El deterioro del mercado laboral en este año es evidente. La pandemia trajo consigo pérdida de empleo, jornadas de trabajo reducidas, remuneraciones de los trabajadores afectadas e ingresos de las empresas en sus peores indicadores, con las respectivas excepciones.
En los próximos días, empleadores y trabajadores deberán entrar en un proceso de negociación, para definir el salario básico unificado que regirá en el 2021. Es evidente que desde las centrales sindicales se exigirá un aumento, para atenuar los efectos de la crisis, y desde los gremios empresariales se planteará, bajo la misma tesis, que estos valores deben permanecer congelados.
Sin embargo, en esta ocasión se espera que funcione la metodología planteada por la Cartera de Trabajo, para que se tomen en cuenta factores como la inflación, productividad laboral, empleo en el sector formal y empleo en el sector informal. Si se pone en marcha esta fórmula, al fin se habrá dado un paso importante para dejar atrás los aumentos de sueldos que recaían en las manos del Gobierno de turno y en donde los aspectos a tener en cuenta eran aquellos relacionados con sus intereses políticos.
La época navideña es un momento especial para los colaboradores, porque pueden ver reflejado su esfuerzo en la compensación económica de su decimotercer sueldo o bonos. Pero no todo se resume en dinero. Para otros la satisfacción de esta fecha llega con el reconocimiento del ‘salario emocional’ que brinda la empresa.
Este incentivo no económico se enfoca en procurar el bienestar de los trabajadores, a través de acciones que les motiven tanto en el ámbito laboral como personal.
“Permite generar un vínculo emocional con nuestros colaboradores y generar compromiso puesto que se sienten identificados con la compañía”, asegura Jeanneth Argüello Jácome, directora de recursos humanos de Oriente Seguros.
Una de las motivaciones se centra en destacar las funciones que tienen las personas más allá del trabajo; por ejemplo, su papel de padres o madres de familia.
Este tipo de incentivos son parte de la compañía Laboratorios Bagó del Ecuador, la cual realizará varios eventos navideños. Uno estará dirigido exclusivamente a los niños y las familias de los colaboradores. “Se respeta y fomenta el desarrollo personal de cada colaborador en otras esferas de la vida como son el aspecto familiar, social y cultural”, afirma María Isabel González, gerenta de Recursos Humanos de la compañía.
Los agasajos familiares también son parte de las acciones que tienen planificadas en Oriente Seguros, donde además los hijos de los colaboradores de esta empresa recibirán obsequios.
En esta compañía también se han organizado actividades navideñas relacionadas con la unidad e integración, por medio de charlas, eventos de armonía y momentos de esparcimiento. Cada fin de año, la empresa lleva a cabo ‘focus group’ de clima laboral, en los cuales se brinda espacio a los colaboradores para expresarse sobre diferentes temáticas relacionadas al ambiente laboral y a trabajar en planes de acción.
Otros estímulos que pueden ayudar a los trabajadores en esta época es tener horas o días libres, así como tener la opción de trabajar desde casa, para destinar su tiempo también a asuntos personales como programas escolares por Navidad o cenas familiares.
Por ejemplo, en Oriente Seguros se aplican políticas de flexibilidad laboral, espacios de trabajo amenos, balance vida-trabajo, desarrollo personal ybeneficios adicionales como bailoterapias, convenios médicos, préstamos, anticipos y otros.
Este tipo de motivaciones no implican que las tareas laborales queden a un lado, sobre todo en el mes de diciembre por las celebraciones. Por el contrario, María Elena González, experta en recursos humanos, afirma que los colaboradores están más comprometidos y se enfocan en el objetivo, cuando sienten que son valorados por la empresa.
Para la experta, los líderes de las organizaciones cumplen un papel importante en la aplicación de políticas de salario emocional. Ellos deben garantizar que el bienestar del equipo de trabajo vaya de la mano con el cumplimiento de las metas empresariales.
Un factor clave para reafirmar el valor de un trabajador es que los directivos tomen en cuenta la opinión de su equipo de trabajo para la toma de decisiones.
Por ejemplo, en Seguros Equinoccial no habrá grandes festejos por la Navidad. Los colaboradores de la empresa solicitaron recibir un bono, “que les ayudará a solventar gastos de la época”, explica Héctor Castillo, director de recursos humanos de la aseguradora.
