Las reformas laborales y la fijación del nuevo salario básico para el 2020 son dos temas que toman fuerza en estos días.
El primero es un asunto pendiente, al que el Gobierno ha intentado darle impulso durante este año, pero en el que los resultados no han sido los esperados, tanto por las empresas como por los trabajadores.
El Ejecutivo considera que las semanas que vienen serán claves para las reformas laborales. Uno de los pocos resultados concretos es que el tiempo del período de prueba de 90 días no será modificado, aunque no hay avances en temas como el desahucio o las nuevas tendencias de trabajo. Son puntos prioritarios, porque van de la mano del proyecto de ley tributaria urgente.
El segundo tema en consideración es la fijación del nuevo salario básico para el año que viene. Al respecto, diciembre es el mes en el que empiezan las negociaciones entre empresarios, trabajadores y Estado. Es una suerte de película que se repite cada año y cuyo desenlace, por lo general, toma tiempo.
Aun así, también es un tema relevante; en especial por el complicado momento que atraviesa la economía ecuatoriana.
Las empresas buscan retener el talento humano con una oferta de beneficios económicos y emocionales, pero aquellas que logren mejorar sus índices de productividad frente a otras compañías de su sector serán las que tengan éxito.
Esa es la conclusión de un artículo de investigación de Harvard Business Review (HBR), publicado en abril de este año, que señala que las brechas de productividad entre empresas incrementan la desigualdad en los sueldos.
“Mientras se distancian las empresas en términos de productividad, también se vuelven más desiguales en la manera en la que pagan a sus trabajadores”.
En la región, según resultados de generación de mayor utilidad, las empresas más productivas son las de los sectores de servicios, tecnología, telecomunicaciones y, últimamente, exportadoras, explica Roberto Estrada, socio de Deloitte Consulting.
Para el experto, existen tres elementos importantes que contribuyen en el aumento de la productividad de las empresas. El primero es el uso de sistemas informáticos ágiles y modernos “que permitan a las personas realizar su trabajo de una manera precisa y reduciendo actividades manuales”.
El segundo es el desarrollo de la tecnología como la robótica e inteligencia artificial, que ayudan a la automatización de los procesos y reducen las tareas operativas. Y finalmente menciona la incorporación del capital intelectual; es decir, el nivel de desarrollo y conocimiento de los colaboradores. Estos avances, aunque son positivos, han aumentado la brecha de productividad y, por ende, las desigualdades salariales.
Según el informe de HBR, desde principios de la década del 2000, la brecha de productividad se amplió, debido a que las empresas no podía mantener el ritmo de las compañías de mediano tamaño, las cuales con mayor agilidad y capacidad de cambio, pudieron adaptarse a las necesidades y exigencias del mercado.
Fue por eso que entre el 2001 y el 2012, la brecha salarial entre las empresas que ofrecieron los sueldos más altos y bajos aumentó más de un 12%.
Este crecimiento, según HBR, podría explicar casi la mitad del aumento de las diferencias salariales. Otros factores que influyen son de carácter interno como la desigualdad a nivel de empresa. Si bien es cierto que los sueldos deben estar acorde con la formación, conocimientos y experiencia de los trabajadores, algunas compañías determinan los pagos simplemente por un cargo.
Por ejemplo, altos ejecutivos de las empresas que cotizan en el S&P 500 de Wall Street recibieron hasta 347 veces más que la media de sus trabajadores en el 2016, según datos de los sindicatos.
Un estudio del New Economics Foundation determina que la escala de diferencias salariales óptima es de 1 a 8 y, en casos excepcionales, puede llegar de 1 a 20. La elevación sobre esta cifra acentúa el sentimiento de injusticia, la brecha social y la falta de involucramiento de los empleados.
Para Estrada, las brechas no son necesariamente un mal indicador, ya que existen empleados con la misma profesión y que ejercen actividades mas o menos equivalentes, pero con niveles de desempeño completamente diferentes.
“Eso justifica que los salarios sean distintos, lo cual es muy bueno para elevar la productividad de la empresa”, afirma el estudio.
