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  • Compartir empleados, ¿una opción?

    Redacción Quito   (O)
    redaccion@revistalideres.ec

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    Una de las mayores inquietudes que se han planteado las empresas a lo largo de este año es ¿qué medidas laborales se pueden adoptar para tratar de salvar el empleo? Las legislaciones de los países han hecho ajustes en materia de contratación y han aplicado reformas para flexibilizar jornadas de trabajo. Ecuador no es la excepción; con la vigencia de la Ley Humanitaria se han dado pasos para ajustar horarios y remuneraciones, con el fin de tratar de preservar el empleo.

    Los pronósticos de entidades como el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) estiman que en América Latina y el Caribe la pandemia puede causar la pérdida de 17 millones de puestos de trabajo formal y la informalidad podría llegar al 62% en la región.

    De todas maneras, las empresas no se han quedado cruzadas de brazos y buscan mecanismos para atenuar la crisis económica derivada de la pandemia y reducir sus costos de producción. Una de las opciones que algunas firmas multinacionales han puesto en marcha es compartir empleados.

    Esta experiencia se registró en Argentina. De acuerdo con una publicación de la Revista Forbes, en su edición argentina, la transferencia temporal de empleados fue una de las alternativas que encontraron los departamentos de Recursos Humanos de Unilever y General Motors (GM) en ese país.

    En mayo pasado, trabajadores de la firma automotriz pasaron a cumplir funciones en Unilever. Entre un 10% y un 15% de los empleados de la empresa angloholandesa -que tiene unos 3 500 colaboradores- tuvieron que quedarse en su hogar por distintos factores de riesgo, y para mantener la producción ‘a full’ se decidió contratar temporalmente a 150 personas. “Como en las fábricas se necesita personal capacitado, surgió la posibilidad de darles esa oportunidad a los operarios de GM que no estaban trabajando”, señaló la CEO de Unilever, Laura Barnator, a Forbes Argentina.

    Esta publicación relata que los abogados de ambas compañías acordaron un marco legal, y el Ministerio argentino de Trabajo dio luz verde. Ambas empresas firmaron un acuerdo de entendimiento, que habilita la figura del “pluriempleo”, posibilitando que los empleados interesados puedan participar en el programa. Los trabajadores contratados por Unilever tendrán un acuerdo a plazo, según la normativa vigente, y condiciones de contratación, y Unilever asumirá todas las responsabilidades y obligaciones legales y convencionales que correspondan exclusivamente por la vigencia de dicho contrato.

    En el contexto de este modelo de economía colaborativa entre empresas, expertos señalan algunas ventajas. Entre ellas, compartir las infraestructuras de las empresas, optimización de costos a partir de compartir servicios, lograr sinergia en las operaciones y, obviamente, reducir costos.

    Melina Cao, directora de Recursos Humanos de Unilever, señaló que las empresas, en la actualidad, están atravesando un contexto sin precedentes que demanda agilidad en la toma de decisiones, “para poder dar respuestas en tiempo real a la necesidad de los consumidores, lo que implica pensar formas de trabajo más colaborativas, innovadoras y disruptivas”.

    De acuerdo con Forbes Argentina, uno de los ejemplos de cooperación más recientes fue el que realizaron Mercado Libre y la firma gastronómica en ese país Le Pain Quotidien: el gigante del e-commerce sumó de manera temporal a parte de los colaboradores de la firma gastronómica para que integren los equipos de Atención al cliente y envíos.

    A través de este acuerdo, Mercado Libre suma a su nómina a más de 100 camareros, cajeros y cocineros, mientras las tiendas de comida continúen cerradas. De este modo, la capacidad ociosa (conociendo cómo esto impacta en la salud mental de los trabajadores) que tenía Le Pain Quotidien pudo ponerla a favor de mejorar el servicio de cada uno de los clientes de la plataforma de comercio en línea, y también de los emprendedores y pymes que recurrieron a este sitio para seguir trabajando.