Los incentivos laborales son beneficios para los colaboradores, quienes harán su mejor esfuerzo para ser eficientes y permanecer en la organización. Esto se traduce en mayor rentabilidad y productividad para la empresa.
Uno de los aportes del uso del salario emocional en las compañías es el buen ambiente laboral, el cumplimiento de metas y la baja rotación de personal. Así lo destaca Johanna Falconí, coordinadora de talento humano de Edesa.
Para implementar estos incentivos no se requiere de mucho presupuesto, afirma González. En Oriente Seguros los beneficios extra por la época navideña pueden llegar a USD 253 por empleado. El monto incluye el evento de Navidad, bono navideño y agasajo para los hijos de los colaboradores, donde se entrega un obsequio, y agasajos de fin de año.
En otras empresas como Edesa, los montos de incentivos superan los USD 200 por trabajador, por la organización de eventos, entrega de productos y juguetes.
La decoración navideña en Oriente Seguros invita a los colaboradores a vivir el ambiente festivo en medio de sus actividades laborales. Diego Pallero / LÍDERES
El desempleo se redujo en el segundo trimestre de este año frente al mismo periodo del anterior. Así lo afirman las últimas cifras de la Encuesta de Empleo del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC).
La información la dio a conocer la entidad la mañana de este lunes 16 de julio del 2018. El documento establece que la tasa de desempleo pasó del 4,5% al 4,1%; mientras que la de subempleo del 20,5% a 19,4% entre junio de 2018, frente al mismo periodo del año anterior.
El empleo pleno pasó del 40,1% al 38,9%. La novedad está en que aumentó la gente que se encuentra dentro del “otro empleo no pleno”.
En ese caso la población pasó del 24,3% al 26,5%. Según el INEC, quienes están en esta categoría son aquellas “personas con empleo que, durante la semana de referencia, percibieron ingresos inferiores al salario mínimo y/o trabajaron menos de la jornada legal y no tienen el deseo y disponibilidad de trabajar horas adicionales”.
Es decir, hay más gente que por decisiones personales no quiere trabajar las ocho horas regulares y gana menos de USD 386 del SBU.
Quito sigue siendo la ciudad con más desempleo en el país, ya que en el segundo trimestre alcanzó el 9,8%. Tanto en esta urbe como en Machala hubo un crecimiento importante de las personas sin trabajo; mientras que en Guayaquil se redujo.
En Conquito, un grupo de asesores ayuda a jóvenes sin empleo a que obtengan mejores herramientas para buscar trabajo. Foto: Archivo/ LÍDERES
Aunque algunos estén decididos, renunciar a un trabajo no es fácil y tampoco existe una forma establecida para hacerlo.
Un estudio de la Universidad de Harvard, realizado en el 2016, determinó al menos siete maneras para dejar un empleo.
El sondeo se hizo a casi 300 personas que acababan de dejar un trabajo y a más de 200 jefes. Los dos estilos más comunes de renuncia fueron los denominados manual e indiferente. El primero incluye una reunión presencial con el superior para anunciar el retiro, un período de notificación estándar y una explicación de las razones.
El estilo indiferente es parecido al de manual, salvo que las reuniones suelen ser más cortas y no se ahonda en explicaciones.
Aunque no es frecuente, el estudio determinó que muchos trabajadores se marcharon de manera agradecida. Expresaron su gratitud a la empresa y también ofrecieron su ayuda para facilitar la transición tras su marcha.
Las dimisiones con aviso también fueron bastante comunes. El empleado comenta a sus superiores que contempla renunciar y está buscando otro trabajo; después presentan la renuncia.
También se registraron renuncias negativas. Hay personas que eligen marcharse de manera evasiva y los que ‘queman puentes’.
Una renuncia denominada evasiva se produce cuando una persona comunica a otros empleados que tiene planes de irse y no avisa en primer lugar a su jefa o jefe.
Mientras que al quemar puentes, el empleado ataca verbalmente al resto (y la empresa) y termina con cualquier posible vínculo con la organización que está dejando.