Para evitar problemas de desigualdad e inconformidad de los trabajadores, Estrada recomienda que las políticas salariales de las empresas productivas, tengan beneficios adicionales, como programas de reconocimiento, jornadas de trabajo flexibles, capacitación, buen ambiente laboral, programas de coaching y mentoría y otros.
Según Marisol Arenas, gerente de Mercadeo y Comunicaciones de Adecco, el personal capacitado, motivado y por ende más productivo, se pueden alcanzar mejores salarios ya que la empresa recibe mayores ingresos.
Ecuador ocupa la casilla 97, con 3.91 puntos en el Índice de Competitividad Global 2017 del Foro Económico Mundial. Su posición ha empeorado respecto al informe 2016 en el que obtuvo 4.07 punto en la ubicación 76.
Arenas señala que hay que alinear a los colaboradores con los objetivos y metas de la empresa, para aumentar la competitividad. Por su parte, HBR recomienda a las empresas adaptarse a las nuevas condiciones del mercado. Esto implica mayor inversión en tecnología, innovación en los procesos de producción y mejores condiciones laborales.
Empleados con la misma formación y experiencia pueden tener grandes diferencias de sueldo, según la productividad de la firma en la que trabajen. Ilustración: Ingimage
Roberto Estrada es el socio de Deloitte Consulting y catedrático analiza los procesos de fijación del salario básico unificado en el país. Considera que es necesario tener en cuenta la situación de la empresa, la eficiencia del equipo de trabajo y la coyuntura económica.
Cada diciembre se da la discusión sobre el incremento salarial del año que está por empezar. Hay posiciones encontradas entre empresa, trabajadores y autoridades. ¿Por qué ocurre esto? Esto se origina porque cada una de las partes tiene una visión parcial de la problemática. Hay tres factores para que una empresa eleve el salario. El más importante es el resultado que la compañía ha tenido en un período determinado: una empresa rentable, que crece, sin duda puede destinar una parte de sus ingresos para un incremento salarial. Otro elemento fundamental es la inflación y el poder adquisitivo de las personas. El tercer parámetro es el desempeño de los colaboradores, que puede ser excelente, regular o insuficiente. Hay que combinar estos tres factores para determinar el indicador sobre el cual se van a revisar los salarios.
¿Cuál sería la visión parcial?
Me refiero a que, por un lado, los trabajadores proponen una cifra sin considerar si la empresa, el mercado o la economía del país están creciendo. No lo analizan en profundidad y por eso piden elevaciones que no tienen lógica dentro del momento económico del Ecuador. ¿Qué preferimos: subir salarios y crear más inestabilidad o promover el empleo?
¿Los trabajadores deben tener mayor conciencia de la situación económica? Así es. Las cifras y los datos de la economía cada vez están a mayor disposición de las personas. No hay mucho que ocultar o no conocer sobre el tema. En los últimos años vemos que hay una curva descendente marcada en la elevación salarial. Los primeros años de este gobierno el incremento al salario básico fue muy importante y se lo mencionaba como un logro. Pero desde hace tres años vemos una caída en el aumento. Para el 2016, por ejemplo, el incremento fue de algo más del 3%, cuando antes era mayor. Eso se da porque las autoridades reconocen que las condiciones económicas son distintas a las de hace cuatro o cinco años. Hemos llegado a un punto en el que no pueden crecer los salarios si el tamaño de la economía no se desarrolla en igual proporción. El año pasado el PIB creció 0,5% y este año se calcula un decrecimiento de un -2%.
El país registra inflación negativa en los últimos meses. ¿Qué efectos se pueden esperar en los salarios del próximo año? Esto ha sido algo no esperado. Aparentemente la inflación cerraría este año cerca del 1%. Esto nos lleva a preguntarnos cómo incrementar salarios en proporciones muy distantes de una inflación del 1%. Las empresas están siendo muy analíticas para ver si van a hacer incrementos en qué porcentajes y a quiénes elevar. Hay colaboradores que contribuyen de manera más significativa que otros. En esa situación se tiene que ser selectivos porque existe una fuerza laboral que va a contribuir con el negocio, mientras que otros no tienen ese mismo impacto en una organización. Esta nueva realidad obliga a las compañías a ser extremadamente cuidadosas porque el incremento que determine el gobierno ya no lo pueden modificar.