    Si bien la posibilidad de lograr estos acuerdos se enmarcan dentro del ámbito legal que facilita compartir empleados, las habilidades que los trabajadores pueden desarrollar en nuevos escenarios laborales también influye.

    ¿Cuáles son las características de este nuevo capital humano? En un artículo publicado por Clarín, el decano de la Facultad de Ciencias Organizacionales y de la Empresa en UFLO (Argentina), Agustín Arieu, señala las siguientes: capacidad de desaprender y aprender rápidamente; flexibilidad para alternar entre diferentes redes colaborativas; adopción eficaz de tecnología que potencie su rendimiento; habilidades sociales y liderazgo suficiente para asociar productivamente perfiles cada vez más diversos; y curiosidad y creatividad para identificar nuevas oportunidades e innovar en consecuencia. 

    17 millones de empleos formales se podrían perder este año en la región, según el BID

    Organizaciones en la región ponen en marcha esta alternativa, para evitar la pérdida de empleos. Las nuevas habilidades de los trabajadores también influyen. Imagen: www.freepik.es
    Organizaciones en la región ponen en marcha esta alternativa, para evitar la pérdida de empleos. Las nuevas habilidades de los trabajadores también influyen. Imagen: www.freepik.es

  • American Airlines suspenderá a 25 000 empleados

    Reuters

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    American Airlines enviará 25 000 avisos de posibles suspensiones laborales, informó la aerolínea el miércoles 15 de julio del 2020.

    La aerolínea advirtió que la demanda de viajes aéreos se está desacelerando nuevamente ante el aumento de casos de covid-19, y en consecuencia los estados en Estados Unidos vuelven a colocar restricciones.

    La ley en EE.UU. exige que las compañías notifiquen con 60 días de anticipación posibles despidos o suspensiones.

    En un memorando enviado a los empleados este 15 de julio, la empresa aérea dijo que los avisos están vinculados con el exceso de personal que espera en octubre, cuando expire la asistencia gubernamental.

    American había advertido que los despidos serían difíciles de evitar, ya que los ingresos siguen siendo más lentos de lo que la aerolínea esperaba en medio de la pandemia.

    La firma, que tenía en 2019 más de 130 000 empleados, notificó a 2 500 pilotos (18% del total), casi 10 000 asistentes de vuelo (37%) y unos 3 200 mecánicos (22%).

    A principios de mes, United Airlines dijo que estaba preparando avisos de potenciales suspensiones sin sueldo a 36 000 trabajadores en EE.UU., o cerca de un 45% del personal.

    American Airlines advirtió que la demanda de viajes aéreos se está desacelerando nuevamente ante el aumento de casos de covid-19. Foto: archivo / AFP
    American Airlines advirtió que la demanda de viajes aéreos se está desacelerando nuevamente ante el aumento de casos de covid-19. Foto: archivo / AFP

  • Él funda ‘start ups’ e inculca propósito a su equipo

    Pedro Maldonado

    Editor del Semanario LÍDERES (I)

    En las noches despejadas y luego de trabajar, Serguei Proaño Valladares se toma un tiempo para una de sus aficiones: la astronomía. En su casa en Ambato, este emprendedor toma un telescopio y lo dirige hacia el firmamento para mirar planetas y constelaciones.

    Ese es uno de los pasatiempos que Proaño tiene y que le permite despejar su mente, luego de largas jornadas de trabajo llenas de reuniones y de desarrollo de nuevos productos o servicios. A sus 37 años, y siendo padre de un niño de 6 años y una pequeña de 3, este emprendedor y fundador de ‘start ups’ apenas detiene sus actividades para conversar con LÍDERES vía teléfono, en medio de la crisis del covid-19.

    Criado en una familia “de izquierda”, desde pequeño Proaño despertó su olfato para los negocios y para darse un gusto se las ingeniaba de distintas maneras. A los 8 años, por ejemplo, vendía a sus compañeros de escuela dibujos de series de televisión que el mismo coloreaba. “Además, sembraba y cosechaba distintos frutos en el huerto familiar, también criaba caracoles…”.