A pesar del gran número de renuncias, según el estudio, las empresas saben poco sobre cómo los empleados suelen gestionar la dimisión así como sobre las consecuencias de que se lo haga de maneras negativas.
El bienestar es el principal factor a estudiar, previo a la renuncia.
En el estudio se evidencia que los empleados que se sintieron más respetados y valorados tenían más posibilidades de hacer un esfuerzo adicional al marcharse. Pero cuando no, al renunciar intentaban vengarse de las maneras más destructivas.
En la actualidad, el grupo de trabajadores del segmento milenial es el que más altas tasas de rotación laboral tiene. Según un estudio de Deloitte del 2016, dos de cada tres empleados de esta generación están dispuestos a renunciar a su trabajo en cualquier momento y lo hacen en menos de dos años de haber ingresado.
Para Daniel Dávalos, gerente general de la consultora de recursos humanos Selecta, esto se debe a que este grupo de trabajadores valora mucho el equilibrio entre su vida personal y profesional. También es importante para ellos las oportunidades de crecimiento y capacitación que les ofrecen.
Si la empresa no le brinda ese ambiente, no dudan en dejarla. “Su lugar de trabajo debe ser desafiante”, enfatiza.
Sin embargo, el experto señala que no todo milenial tiene facilidades para abandonar un empleo.
Existen los profesionales que buscan opciones de crecimiento. Mientras que en el otro extremo están los jóvenes menos preparados, quienes se mantienen en una empresa por el sueldo, aunque no cumpla con sus expectativas.
Si el empleado están pensando en renunciar debe analizar detenidamente los motivos que lo impulsan a tomar esa decisión. Pesan más las razones vinculadas con los beneficios a largo plazo a los que podrían acceder los trabajadores.
No son motivos suficientes argumentos como un mejor salario o la relación con jefes o compañeros, enfatiza Dávalos.
En todo caso, los expertos aconsejan que la persona tenga un periodo de dos años continuos de trabajo en una empresa.
El estudio de Harvard también reveló que el proceso de renuncia también es difícil para los jefes, principalmente cuando se lo hace de forma negativa.
“Se sienten frustrados y enfadados cuando los empleados se van de manera evasiva, indiferente o queman puentes”.
Para evitar la alta rotación de personal, Dávalos recomienda a las empresas que dejen de asignar tareas a los empleados y le planteen objetivos. Este cambio de paradigma implica una transformación de las políticas corporativas, con el fin de que la organización se vuelva flexible y abierta.
Además, influye mucho la capacidad de motivar a los empleados, ya que de esa manera no caerán en la rutina y sentirán que la empresa es un espacio para desarrollarse profesionalmente.
A pesar del gran número de renuncias, según el estudio, las empresas saben poco sobre cómo los empleados suelen gestionar la dimisión así como sobre las consecuencias de que se lo haga de maneras negativas. Foto: Pixabay
El Ministro de Trabajo anunció la mañana de este 27 de diciembre del 2017 el incremento salarial de USD 11 al Salario Básico Unificado.
El ministro RaúlLedesma agradeció a todos los involucrados que aceptaron el alza a USD 386 para el 2018. «Todos el conjunto de medidas es para reactivar el sector productivo en el 2018», señaló.
Además, Carlos de la Torre, ministro de Finanzas, indicó que se debe entender que el «incremento salarial ha sido tomado en base a estudios técnicos».
A partir del 1 de enero del 2018 regirá el nuevo salario en USD 386. El incremento lo acordó el Gobierno luego de que los representantes de trabajadores y empleadores no llegaron a un acuerdo. Los empleadores habían planteado un incremento de USD 3, mientras que los trabajadores exigían un aumento de USD 25.
Para esto, el Ministerio de Trabajo considerará el crecimiento económico que se proyecta para el 2018. Es decir, mediando las propuestas de ambos sectores serían entre USD 10 y 11.
El salario básico para este año se encuentra en USD 366 mensuales, mientras que la inflación anual se ubicó hasta octubre pasado en 1,31%, según el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC). Foto: Referencial
Existe la tendencia a pensar que la mejor motivación en un empleo puede ser un buen salario, pero no. Creer que la mejor motivación y compensación es siempre el dinero es un gran error.