¿Se sabe cuántos trabajadores del país reciben el salario básico unificado (SBU)? Un estudio hecho entre 300 empresas señala que en ese grupo, la proporción de personas que ganan el SBU es baja. Esas 300 empresas agrupan a cerca de 100 000 personas. Es una muestra que permite tener un parámetro de que las empresas líderes pagan más allá del salario básico. Este salario está dirigido a personas que trabajan en pymes, negocios en desarrollo o con mano de obra no calificada. Para estas empresas el asunto salarial es un esfuerzo importante.
Usted también sugiere analizar cómo le fue a una empresa en el año. A una compañía con resultados que arrojan un estancamiento o un decrecimiento se le va a hacer muy complicado hacer una revisión de salarios. Ningún accionista está dispuesto a arriesgar para que su resultado neto vaya cayendo. Si le obligan a elevar salarios, pero la empresa no creció en ventas y se afectó la utilidad por gastos de personal la vía para alcanzar el equilibrio es reducir personal. Alguien puede decir que hay otras opciones como optimización de procesos o inversión en tecnología. Se puede hacer eso, pero los resultados no son inmediatos, y menos con una perspectiva de un año 2017 que parece no ser tan distinta a la del 2016. En este momento los representantes de trabajadores en especial deben proteger el empleo.
¿Privilegiar el empleo ante un escenario económico aún complicado? Un estudio que hicimos señala que la tercera parte de las empresas del sector privado tuvo esa política cuando empezaba este año. Anunciaron que no se iba a elevar los salarios, pero que harían el esfuerzo para mantener la estabilidad laboral. Un colaborador con visión prefiere tener un empleo e ingreso fijo, en lugar de arriesgar eso por un incremento de 3%.
¿En este tema cuánto pesa la eficiencia del trabajador? Cada vez las empresas trabajan más en modelos de evaluación para establecer el segmento del equipo que tiene un desempeño superior, a medias y quienes no llegan a los niveles esperados. Si hablamos de un momento económico difícil, la empresa no puede darse el lujo de mantener personas, que por alguna razón, no cumplen los objetivos. Para eso hay indicadores de gestión para establecer quién es necesario y quién no lo es. Esto es muy estructurado y las compañías saben que es necesario.
Esos conceptos chocan con lo que piensan los sindicatos o asociaciones de empleados Seguro que sí, pero en el fondo hay que reconocer que así se premia y distingue a las personas que dan su mejor esfuerzo. De lo contrario se desincentiva al equipo; si al final del día todos reciben lo mismo, qué incentivo tiene un colaborador que va más allá de las metas y objetivos. Son conceptos que tienen que cambiar, son modelos que debemos desarrollar como país para que las empresas crezcan, se internacionalicen.
Deloitte proyectaba un incremento salarial de 2,9% para el próximo año. ¿Se mantiene esa proyección? El estudio se hizo sin contar con la inflación de noviembre (NDLR: ese mes la inflación fue de -0,15%). Es muy probable que el año termine con una inflación de un 1%. Si nos acogemos a la tendencia de los dos años anteriores, en los que el gobierno fijó incrementos cercanos a la inflación, no debería ser distinto para el 2017, dada la situación económica. El básico pasaría de 366 a unos 370 o 371 dólares. Ir más allá de eso sería complicado y la repercusión se vería en dos o tres meses con una tasa de desempleo incrementándose.
¿En este panorama cómo encarar el 2017? Algunas empresas han fomentado planes de comunicación haciéndoles saber a los empleados de manera transparente cómo va el negocio, incentivando y reconociendo las nuevas ideas y explicando las decisiones tomadas.
Roberto Estrada es el socio de Deloitte Consulting. Foto: Diego Pallero / LÍDERES
La agencia de noticias económicas Bloomberg señaló que el aumento de la inflación en 2017 en Venezuela acabará con los aumentos salariales impulsados recientemente por el gobierno de Nicolás Maduro.
Según estudios de la firma económica Korn Ferry Hay Group Ltd, Venezuela será el país con mayor pérdida del salario real en el mundo, producto de la creciente inflación. El estudio refleja que la inestabilidad en los precios superará los aumentos salariales que se apliquen en 2017.