    Hoy, la pandemia que enfrenta el Ecuador y el mundo resultó para Proaño el marco para seguir emprendiendo. El fundador de empresas como AlquimiaSoft (software tributario), Esfera Digital (marketing) y Codex (asesoría tributaria) recuerda que el primer día del confinamiento decretado por las autoridades fue preocupante. “Esa noche no pude dormir pensando en si parábamos los negocios o hacíamos algo para mantenernos activos con el personal de las distintas empresas”.

    Fue bajo presión que surgió una aplicación de delivery: Mi Negocio Go (ver nota inferior). Con esta nueva ‘start up’ en su haber emprendedor, Proaño tiene un equipo de unas 90 personas en las distintas iniciativas que impulsa hoy en día. Con ellos tiene una filosofía de trabajo: ayudar a la gente con soluciones tecnológicas. “En el trabajo con los colaboradores me enfoco en un propósito, en soluciones pensadas en la gente”.

    Frankiln Núñez es socio de Proaño en AlquimiaSoft. Este empresario ambateño califica a Proaño como un hombre visionario, creativo, muy serio y con liderazgo. “Estamos juntos en algunos emprendimientos y sus ideas son muy valiosas”.

    Núñez añade que la actual coyuntura se convirtió en una oportunidad para que AlquimiaSoft crezca más rápido de lo previsto. “Serguei siempre está pensando ideas de negocios innovadoras y algunas ya se están aplicando”.

    Andrés Rodríguez, otro emprendedor ecuatoriano vinculado con el mundo de las ‘start ups’, conoce a Proaño, con quien ha colaborado en proyectos puntuales. “Serguei es un visionario, busca crear una comunidad en done la tecnología sea el eje que empuje la industria nacional”.
    Rodríguez añade que Proaño es un emprendedor de armas tomar “que trasforma ideas en acciones en tiempos récord”.

    Aficionado a la naturaleza otro de sus pasatiempos es cuidar el jardín de su hogar y no tiene problema en cortar el césped o podar plantas cuando es necesario. Al hablar sobre su trayectoria Proaño se considera un empresario. “Todo emprendedor es un empresario y para salir adelante debe ser ordenado y aplicar técnicas empresariales”.

    Con un tono maduro, reconoce que el sector de las ‘start ups’ es diferente al de una empresa tradicional, pero un punto común que deben tener ambas es que el trabajo sea organizado. “Esa condición sirve siempre y más ahora cuando hay que encontrar oportunidades en medio de una situación adversa para todos. En los momentos más duros es cuando más se crece”.

    Cuando habla de su más reciente emprendimiento, Mi Negocio Go, se emociona y dice que la intención es conectar al productor con el comprador. “Apoyamos al comercio local y contamos con muchos productos en nuestra plataforma. En estos días nos llaman locales de todos los tamaños y sentimos que los estamos ayudando en su proceso de transformación digital”, dice Proaño quien antes de emprender trabajó durante diez años (2005-2015) en el Servicio de Rentas Internas, en el área de informática. Además fue cajero en un supermercado.

    Para desconectarse del trabajo se refugia en su esposa y en sus dos hijos. Además, le gusta debatir sobre temas sociales, políticos y económicos. “No soy de fiestas, pero sí de conversar”.

    Ahora, mientras sus negocios evolucionan, tiene una meta: convertir a AlquimiaSoft en una empresa unicornio, es decir una ‘start up’ de alta valoración que atraiga a inversionistas de todo el ­mundo. Hasta eso, durante las noches continúa mirando las estrellas que brillan en el cielo.

    Serguei Proaño en diferentes facetas profesionales. Arriba aparece durante un viaje de trabajo en el exterior. A la izquierda está con parte del equipo de trabajo en AlquimiaSoft.
    Serguei Proaño en diferentes facetas profesionales. Arriba aparece durante un viaje de trabajo en el exterior. A la izquierda está con parte del equipo de trabajo en AlquimiaSoft. Fotos: Cortesía

  • Los empleados fantasmas sí existen

    Redacción Quito

    Todo empieza bien. Se contrata a una persona, comienza sus actividades de la empresa y de pronto, de la nada, desaparece sin dejar rastro. No le interesa, siquiera, cobrar su liquidación.