Hay otras motivaciones que complementan a lo económico y que en muchas ocasiones pueden dar más satisfacción para el empleado. Esta nota está recogida en la web del Foro Económico Mundial. El texto señala que el 78% de las personas en trabajos formales renuncia a su empleo en busca de crecimiento profesional; el 72% lo hace por un mejor salario y el 49% para encontrar mejores prestaciones. Esto, según la encuesta del portal de reclutamiento OCC.
Las nuevas generaciones de trabajadores, millennials por ejemplo, ya no tienen suficiente con el salario; necesitan, además, ser recompensados con otras retribuciones que les ayude a conciliar lo profesional con la vida familiar. Hay seis motivos principales por los que una persona deja su empleo: falta de reconocimiento, que sea regla trabajar fuera del horario establecido (u horarios inflexibles), que no se sienta realizado o disfrute su trabajo, mal pagado, sin posibilidades de crecimiento y que el trabajo no sea flexible.
Harvard Business Review descubrió que los trabajadores estadounidenses no están realmente comprometidos con su trabajo. Así, los millennials son los menos comprometidos (71%); con este porcentaje se perfilan como la generación menos implicada con su lugar de trabajo. El cambio de trabajo en las nuevas generaciones se debe a su perspectiva laboral.
La investigación de Harvard muestra que para los millennials es importante estar en una organización donde se les permita crecer y aprender; que el trabajo que realicen sea interesante y con posibilidad de crecimiento. Mientras para sus padres (‘Baby Boomers’) lo importante era contar con un buen jefe y un buen sueldo.
El ‘salario emocional’
Es toda retribución no económicas que el trabajador puede obtener de la empresa y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la imagen que tiene sobre su ambiente laboral y mejorar su productividad, así como satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales, mejorando su calidad de vida y fomentando un buen clima organizacional.
Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador” de los empleados y así mejorar la opinión que tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de recibir más dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende como beneficios más valiosos que un aumento de sueldo.
Suena romántico, pero este salario emocional a veces hace la diferencia entre los que se quedan o se van. Para algunos, incluso, estos beneficios no económicos son mucho más valiosos que un sueldo alto. Ahora bien, ¿cuál es el salario emocional de su actual trabajo? Para saber cuál es, evalúe los siguientes aspectos: jornada laboral. ¿Trabaja solo ocho horas? Es comprensible que algunas veces tenga que trabajar un par de horas extras, pero si esto es recurrente y sin remuneración, es mejor salir de allí.
Distancia del lugar de trabajo ¿Está cerca o muy lejos? A nadie le gusta salir temprano de casa debido a que su trabajo está lejos.
Vida laboral/vida personal: ¿la carga de trabajo y los horarios le permiten tener una vida personal? Aunque salga puntualmente, tener que trabajar vía remota los sábados no le hará muy feliz.
Futuro profesional. ¿Tiene futuro en la empresa o está en una posición laboral donde las responsabilidades nunca cambiarán? Caer en esta rutina no le permite crecer ni desarrollar nuevas habilidades.
Beneficios extras. ¿Su empresa le da algo que valora y aprecia? Entradas gratis al cine pueden significar mucho. Aprendizaje y desarrollo de habilidades. ¿Su empleo le reta frecuentemente para aprender más cosas y desarrollar más habilidades? Estar en algo tedioso y donde no aprenda nada nuevo hará que desee irse.
Las startups y algunas empresas en renovación ofrecen este salario emocional. Cada una paga este salario acorde a su cultura organizacional. En algunas, hasta es permitido llevar mascotas. Así que si su lugar de trabajo es tradicional y sin miras al futuro, no se desespere, porque no todo está perdido.
Renunciar al trabajo que se ha tenido, no es una decisión para tomar a la ligera, así que antes de irse, intenta negociar un mejor salario, nuevos desafíos, formaciones o incluso la posibilidad de participar en eventos… para sentirte más productivo y continuar en la empresa por más tiempo.
Los empleados jóvenes valoran espacios de trabajo, horarios, crecimiento, beneficios… El Fondo Económico Mundial publicó esta investigación. Foto: Ingimage
Los accionistas del grupo japonés Nissan aprobaron la remuneración de su presidente Carlos Ghosn para 2016-17, dos semanas después de un voto mucho más ajustado en Renault sobre la misma cuestión.