«El dolor más grande del planeta viene de Venezuela, pues el crecimiento estimado de los precios en 485% molerá las ganancias salariales nominales de 111%, para una astronómica caída real de 374%», reseñó Bloomberg este martes.
Y agregó: «En Argentina, la población podrá esperar ver un aumento salarial del 28,5 por ciento y una tasa de inflación del 41 por ciento, empujando los salarios reales a una caída del 12,5 por ciento, según muestran las proyecciones».
La firma establece que el resto del mundo tendrá un incremento aproximado de los salarios reales de 1,1% en 2017. Para este informe, la firma Korn Ferry comparó el incremento de ganancias con los datos de inflación de 2016 del diario estadounidense The Economist.
Los salarios subieron con fuerza en Alemania en 2015, un ajuste que era necesario tras varios años de estancamiento y dado el buen estado de salud del mercado laboral alemán.
Los salarios reales, descontados los efectos de la inflación, subieron de media un 2,5 %, en comparación con el año anterior, porcentaje que refleja también el sólido crecimiento del país. Se trata de la mayor subida del índice real de salarios desde el año 2008, según la Oficina Federal de Estadísticas (Destatis), que añade que las cifras no permiten cuantificar en qué medida ha influido en este incremento la introducción en Alemania del salario mínimo interprofesional hace algo más de un año.
Pero sí muestran las cifras que los trabajadores con salarios por debajo de la media son los que registraron mayores incrementos nominales, sobre todo, los trabajadores no cualificados (4,1 %).
El analista de Deutsche Bank Heiko Peters dijo a EFE que la subida de los salarios en Alemania fue el año pasado menor de lo que se esperaba, relativamente moderada, teniendo en cuenta la introducción del salario mínimo.
El 1 de enero de 2015 entró en vigor la introducción del salario mínimo interprofesional de 8,50 euros la hora, que ha beneficiado a unos 3,6 millones de trabajadores.
De él se excluyó a los desempleados de larga duración que encuentren nuevamente trabajo, durante sus primeros seis meses de contrato, y a los jóvenes menores de 18 años sin titulación para evitar que opten por un empleo remunerado en vez de realizar una formación profesional.
Se trató de una de las exigencias del Partido Socialdemócrata de Alemania (SPD) para firmar el acuerdo de coalición con la Unión Demócrata Cristiana de Alemania (CDU) de Angela Merkel.
El Bundesbank, que criticó la medida porque consideraba que iba a destruir empleos, prevé que en 2016 también se va a producir una fuerte subida de los salarios.
El aumento del salario mínimo interprofesional fue relevante para algo más de un 10 % de la población, que anteriormente tenían un salario un 35 % por debajo de él.
En algunos sectores, que habían fijado salarios mínimos propios en los convenios colectivos, todavía se lleva a cabo una fase de transición de dos años.
«Que la introducción del salario mínimo interprofesional no haya tenido hasta ahora grandes efectos negativos puede estar relacionado con que el momento de entrada en vigor fue oportuno», según los expertos de Deutsche Bank.
Factores favorables han sido: el fuerte crecimiento interno, la caída del precio del petróleo y el aumento de la demanda de trabajo.
La tasa de desempleo se situó el año pasado en el 6,4 % y este año podría subir hasta el 6,5 %, según Deutsche Bank, por la integración de los refugiados en el sistema de seguridad alemán, no por un empeoramiento del entorno del mercado de trabajo.
Este año se va a negociar los convenios en algunos sectores como el de la industria del metal y la electrónica, la química y los servicios públicos, casi doce millones de empleados o una cuarta parte de los trabajadores.
«El entorno del mercado laboral habla a favor de que se mantenga una evolución de los salarios robusta también este año», consideran los analistas de Deutsche Bank, que prevén que Alemania crecerá en 2016 un 1,9 %, un cuarto de punto porcentual de este crecimiento se producirá a través del aumento del gasto público para los refugiados.
Deutsche Bank también prevé que la demanda de empleo también seguirá siendo elevada, «lo que puede apoyar el poder de negociación de los trabajadores», aunque la débil demanda externa y los riesgos geopolíticos pueden tener el efecto contrario en los sectores exportadores.