    Se trata de los empleados fantasmas o personas que practican el ‘fantasmeo laboral’. La psicóloga industrial y grafóloga laboral María Elena Troya explica que esto se produce porque la persona no logra establecer compromisos en el ámbito laboral.

    Algunos empleados que aplican esta práctica presentan su renuncia, pero no regresan a la empresa para una desvinculación formal: entrega de bienes a su nombre, cobro de dinero, etc. Incluso, dejan de responder su teléfono, correo o redes sociales pues no quieren que se les localice.

    Oswaldo Paredes, gerente de HR & SS Consulting, explica que el fantasmeo suele suceder durante los tres meses de la etapa de prueba, pero con más frecuencia en los primeros días de labor.

    Los empleados mileniales y centeniales son los que más aplican esta práctica. “Hay un cambio en el sentido de la relación laboral. Las personas de estas generaciones buscan una mejor oportunidad de trabajo y si se presenta la toman. El fantasmeo no es reciente, ahora es más evidente”.

    La práctica se produce por temas culturales y de ansiedad. El experto asegura que los jóvenes buscan encontrar un lugar para trabajar donde se sientan útiles y marquen huella, con o sin experiencia. “Al encontrarse en lugares en los que el ambiente laboral, las presiones o el espacio físico no son atractivos deciden abandonarlos. Más que una retribución económica prefieren otras cosas. Es cuando toman una decisión drástica y desaparecen de la obligación laboral que tienen”.

    Esto fue lo que le pasó a Andrea hace algunos años. “Me ofrecieron un trabajo para difundir las actividades de diferentes clientes. Pero la primera semana me pusieron a realizar servicios de mensajería y pago de cuentas de servicios básicos de los dueños de la empresa. Tenía 23 años y sabía que no quería impulsar mi carrera de esa forma. Luego de cinco días no regresé más. No era lo mío”.

    Priscila Khon, gerente de Consultoría de Contractus, explica que el fantasmeo también se produce durante el proceso de selección. Asegura que hay ocasiones en las que se llama a la persona y esta no asiste a la entrevista y no da explicación alguna.

    Diego, quien laboraba en el área de la construcción, explica que vivió esto al intentar contratar a personal operativo. “Buscábamos trabajadores para un proyecto que se desarrollaba en el noroccidente de Pichincha. Cuadrábamos el día de la entrevista y salíamos en camioneta a esperar a los aspirantes en la carretera. Simplemente nos dejaban esperando en el carro y no aparecían. Era muy raro”.

    Otros trabajadores avanzan en las entrevistas, pero no llegan a la etapa final porque en pleno proceso se dan cuenta que no quieren.

    Esto se produce, según Paredes, no solo por la inestabilidad del postulante sino porque hay ocasiones en que se hace un mal proceso de selección. Asimismo, hay inducciones equivocadas.

    En estos últimos casos la persona que ingresa a un trabajo se lleva una imagen terrible de la empresa y decide que no es para él. Prefiere irse antes de que inicie efectivamente la relación laboral.

    Khon asegura que esta práctica genera un grave problema a las empresas ya que pierden tiempo y recursos. Tienen que empezar contrataciones una y otra vez hasta dar con una persona que realmente se comprometa.

    Asimismo, la firma debe asumir la responsabilidad de darse cuenta de la forma como está presentando sus objetivos y retos. Durante las entrevistas e incluso en el primer contacto con el postulante es necesario presentar exactamente lo que está buscando de ellos.

    En países desarrollados el fantasmeo se produce porque hay alta oferta laboral y la persona puede darse el lujo de dejar un trabajo por otro mejor, sin explicaciones. En otras naciones como Ecuador, dicen los expertos, prácticas de este tipo se generan por falta de responsabilidad o inexperiencia.