El constructor francés Renault y el japonés Nissan forman una alianza automovilística y Ghosn dirige ambas empresas.
Entre abril de 2016 y marzo de 2017, el dirigente de 63 años cobró cerca de USD 9 millones (unos 8,8 millones de euros).
“Nuestra política en materia de remuneración quiere recompensar los resultados y atraer y conservar a los mejores talentos de la industria automóvil mundial”, dijo Ghosn en la asamblea general del grupo, celebrada en Yohohama, en las afueras de Tokio.
También negó que fuera un sueldo excesivo y citó salarios más elevados de algunos de sus competidores en los extranjeros.
En Japón, el voto de la remuneración de Ghosn fue mucho menos tenso que hace dos semanas en París, donde los accionistas de Renault aprobaron finalmente por la mínima un salario de siete millones de euros en 2016 y a pesar del voto en contra del Estado francés, que también es accionista.
Los representantes de Nissan, en Brasil, anunciaron la fabricación de un nuevo modelo en el país carioca. Foto: AFP
Con la fijación del nuevo salario básico unificado (SBU), las empresas ya analizan el impacto que este tendrá y las estrategias que tendrán que implementar para su aplicación. Desde este mes rige el alza de USD 9 que definieron los integrantes del Consejo Nacional de Trabajo y Salarios (CNTS) en diciembre. Se trata del incremento más bajo de los últimos 10 años.
Así, el SBU, que se pagará a alrededor de 400 000 trabajadores a escala nacional, pasó de USD 366 a 375. Sobre este se cancelarán los porcentajes que se hayan definido en las 21 comisiones sectoriales, que a fines del año pasado no se dieron a conocer ni por el Ministerio del Trabajo ni por los miembros del CNTS.
Carlos Loaiza, socio de Price Waterhouse Cooper (PWC) en Ecuador, indica que un valor como el fijado ya se esperaba. “Está en línea con el comportamiento que han estado teniendo las empresas sobre salarios. El mayor desafío es proteger el empleo. Este incremento del sueldo va a tener efectos en los costos de las compañías”.
Según el consultor, un alza tan reducida puede, incluso, obligar a las empresas a realizar ajustes entre los que están los de nómina.
En el caso de organizaciones como Incinerox, en la que la mayoría de la fuerza laboral es operativa, se esperaba un aumento de alrededor de USD 10, por lo que la medida del CNTS poco sorprende.
“El alza no es muy significativa. Ya teníamos proyectado hacer un aumento de sueldos para este año. En el 2016 lo que hicimos fue mantener los salarios. No creemos que nos va a impactar con gran fuerza”, dice Érika Sucuz, asistente de talento humano de la firma encargada de la gestión de desechos peligrosos y especiales.
La empresa, durante los últimos 15 días del 2016, realizó estudios de presupuestos para distintas áreas con el fin de evitar que cualquier ajuste salarial tenga efectos en la parte productiva de la misma.
En otras compañías como Pinturas Cóndor hacen planificación sobre los incrementos salariales que se realizan cada año. “Entendemos que son nueve dólares que se están alzando. Sabemos que no es un valor exorbitante y lógicamente lo vamos a cumplir”, asegura Paola Arias, gerenta de recursos humanos share services .
En esta empresa alrededor de unas 200 personas recibirán este sueldo, de un total de 590 empleados a escala nacional. La compañía no prevé un impacto financiero por el ajuste porque, incluso, el monto designado por el Gobierno es menor al que proyectaba.
El año que pasado, la empresa no realizó ningún incremento salarial, aparte del vinculado al básico. Para este 2017 planificaron un alza del 2%, “que va muy en línea con lo que el mercado está ofreciendo (…) lógicamente esperamos los resultados porque hay mucha incertidumbre ahora que viene un año electoral”.
Para otras empresas el impacto del alza de USD 9 es aún menor, como en el caso de aquellas que prestan servicios, por tener una reducida cantidad de trabajadores que ganan el básico.