La subida de los salarios reales había sido en 2012 del 0,5 % (inflación 2 %) y en 2011, del 1,2 % (inflación 2,1 %).
En el año 2009, en pleno estallido de la crisis financiera, también se produjo una contracción en los salarios reales en Alemania del 0,2 %.
Destatis también destaca que existen diferencias en los aumentos salariales entre el Este y el Oeste del país, que fueron el año pasado del 3,9 y el 2,5 %, respectivamente.
La introducción del salario mínimo interprofesional ha reducido el empleo, una media de unos 180 000 empleos en 2015, en regiones y sectores con los niveles salariales más bajos, según Deutsche Bank.
Los sectores cuyos salarios se situaban antes de 2015 por debajo de los 8,50 euros por hora eran, por ejemplo, peluquería, la industria cárnica, los servicios de lavandería, la agricultura, silvicultura y horticultura y la industria textil.
Los trabajadores con salarios por debajo de la media son los que registran mayores incrementos. Foto: freestockphotos.biz.
Programas de Responsabilidad Social en temas ambientales, con la comunidad y con los colaboradores recibieron condecoraciones en la sexta edición del Reconocimiento «General Rumiñahui» organizado por la Prefectura de Pichincha y la Corporación Ekos. La noche del martes 23 de noviembre del 2015 se entregaron 103 estatuillas a 47 empresas como General Motors OBB, DHL, Repsol entre otras, que están ubicadas en Pichincha.
Gustavo Baroja, prefecto de Pichincha, destacó la entrega de este incentivo al sector empresarial público y privado, por cumplir con sus responsabildiades de pago salarial digno, obligaciones fiscales, compromisos con el medio ambiente y la sociedad.
Las bases para las postulaciones consistían en que las firmas nacionales o extranjeras deben tener el 30% de su actividad económica en la provincia y puedan inscribirse en las tres grandes categorías: ‘Territorios socialmente responsables’, para empresas públicas; ‘Organizaciones socialmente responsables’, para fundaciones y universidades; y ‘Empresas socialmente responsables’, para compañías privadas.
En esta sexta edición Nestlé recibió dos reconocimientos. El primero por el programa de servicio al productor de leche en el área de sustentabilidad ambiental. Esta firma trabajó en 25 fincas ganaderas de la Sierra y el Oriente ecuatoriano, y el segundo se trata acerca del informe de rendición de cuentas de Valor Compartido, que explica la estrategia empresarial de RSE de Nestlé, con base en los siguientes ejes: nutrición, agua, desarrollo rural, abastecimiento responsable y sostenabilidad ambiental más 38 compromisos con la sociedad.
El resultado del primer programa es que el 80% de las fincas tiene una estrategia clara de sosteniblidad ambiental, a través de la implementación de paneles solares y créditos directos con la compañía, comentó Mariana Tufiño, gerenta de Creación de Valor Compartido de Nestlé.
Otra empresa ganadora fue Kimberly Clark, con dos galardones. El primero, por una alianza estratégica con Corporación Favorita en la que -por la venta del papel higiénico Scot- se dona una parte a la Fundación ‘Niños del Futuro’. El segundo, por el programa ‘Vivir Bien’ para los empleados de la compañía. Adriana González, presidenta ejecutiva de esta firma, sostuvo que la política de Kimberly Clark es trabajar con proyectos vinculados con la comunidad y colaboradores.
La Prefectura de Pichincha entregó estatuillas a empresas por su trabajo en RS. Foto: Julio Estrella
La Comisión del Mercado de Valores (SEC) de EE.UU. aprobó una nueva norma que exigirá a las empresas revelar la remuneración de sus consejeros delegados comparada con la de sus empleados, como parte de la ley de reforma financiera de 2010 conocida como Dodd-Frank.
La decisión fue tomada por tres votos a favor (los tres comisarios demócratas) y dos en contra, los de los de dos representantes republicanos del organismo.
La presidenta de la SEC, Mary Jo White, que votó a favor, subrayó que «la medida es a la vez flexible y fiel a los términos y objetivos de la ley», lanzada después de la aguda crisis de 2008 y que buscaba aumentar la regulación del sistema financiero.