    Lo que no se dan cuenta estas personas es que al ‘fantasmear’ impactan negativamente en su hoja de vida. Los expertos en recursos humanos no ven con buenos ojos a alguien que ha trabajado en lugares por pocas semanas.

    Incluso, si alguien desea ocultar estas acciones debe tener en cuenta que puede ser descubierta si la contratante exige el mecanizado del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Sociales (IESS), en el que constan todos los lugares que aportaron para el trabajador.

    Troya recomienda que tras la contratación se haga un seguimiento profundo de la persona para conocer si realmente está motivada para cumplir con el cargo asignado. “No solo es cuestión de generaciones, sino de valores. Se debe analizar orden, estabilidad, puntualidad…”.

    Se trata de trabajadores que de la noche a la mañana dejan de asistir a su empleo y no vuelven ni para cobrar la liquidación. Esta práctica es común entre jóvenes.
    Se trata de trabajadores que de la noche a la mañana dejan de asistir a su empleo y no vuelven ni para cobrar la liquidación. Esta práctica es común entre jóvenes.

  • Tres grupos requieren capacitación

    redaccion@revistalideres.ec

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    La mayoría de personas con cargos directivos está segura del impacto de la tecnología en su día a día en el trabajo. Hay una correlación clara entre el optimismo económico y la mejora de la capacitación laboral. Aunque la gente puede sentir miedo hacia el futuro, quiere evolucionar.

    Muchas de las conversaciones en el Foro de Davos, en enero, se centraron en cómo se puede mejorar la capacitación profesional de 1 000 millones de personas en los próximos cinco años. Pero, ¿por qué es necesario hacer esto? Y, ¿cómo puede conseguirse?

    En un mundo de 7 700 millones de personas -de las cuales 3 300 millones están desempleadas, en la actualidad- actualizar sus habilidades es el comienzo de un nuevo viaje. A largo plazo, todo el mundo va a necesitar mejorar sus habilidades de alguna forma.

    En segundo lugar, cuando la gente actualiza sus habilidades, no solo se beneficia la propia persona, sino también los negocios, la economía en la que operan y la sociedad como un todo. El informe de PwC Global CEO Survey revela una clara correlación entre optimismo económico, confianza en futuras ganancias y progreso, en relación con la actualización de habilidades profesionales.

    Cuando se les pregunta por el crecimiento global en los próximos 12 meses, un 34% de personas con cargos directivos que afirmaron estar por delante en cuanto a habilidades laborales dijeron que “mejorarían”, comparado con solo el 15% de personas con cargos altos que apenas están empezando a capacitarse de nuevo.

    Y el 38% de personas primeras ejecutivas que se encuentran más avanzadas en el proceso de capacitación, tienen mucha confianza en sus perspectivas de crecimiento para los posteriores 12 meses, en comparación con el 20% que se sienten más atrasadas en su capacitación laboral. Se ha descubierto que las personas con cargos altos están más confiadas que aquellas que apenas están en el comienzo de su recorrido de ‘recapacitación’ o que apenas acaban de empezar.

    La encuesta también ha hallado que los CEO que han abrazado la necesidad imperativa de la recapacitación profesional se están dando cuenta de las recompensas a través de los impactos como una mayor productividad de la fuerza de trabajo y la innovación.

    En esencia, el significado del trabajo está cambiando. En una encuesta a 22 000 personas adultas en 11 países, el 53% respondió que la automatización cambiaría de manera significativa o haría su trabajo obsoleto en los próximos diez años.

    Pero la mayoría -un 61%- estaba segura del impacto de la tecnología en su día a día en el trabajo y un 77% dijo que podrían aprender nuevas habilidades o reentrenarse por completo, si eso mejorara su empleabilidad en el futuro.

    Hay mucho más allá de las habilidades consideradas ‘duras’ como nuevas herramientas digitales y competencias. Las habilidades ‘blandas’ -liderazgo, adaptabilidad, cómo traducir el feedback en cambio medible– son lo que hacen las formaciones en habilidades a corto plazo más duraderas y transformadoras.