Esto sucede en Banco Internacional, que tiene 1 300 trabajadores; allí, los que ganan el SBU corresponden a un porcentaje menor. “La mayoría de nuestras cargas están sobre el salario básico por el giro del negocio, no somos una empresa productiva. Finalmente, el impacto no va a ser mayor”, explica María José Oliva, gerenta de desarrollo organizacional de la entidad financiera.
El año que terminó Banco Internacional hizo un aumento salarial, que no se especificó, y para el 2017 todavía no se ha tomado una decisión de alza. Todo dependerá de la situación económica.
José Luis Muñoz, vicepresidente de recursos humanos de Citi, explica que un ajuste como el realizado por el Gobierno poco impacta en las entidades financieras porque el personal gana más.
Para él la decisión tomada dentro del CNTS se ajusta a la realidad actual y la califica de razonable. Antes los incrementos salariales han subido, incluso al 10%.
Con relación a los ajustes que se prevén para los trabajadores que ganan más del básico, PWC detalla en su informe anual del Sistema Integrado de Remuneraciones 2016, que recoge datos de 253 empresas a escala nacional, que un 35% de compañías no lo hará.
Las proyecciones de PWC para el año que inicia muestran que, en promedio, las empresas prevén aumentar salarios en 1,88%.
El estudio también establece que durante este año se espera un incremento del 51% de las empresas en el primer trimestre, de 37% en el segundo, de 8% en el tercero y 4% en el cuarto trimestre.
El año pasado, el 57% de las empresas encuestadas no hizo incremento para las personas que ganan más del salario básico. El sector que más aumentó los sueldos fue el industrial, seguido del comercial y el financiero. El más bajo fue el de servicios.
Según empresas consultadas, el incremento de USD 9 no generará un impacto en sus costos porque en la mayoría de los casos estaba proyectado ese valor. Ilustración: Ingimage
El gobierno conservador español anunció este viernes 2 de diciembre, un aumento del salario mínimo del 8% en 2017, tal y como exigía la oposición socialista, y prevé reducir el desempleo, uno de los más altos de la Eurozona, al 12,8% en 2019.
“La proyección que realizamos es que acabaremos con una tasa del paro del 12,8% de la población activa a finales de 2019″, dijo a la prensa el ministro de Economía, Luis de Guindos, al finalizar el consejo de ministros. Al finalizar el tercer trimestre, la tasa era del 18,9%.
Según un comunicado, el gobierno “prevé la creación de casi dos millones de empleos en el periodo 2016-2019″.
Si se cumple la reducción del paro, España volvería a los niveles previos a la crisis iniciada en 2008, que disparó el porcentaje de desempleados alrededor del 27% en 2013.
Igualmente, el gobierno de Mariano Rajoy decidió aumentar un 8% el salario mínimo en 2017, lo que supone el mayor incremento en 30 años, según el PSOE.
En virtud del decreto aprobado, pasará de 764 euros a 825 euros mensuales, a razón de doce pagas. Si se cuentan 14 pagas, que es lo habitual en España, el sueldo mínimo será de 707 euros.
A título de comparación, el sueldo mínimo bruto en los países vecinos es de 618 euros en Portugal y de 1.467 en Francia pagado en 12 meses.
Dicho incremento era una exigencia de la oposición socialista para aprobar el tope de gasto previsto por los conservadores, que a su vez es exigido por las autoridades europeas como parte de los esfuerzos de reducción del déficit español.
Mariano Rajoy, líder del Partido Popular (PP), encabeza un gobierno minoritario, que para sacar adelante cada ley necesita dialogar con los partidos de oposición, empezando por el PSOE, que tiene la segunda mayor bancada en el Parlamento.
El gobierno de Mariano Rajoy decidió aumentar un 8% el salario mínimo en 2017, lo que supone el mayor incremento en 30 años, según el PSOE.
El anhelado aumento de sueldo es un tema “tabú” en ocasiones dentro de las empresas. Y más cuando estas sienten el impacto de una recesión económica.
Si bien es cierto, aumentar la remuneración salarial es parte de un incentivo en los empleados, los incrementos deben estar acordes a la realidad de las compañías, indica Cristina Pachel, gerenta de la firma Xpertisia. Ella añade que para solicitar el aumento de sueldo se debe considerar ciertos factores.