La norma obliga a las grandes compañías cotizadas a dar a conocer su «ratio de pago», es decir, la comparativa entre el sueldo de sus ejecutivos principales y el salario medio de sus empleados.
Una de las comisarias demócratas de la SEC, Kara Stein, señaló que con esta cifra se ofrecerá «una valiosa información a los inversores y otros actores del mercado» sobre los detalles de «cómo la compañía gestiona su capital humano».
Por contra, Daniel M. Gallagher, uno de los miembros republicanos de la SEC que votó en contra, afirmó que «la medida podría ser una de las más inútiles de la ley Dodd-Frank». Se prevé como fecha de inicio para la publicación de estos datos el año fiscal 2017.
La creciente desigualdad de ingresos se ha convertido en un caldeado asunto de debate político en EE.UU. que ha enfrentado a republicanos y demócratas. Hace 50 años, los principales ejecutivos recibían un salario de cerca de 20 veces más que el de su empleado medio, mientras que en 2013 esta diferencia se disparaba hasta 300 veces más, de acuerdo con un reciente análisis del centro Economic Policy Institute. Sin embargo, Gallagher cree que «encarar la desigualdad de ingresos no entra dentro de las responsabilidades de la SEC».
La economía de Estados Unidos creció, impulsada por el gasto de los consumidores, la fortaleza del sector de la construcción y el incremento de las exportaciones. Foto: EFE.
La operadora de franquicias Alsea, fundada por los hermanos Alberto, Cosme y Armando Torrado, inició un proceso de aumento de salarios y prestaciones a trabajadores de sus restaurantes de las marcas Burger King y Domino’s Pizza en el centro y norte de México, aseguró Diego Gaxiola, director de finanzas de la empresa.
“Hemos subido por voluntad propia en ciertas zonas y marcas, en Burger King y Domino’s estamos subiendo salarios y también traemos una estrategia para no sólo pagar más, sino mejor a todos nuestros empleados”, mencionó el directivo en entrevista con EL UNIVERSAL.
Gaxiola afirmó que el esquema de compensaciones está en un proceso de mejora en busca de ser más competitivo y anticipó un ajuste gradual en todas sus operaciones en el país, aunque no proporcionó un promedio del incremento en los salarios.
“Creemos que a la larga puede beneficiar en el negocio, al final puede subir el poder de consumo de una base de personas que hoy no son clientes potenciales de Alsea. Nosotros vemos con buenos ojos la subida del salario mínimo”, agregó.
Alsea es una compañía mexicana que opera marcas como Starbucks, Chili’s e Italianni’s, a través de licencias de franquicias. El corporativo registró un incremento en ingresos de 64% contra el mismo lapso del año anterior.
Al hablar sobre los ajustes en Vips, marca que adquirieron a Walmart en 2014, Gaxiola explicó que la compañía se encuentra en la segunda etapa de transición, luego de la integración del negocio, por lo que se espera que ésta fase concluya en 2015 y para el siguiente año se de inicio con el proceso de expansión.
“Acabamos de cambiar el menú en Vips. La segunda etapa es el entendimiento del negocio desde la perspectiva del consumidor: qué quiere, qué se puede mejorar y qué no quiere. Aquí hemos mejorado mucho. La tercera etapa es implementación de todas las mejoras y luego expansión”, comentó Diego Gaxiola .
Para Alsea, agregó, el plan de crecimiento de Vips estará entre 2016 y 2018, tras la consolidación del negocio. En cuanto a otras marcas, la idea es mantener la expansión en los mercados donde ya están presentes, por lo que no están en búsqueda de nuevos territorios en el corto plazo.
“El 80% de nuestro negocio está en América Latino, poco menos de 20% en España y no estamos en búsqueda de nuevos territorios, tenemos suficiente potencial de crecimiento y estamos muy verdes, por ejemplo, en Brasil, donde todavía tenemos mucho potencial para crecer”, añadió.
En cuanto a la marca Burger King, el directivo recordó que al principio de año cerraron 12 establecimientos y, aunque han puesto una pausa en expandir el negocio para enfocarse en mejorar los establecimientos en operación, no anticipó nuevos cierres de restaurantes en lo que resta del año.