    Muchas de las personas que necesitan recapacitarse son las que menos acceso tienen a este tipo de formación. Para llegar a 1 000 millones de personas -y más, con suerte- para el 2025, hay que concentrarse colectivamente en tres partes de la población: la fuerza laboral, la siguiente generación y los excluidos de la sociedad.

    Hay una gran fuerza de trabajo madura a nivel global, que se hace mayor y se verá afectada por la tecnología y la automatización en la próxima década. Es necesario encontrar la manera de incluir a este sector pues tienen familias, hipotecas y deudas que atender.

    Un muy buen ejemplo de los esfuerzos que se están haciendo a este respecto es el Luxembourg Digital Skills Bridge Project, una iniciativa gubernamental que une a negocios, acuerdos comerciales y formación a proveedores.

    A medida que la población global envejece, la edad media en muchos países es de menos de 20. Entre los países más jóvenes, millones de personas en este rango de edad se unirán a la fuerza laboral en la próxima década y es vital que estén equipadas con las habilidades que necesiten para conseguir empleo, algo que no necesariamente va a asegurar un título universitario.

    PwC lanzará, en colaboración con Unicef, el programa Nuevo Mundo, nuevas habilidades para actualizar las competencias de las personas más jóvenes en el sector digital, sobre todo en las comunidades y regiones donde se necesita de forma más acuciante.

    Por otro lado, es necesario capacitar en nuevas habilidades a las personas que están en riesgo de que se les deje atrás. Esto incluye a las generaciones mayores, que pueden estar ya jubiladas y, sin habilidades adicionales, pueden encontrar problemas a la hora de acceder a servicios o información en el mundo digital.

    También se debe incluir a personas que no tienen acceso a la educación y otros.

    La capacitación en nuevas habilidades, que incluye, principalmente, manejo de temas tecnológicos, es fundamental para los trabajos. Foto: Freepick.es
    La capacitación en nuevas habilidades, que incluye, principalmente, manejo de temas tecnológicos, es fundamental para los trabajos. Foto: Freepick.es

  • Los acuerdos son claves para disfrutar el verano

    Carolina Enriquez

    Redactora (I)

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    El trabajo en medio del clima de verano no siempre es agradable: mientras en medio del calor se cumplen obligaciones, otro grupo de compañeros disfruta de sus días de descanso. Ciertas compañías reconocen este sacrificio y ofrecen diferentes compensaciones, particularmente no financieras, a esos empleados.

    En Ecuador, el Código de Trabajo establece que la persona tendrá 15 días de vacaciones, incluidos los no laborables. El verano, entre junio y agosto en la Sierra y Amazonía, es la época preferida por los empleados porque, principalmente, aprovechan que las escuelas y colegios terminaron sus actividades curriculares.

    Sin embargo, hay gente que luego de que la empresa ha establecido un cronograma de descanso del personal o por razones particulares, no sale en estas fechas. Estos colaboradores, dependiendo de las compañías, disfrutan de diferentes beneficios como parte del salario emocional.

    Daniel Montalvo, director de la maestría en Gestión del Talento Humano, mención en Desarrollo Organizacional, de la Universidad de Las Américas, pone como ejemplo a la empresa Diners, donde también trabaja. Allí el personal tiene horario de verano entre julio y agosto: ingresa a las 07:00 y sale a las 15:00.

    “La idea es que los colaboradores tengan espacios con su familia. Se suele también hacer convenios con campamentos de verano para que las personas que se quedan en la ciudad vean que sus hijos están realizando actividades; también incentivamos a que hagan turismo local, igual buscando acuerdos con hosterías para que vayan de viaje de viernes a domingo”.

    El docente explica que estas iniciativas permiten que el trabajador se comprometa más con la empresa. Hay un nivel de agradecimiento porque se piensa en la persona y su familia; la gente se siente contenta y cómoda.

    En la firma Nanny’s Home, 50 niñeras podrán disfrutar este verano de charlas sobre imagen personal. “El objetivo es que se vean mucho más lindas en su trabajo”, dice la propietaria, Carolina Saá.

