Carolina Enríquez /Redacción Quito
Al Consejo Nacional de Salarios le quedan 21 días para definir en qué porcentaje se incrementará el sueldo básico unificado (SBU) del 2013. Si no lo hace será el Ministerio de Relaciones Laborales, como en los últimos 7 años, el que determine el alza.
Esta ocasión, sin embargo, tiene una particularidad: se definirá el sueldo para un año electoral. Esto ha despertado incertidumbres en los representantes de entidades de recursos humanos, entre los que está Eddy Troya, Director de Gestión del Talento Humano de Fundecom. Este sector teme que el alza no se defina técnicamente sino, más bien, de forma populista.
¿Cabe la posibilidad de que el tema electoral pese en la definición del nuevo salario básico?
Es posible que sí. Sobre todo, si en el juego de las ofertas de los candidatos entra este elemento. Tuvimos la experiencia de lo que pasó con el Bono de Desarrollo Humano, que fue manejado con un criterio de demostración de fuerza de los actores políticos. Sería irresponsable si se maneja esto políticamente.
¿Por qué?
Porque impactaría directamente en las empresas, que enfrentarían un peso mayor en el costo de producción. Si hay un alza populista algunas firmas podrían asumir esta situación, pero otras no. Ahí es cuando se genera inestabilidad laboral, incremento del desempleo y contracción de la economía.
¿Se ha producido algo así anteriormente?
Justamente antes de la dolarización, la definición salarial estaba marcada por componentes de orden político. Eso estaba unido a la inestabilidad, particularmente económica, que se vivía a fines del siglo pasado. De ahí que se debían hacer ajustes salariales de forma semestral (en julio de 1999, año de la crisis financiera, se incrementó la llamada ‘bonificación complementaria’, que era un monto extra sobre el sueldo. Eso permitió un alza del ingreso en 15%).
¿Ayudaba esto al trabajador?
El aumento no servía de mucho, porque al haber una inflación que crecía aceleradamente siempre había un desfase. Se aumentaba el sueldo pero a la par subían los precios y eso se comía todo el dinero que se ganaba. Si antes del alza faltaban recursos, cuando se incrementaban los costos faltaban mucho más.
¿Qué pasó al llegar la nueva moneda?
Se generó estabilidad y conforme pasó el tiempo en la definición del salario básico se fueron incluyendo elementos de carácter más técnico.
¿Considera que el proceso es técnico cuando empleadores y trabajadores hacen propuestas en defensa de cada uno de sus sectores y es el Gobierno el que toma la decisión final?
Me refiero a que se toman en cuenta ciertos aspectos de orden técnico como, por ejemplo, la productividad. Sin embargo, el proceso de negociación no ha cambiado. Cada parte hace planteamientos totalmente opuestos. Por un lado está la demanda excesiva y por otro la propuesta más baja, por lo que es el Estado el que termina dirimiendo. Este modelo de revisión salarial no debería seguirse aplicando, sino que el proceso debería ser mucho más profundo.
¿A qué se refiere con ello?
En primer lugar a que el diálogo de la comisión tripartita del Conades (Gobierno, empleadores y trabajadores) sea permanente. A ello se debe sumar la participación y aportes técnicos de entes autónomos que conozcan del tema salarial y el de recursos humanos. Las organizaciones de este tipo tienen la capacidad de conjugar la posición de patronos y empleados, así como de hacer planteamiento técnicos.
Nada de esto se produce. ¿Qué efectos ha traído para el país los incrementos salariales, tal cual se han definido durante los últimos años?
Los incrementos, sea cual sea la forma en la que se definieron, han traído dos efectos. Por un lado, crecimiento del poder de compra de la clase media y reducción de los niveles de pobreza, lo cual es bueno. Sin embargo, del otro lado, las compañías han tenido que enfrentar el impacto y perder márgenes de rentabilidad para pagar el salario y todo lo demás que establece la ley, como décimos, afiliación, etc.
¿Qué han hecho las empresas ante esto?
Han llevado a cabo tres acciones: optimización de costos, control de gastos y, en algunos casos, reducción de personal ajustando procesos operativos. Ciertas empresas, además, han trasladado al consumidor el impacto de las últimas alzas salariales. Pese a esto la situación no ha sido crítica, porque los empresarios han trabajado en mejorar su productividad.
Si la situación está bien, ¿es posible llegar a alzas como las que proponen los trabajadores (que alcancen el costo de la canasta)?
Eso sería una medida populista. Aunque en el país existen empresas que ya pagan a todos sus trabajadores más del salario básico e incluso ya llegan al costo de la canasta básica. Son los megaempleadores.
¿Qué porcentaje de las firmas en Ecuador?
Debe ser el 35% de las existentes. Sin embargo, un incremento exagerado impactaría en las finanzas de un 65% restante de negocios y se correría el riesgo de un cierre masivo. La situación sería muy grave, especialmente para las pequeñas y medianas empresas.
¿Es factible, en tal caso, que se pague el denominado ‘salario digno’?
Las empresas están obligadas a pagar el salario digno, que no es otra cosa que la división del valor de la canasta básica para 1,6 perceptores por hogar. Las organizaciones sindicales no están de acuerdo con esto, pues aseguran que debe ser el total de la canasta y eso, como dije, no es factible para las empresas.
¿En qué porcentaje afectan el alza salarial y el pago del básico en el costo de producción?
Eso dependen del giro del negocio. En servicios, por ejemplo, puede llegar a impactar en un 60%; en la construcción, alrededor de un 30%, entre otras. Es bastante posible que esa carga se traslade al cliente, pero no siempre es posible para las compañías.
¿Por qué razón?
Al haber competencia y regulaciones no se puede trasladar todo el peso de los ajustes salariales al comprador. Ahí es cuando patronos y empleados deben trabajar por la empresa y por el tema salarial.
En este último punto, hay sectores en los que ninguna de las partes muestra interés…
Esto se produce, porque la plataforma de negociación está alejada de la realidad del sector o porque no comparten las condiciones de negociación.
Psicólogo industrial especialista en RR.HH.
- Formación. Dr. en Psicología organizacional y tiene un masterado en programación neurolingüística.
- Experiencia. 19 años de trayectoria en temas de RR.HH. en empresas nacionales y multinacionales.
- Cargo. Es Director académico de la Asociación de Gestión Humana del Ecuador.