Burger King es una franquicia de comida rápida. Foto: Archivo
El Gobierno brasileño anunció hoy una legislación provisional que permitirá a empresas en crisis a reducir la jornada de trabajo de sus empleados, y proporcionalmente sus salarios, como herramienta para evitar despidos masivos.
El llamado Programa de Protección al Empleo (PPE), un decreto ejecutivo firmado hoy, 6 de julio del 2015 por la presidenta Dilma Rousseff, busca ayudar a sectores que, como el automotor, en los últimos meses, ante la fuerte caída de la demanda, han despedido a miles de empleados para reducir su producción.
La norma autoriza a empresas que enfrenten dificultades financieras temporales a reducir la jornada de trabajo de sus empleados hasta en un 30%, con la consecuente reducción del salario en el mismo porcentaje, con el fin de reducir la producción sin tener que despedir trabajadores.
El Estado, por intermedio del oficial Fondo del Amparo al Trabajador, subsidiará al empleado afectado con el pago de hasta la mitad del valor de la pérdida salarial. Pese a que entrará en vigor este mismo lunes por contar con la firma de la jefe de Estado, la medida aún tendrá que ser analizada y aprobada por el Congreso, que le puede introducir modificaciones y hasta vetarla.
La legislación especial regirá hasta el 31 de diciembre de 2016, para cuando el Gobierno considera que estará superada la actual coyuntura económica negativa y el país estará creciendo nuevamente, tras la contracción de hasta el 1,50% esperada para este año.
Además de la contracción económica y de una posible recesión este año, Brasil sufre con la mayor inflación interanual en la última década, las mayores tasas de intereses en diez años, una fuerte reducción del consumo y las ventas, y un creciente desempleo.
El aumento del desempleo y de la inflación, junto con el encarecimiento del crédito, ha obligado a las familias a reducir el consumo y ha provocado una caída de la demanda en varios sectores.
El secretario general de la Presidencia, Miguel Rossetto, en una rueda de prensa que concedió en la sede del Palacio de Planalto para detallar la medida, aseguró que el Gobierno creó un grupo interministerial para determinar cuáles sectores podrán flexibilizar las jornadas y los salarios.
Los sectores beneficiados serán anunciados este mismo mes y las empresas que quieran adoptar la legislación tendrán plazo hasta diciembre próximo para adherir al programa. Las empresas que se acojan tendrán que comprometerse a no despedir ningún empleado hasta al menos dos meses después de que la medida pierda vigor, es decir hasta febrero de 2017.
La legislación fue anunciada por la Presidencia tras la reunión que Rousseff tuvo hoy con varios de sus ministros y con representantes de las centrales sindicales. «Es más importante usar recursos públicos para mantener el empleo que para costear el desempleo. Se trata de un programa que beneficia a todos y que está orientado claramente a mantener los empleos durante el período de crisis«, afirmó Rossetto.
De acuerdo con la explicación del ministro, un trabajador con salario de 5 000 reales (unos USD 1 666,7), por ejemplo, podrá ser obligado por la empresa a reducir su jornada laboral hasta en un 30 %, lo que le acarreará en una pérdida salarial correspondiente.
Ese empleado, sin embargo, pasará a recibir 4 250 reales (unos USD 1 416,7) mensuales, de los que 3 500 reales (unos USD 1 166,7) serán aportados por su empleador y otros 750 reales (unos USD 250) corresponderán al subsidio concedido por el Estado. «El programa está destinado a proteger empresas de sectores afectados por la crisis de producción y ventas», aclaró el ministro.
El Gobierno calcula que el subsidio tendrá un costo de 100 millones de reales (unos USD 33,3 millones) tan solo este año, pero ayudará a preservar al menos 50 000 empleos.
El sector automotriz es uno de los segmentos empresariales de Brasil donde más se registra la crisis y los despidos. Foto: EFE
‘Personal assistant executive» es la nueva nomenclatura para definir al mayordomo del siglo XXI, una de las profesiones más requeridas dentro del sector del lujo, según Juan de Dios Orozco, consejero delegado de la Escuela Internacional de Mayordomos de Madrid (IBS).
