálogo tripartito sobre el futuro del trabajo”, celebrado el pasado año en Uruguay.
“El modelo de trabajo amigable, flexible, en cualquier momento y en cualquier lugar, con un teléfono conectado con el jefe a cualquier hora, podría convertirse fácilmente en un trampa del tipo ‘siempre y en todas partes’ donde algunos empleados estarían expuestos a este tipo de forma de aumentar la producción de su trabajo y tendría efectos importantes en el estrés o el burnout (fatiga extrema)”, advirtió el directivo.
También se dan casos en que el uso excesivo del celular en horas de trabajo resta productividad al empleado. No obstante, el director del Centro de Estudios de la Política Laboral no considera apropiado restringir su uso, puesto que es un elemento que ha penetrado profundamente en la sociedad. Solo es aceptable, señala el experto, cuando significa un riesgo en la labor desempeñada.
El móvil es una herramienta útil para temas laborales, pero cuando su uso es regular para estos fines debe ser costeado por el empleado. Ilustración: Ingimage
Un mundo que cambia cada vez más rápido impulsado por las nuevas tecnologías y paradigmas en todos los ámbitos, está causando grandes retos en materia laboral y educativa para América Latina, una región que está llamada a evolucionar para aprovechar su bono demográfico.
Así lo dijo el director de la oficina regional para América Latina y el Caribe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), José Manuel Salazar-Xirinachs.
“El futuro del trabajo es clave, porque de ello dependerá que haya mejores y más empleos para los jóvenes. Debemos hacer que el crecimiento sea inclusivo para ellos, porque de lo contrario sería un desperdicio de talento para efectos del desarrollo de las sociedades latinoamericanas…”, dijo.
Según la OIT, en América Latina el desempleo en jóvenes alcanzó el 18,7% el 2016, tres puntos porcentuales más que el 2015; además el 50% que tiene trabajo se desempeña como informal. En la región hay unos 114 millones de jóvenes en edad de trabajar, de los cuales 20 millones ni estudian ni trabajan (conocidos como ninis) y unos 54 millones participan de la fuerza laboral, un “bono demográfico” que no es aprovechado.
“América Latina todavía está en el bono demográfico, pero es una ventaja que se concreta solo si los jóvenes se capacitan, se educan y tienen suficientes empleos (…), en estos momentos hay más desperdicio que aprovechamiento de talento y ese es el gran reto”, dijo.
Salazar-Xirinachs señaló que la región debe adaptarse con mayor rapidez a los cambios tecnológicos para no rezagarse y que es necesario fortalecer las instituciones de capacitación para que formen el talento humano acorde a las nuevas necesidades, empleos relacionados con las tecnologías.
“Con la revolución tecnológica las empresas ya no solo requieren las habilidades técnicas tradicionales, sino habilidades del siglo XXI: creatividad, trabajo en equipo y liderazgo. El nuevo paradigma de enseñanza se pregunta ¿cómo hacer para que los jóvenes desarrollen habilidades técnicas, socio-emocionales y de carácter para estar a la altura de las necesidades del mercado”, explicó.
Otro punto clave para la región es “reinventar y repensar” los centros de formación para que brinden las herramientas técnicas a los jóvenes en un modelo integrado junto con habilidades de creatividad, empresarialismo y emprendedurismo para que también puedan crear sus propios negocios. “Nuestros sistemas educativos en América Latina están bajo un modelo que fue creado hace 100 años para satisfacer una industria de aquellos tiempos. Ahora la industria se digitaliza, robotiza, hay un cambio de paradigma en la producción mundial”.
El director regional de la OIT puso como un ejemplo a Brasil, que ha creado un sistema de contacto cercano con el sector empresarial para generar el talento humano capacitado y acorde con las nuevas exigencias del mundo. “Resulta más eficaz entrenar a los jóvenes en los equipos de las empresas. Ahora todo es digital y es un cambio total que requiere nuevas capacidades y habilidades. Pero también hay que cambiar los currículos educativos”, detalló.
En el 2000 había en la región 30 millones de personas mayores de 65 años y para el 2050 habrá 155 millones, lo que será un enorme reto para pensiones y sistemas de cobertura, pero también una gran oportunidad para la economía del cuidado (médicos, terapeutas) y de la recreación, afirmó Salazar.
Un informe divulgado este mes por la OIT, basado en una encuesta no representativa aplicada por Internet a 1 544 jóvenes de la región, revela que hay optimismo en la población para el futuro. Tres de cada cinco jóvenes ven con confianza su futuro al 2030, el 61% cree que las nuevas tecnologías afectarán su futuro laboral, un 59% que los cambios tecnológicos serán positivos, un 73% que necesitará capacitarse y un 29% que la tecnología podría reemplazarlo en sus labores.
José Manuel Salazar-Xirinachs, director de la oficina regional-OIT para Latinoamérica, habló en Costa Rica. Foto: Jeffrey Arguedas / EFE
Unos 1 300 empleados de la multinacional estadounidense de comida rápida McDonald’s se movilizaron el 18 de agosto del 2015 en la céntrica Avenida Paulista, en Sao Paulo, para reclamar mejores condiciones laborales en una protesta previa a la audiencia que tendrán este jueves en el Senado de Brasil.
Con caras pintadas y disfraces parodiando al emblemático payaso de la empresa y portando carteles en los que expresaban sus reivindicaciones, los manifestantes bloquearon por varios minutos uno de los sentidos de la icónica avenida.
Los 1 300 manifestantes, cifra divulgada por los organizadores de la movilización, reclaman por las condiciones de trabajo y por mejores salarios, resaltó el presidente del Sindicato de los Trabajadores en el Comercio y Servicio de Sao Paulo (Sinthoresp), Francisco Calazans Lacerda, quien además denunció supuestas irregularidades de la compañía en Brasil.
La protesta en el llamado «corazón financiero» de Brasil contó con la participación de los sindicatos brasileños del sector y tuvo el apoyo de activistas de la Unión Internacional de Empleados de Servicios, así como de trabajadores extranjeros de la cadena de comida rápida que acompañarán el jueves la audiencia en el Senado.
Una comisión del Senado brasileño convocó una audiencia para examinar los efectos en la economía global de la empresa, el segundo mayor empleador del mundo. En la audiencia participarán cargos electos de Europa, Nueva Zelanda y Estados Unidos que acompañan las denuncias en esos países, como el congresista estadounidense por Wisconsin Mark Pocan. También fueron invitados empleados de la compañía en Estados Unidos, Francia, Corea, Panamá, Argentina y Nueva Zelanda, entre ellos la joven hispana Adriana Álvarez, una de los 101 trabajadores detenidos en 2014 por actos de desobediencia civil en la sede de la empresa en el municipio estadounidense de Oakbrook (Illinois).
Empleados de McDonald’s se movilizaron para reclamar mejores condiciones laborales. Foto: Archivo/LÍDERES.