Primero, el colaborador debe tomar en cuenta los resultados de las evaluaciones internas que cada año elaboran las empresas. “Constantemente se evalúa el trabajo de los empleados”, señala.
Si las evaluaciones son positivas, el empleado puede tener un argumento en su favor para solicitar la revisión de su salario. No obstante, en momentos en que las empresas están ajustando sus gastos operacionales -y en ocasiones analizan un recorte de personal- existen otras opciones para sustituir el aumento de sueldo por el momento.
Una de ellas son las recompensas emocionales: estas incluyen la posibilidad de aplicar el teletrabajo o brindar a los colaboradores un día libre cada tres meses señala la ejecutiva. Estos incentivos, a pesar de no sumar dinero al final del mes, permiten incrementar el compromiso de la empresa por el bienestar del trabajador en el corto y mediano plazo.
Pero también es importante que los empleados muestren lealtad hacia la compañía en caso de que en la empresa no puedan aumentar los sueldos, debido a la coyuntura económica.
Lorena Pástor, consultora de Talento Humano, explica que en las empresas es importante tener una política clara y definida en el tema de salarios. “Se debe indicar al posible empleado si es que en la empresa existe una revisión o aumento del sueldo cada año”.
Los expertos también reconocen que las solicitudes para el incremento de salario se las puede presentar a mediados o finales de año. Usualmente las empresas grandes o las multinacionales estructuran las políticas salariales de manera anual, en los últimos meses de año, dice Pástor. Además, estas revisiones permiten evaluar el mercado en su sector. “Aquí se puede ponderar las remuneraciones; si el salario es muy alto, pese a que puede ser beneficioso también puede estancar al colaborador con el mismo sueldo a largo plazo hasta que se equilibre en el mercado; y si el salario es bajo corre el riesgo de que los empleados busquen otras opciones”, indica Pástor.
En el caso de que algunas empresas no manejen estrategias o políticas de salarios, el panorama es más complicado para el colaborador. En esta situación se recomienda un primer acercamiento con el jefe inmediato para exponer los argumentos válidos que puedan sustentar el aumento de salario. Si hay un no por respuesta, pues lo mejor no es desmotivarse sino analizar de manera global la situación y tomar una decisión.
Pástor explica que el mejor momento para saber sobre el aumento de salarios se da al negociar el contrato de trabajo: “es clave saber si la firma maneja las tablas sobre el incremento de sueldos”.
Javier Verdesoto, gerente de la compañía de Nexus, especializada en temas de talento humano, explica que para evitar distorsiones entre empresa y empleados lo primero que se debe estructurar es una política salarial.
Este esquema, dice este ejecutivo, debe estar relacionado con las evaluaciones y desempeños de los colaboradores. Además, señala Verdesoto, es la empresa la que determina los porcentajes a aumentar en el caso de que haya solicitudes de este tipo. Asimismo, las empresas deben considerar otros factores externos como la inflación, bandas salariales dictadas por el mercado y el Gobierno.
Verdesoto señala que dentro de estas políticas es importante especificar la posibilidad de obtener bonos con parámetros medibles, como un incentivo para el colaborador. Así, pese a que la empresa esté pasando por un momento difícil este beneficio le permite fidelizar y fortalecer el compromiso con la compañía.
Uno de los principales errores que cometen las empresas en este tema, además de no estructurar la política de salarios, es la falta de comunicación con los empleados. Esto puede generar distorsión al interior de la firma y malestar entre los empleados, coinciden los especialistas consultados.
Por lo tanto, es importante que el departamento de recursos humanos de una determinada compañía siempre se capacite sobre estos temas.
Otra opción para compensara los colaboradores de una empresa en tiempos de contracción económica, detalla el vocero de Nexus, es aplicar los ascensos a nuevos cargos con salarios más altos. Esto permite que un colaborador con un buen desempeño en una área determinada asuma un nuevo desafío.
Todo esto sirve para generar tranquilidad y estabilidad en los equipos de trabajo y para mejorar los índices de productividad de la compañía. Siempre con el compromiso del equipo
La evaluación de los colaboradores es el primer parámetro. También es necesario que las empresas fijen políticas claras al respecto. La comunicación es importante.