Trajes impolutos, un excelente cuidado en las formas, una sonrisa permanente y, sobre todo, un deseo de servir y atender las necesidades del otro parece que siguen siendo las máximas para triunfar en una profesión que está muy lejos de caer en el olvido.
Un oficio de hombres y mujeres «invisibles», con una formación amplísima y muy especializada, que no se limita a servir la mesa, «dirigen personas y propiedades«, y resuelven «antes de que se lo pidan» todas las necesidades de los señores de la casa, asegura Orozco, quien recibe solicitudes de todas partes del mundo para formar y proporcionar este exclusivo «personal de confianza«.
El responsable de IBS comenta que en otro tiempo ser mayordomo era una profesión muy considerada. «Requería mucha responsabilidad y estaba muy bien remunerada. ¿Quién a finales del XIX o principios del XX disponía de un despacho propio desde el que organizar a 10 ó 12 personas?». Era el pilar de cualquier mansión aristocrática donde el servicio y el protocolo eran una señal de distinción.
Una circunstancia que se mantiene pues, según detalla Orozco, el salario mínimo de estos profesionales oscila entre 35 000 y los 100 000 euros anuales (entre USD 38 000 y 108 000). «En Reino Unido, en una casa con cierta capacidad económica, puede llegar hasta los 170 000 euros» (USD 184 000). «En este trabajo no hay una dedicación parcial. Nos levantamos los primeros y nos acostamos los últimos», admite.
Aunque cueste creerlo, en España «actualmente» hay muchos mayordomos, personas con recursos para hacer la vida más fácil a clientes españoles, chinos, árabes y rusos. Hoteles de cinco estrellas, yates y mansiones de lujo son los que más requieren los servicios de un personal que lleva a su máxima expresión una actitud: «Siempre está, pero nunca se le ve».
Así define su profesión Jamila García, con una amplia experiencia como asistente de personalidades del mundo empresarial y político, que apunta que la psicología es un aspecto esencial en su profesión. «Tengo que estar informada de todo y adelantarme a las necesidades y deseos de quienes me contratan», comenta García, para quien la palabra «imposible» no existe, en un ambiente donde el dinero no es un problema.
«Nada de lo que te puedan solicitar es imposible, aunque pueda ser extravagante», y recuerda entre sonrisas cuando le pidieron que cambiara un salón completamente decorado por un gimnasio, porque el espacio habilitado para hacer ejercicio, a pesar de sus dimensiones, no «les parecía suficiente a los señores».
El director del Instituto Universitario de Protocolo en la Universidad Camilo José Cela, Carlos Fuente Lafuente, advierte de que el protocolo que se establece entre quien mantiene ese servicio se asocia con lo «superficial», cuando la realidad es muy diferente. «El 75% de las empresas del Ibex 35 aplican un protocolo y servicio en sus encuentros muy similar al de la serie Downton Abbey», señala, por muy lejanas que nos parezcan sus formas.
Mientras la serie establece el «protocolo del poder», de la diferencia entre clases, de las relaciones medidas y distantes, «hoy es algo muy distinto», asegura el que también fue jefe de protocolo de los Premios Príncipe de Asturias hasta 2013.
Fuente describe que en otra época el protocolo permitía cierta defensa frente a las desigualdades sociales, «incluso era un escudo, y servía para definir el papel de la mujer en la sociedad», que en esos años no gozaba de una posición en igualdad con respecto al hombre.
El protocolo estaba concebido como «una manera de cautivar a los invitados», era también una manera de afianzar a la aristocracia, que destacaba, como hoy, por un estilo de vida.
Admirador de «Downton Abbey», Fuente asegura que la serie inglesa permite conocer el origen de las cosas que hoy describimos como buenas maneras. «Todos tenemos nuestro particular protocolo, incluso en la vida diaria», afirma.
La de mayordomo parecía una profesión ubicada en el destierro de los oficios, que series como la galardonada «Downton Abbey» han conseguido rescatar de la memoria, pero que la realidad y el lujo nos desvela que solo ha cambiado de nombre y de traje.
La profesión de mayordomo ha pasado de ser considerada como un ‘servicio aristocrático’ a un oficio necesario para quienes no solo buscan atención, sino la administración de los hogares.. Foto: Archivo/ LÍDERES