    En compañías como Telefónica, los colaboradores de esta operadora tienen, a diferencia de otros empleados del sector privado, 15 días laborables de vacación, sin contar los fines de semana o feriados. De esa manera descansan más y al regresar, pese a que el calor continúa, están motivados para trabajar, dice la empresa.

    Esta firma democratiza el periodo de asueto, mientras que otras privilegian a personas que tienen hijos para que salgan durante los meses de vacaciones.

    Compañías como DHL no discriminan en este sentido. Con la debida coordinación con su jefatura inmediata, los trabajadores pueden salir tanto en verano como en la época de mayor movimiento del año, en diciembre.

    Además, a través de acuerdos logran que los empleados accedan a descuentos en cursos vacacionales y operadoras de turismo, explica Margarita Granda, gerenta de Recursos Humanos de la compañía. “Tenemos convenios con casas comerciales. Todo el año se aplican para insumos en general, útiles y uniformes”.

    Estos casos, sin embargo, son la excepción y no la regla en Ecuador. Eddy Troya, gerente de la consultora Human Plus, explica que en el país las compañías buscan que la mayoría de su gente salga de vacaciones, principalmente en verano, y no entregan incentivos a quien se queda. Prefieren no buscar reemplazos y evitan problemas de agotamiento y desa­rraigo de la familia en sus trabajadores, entre otros.

    Asimismo, dice Troya, las empresas buscan que la gente no acumule vacaciones porque tendrán que pagar por más de 15 días. Esto pese que la Ley permite que un trabajador opte por no tomar sus días libres por hasta tres años.

    Troya explica que en el caso de las empresas que sí ofrecen incentivos para quienes laboran en el verano, lo ideal es que no sean de tipo económico. El Código de Trabajo establece que las vacaciones son irrenunciables y no pueden ser compensadas con dinero.

    Según el estudio ‘Tendencias de Capital Humano’, de la consultora Deloitte, en vacaciones los colaboradores buscan beneficios personalizados, sin embargo las empresas no saben cuáles son y “adivinan lo que los empleados quieren”. Las multinacionales lideran la entrega de incentivos.

    En otros países hay otra cultura de compensaciones para los empleados que laboran en verano. Algunos son tan sencillos como helado para todos o la posibilidad de ir a trabajar con ropa cómoda, evitando cualquier formalidad.

    Horarios diferenciados los viernes o cronogramas acordados con el equipo son maneras de equilibrar el descanso y la carga de trabajo
    Imagen referencial. Horarios diferenciados los viernes o cronogramas acordados con el equipo son maneras de equilibrar el descanso y la carga de trabajo. Foto: Pixabay

  • Tres factores claves ayudan a mejorar la productividad

    Evelyn Tapia

    Redactora (I)

    Las oficinas son espacios en los que el empleado permanecerá por lo general ocho horas al día.

    Según expertos, al menos tres factores claves del ambiente físico de trabajo influyen en el desempeño y productividad de los trabajadores. Estos son la iluminación, el color y la disposición o distribución del espacio.

    Sobre la distribución del espacio, Raquel Jácome, gerenta constructora Castelo Jácome, que se especializa en ambientes de oficinas, explica que las tendencias están cambiando debido a que la mayor parte de la fuerza laboral, incluidas las personas en cargos altos, actualmente pertenece a la generación milenial.

    Uno de los cambios más notorios en la distribución del espacio en las oficinas con personal joven es la eliminación de los cubículos, o divisiones que impiden que los trabajadores se comuniquen con facilidad entre sí.

    “La forma de trabajo se ajusta a nuevas generaciones que buscan espacios recreativos, poder comunicarse unos con otros y facilitar el trabajo colaborativo”, menciona Jácome.

    José Antonio Rivas, arquitecto especializado en interiorismo, añade que la eliminación de los cubículos también contribuye en la productividad de los empleados porque al sentirse encerrados y rodeados de paredes pueden tender a aburrirse, desconcentrarse y gastar el tiempo en redes sociales, por ejemplo.

    En la distribución de espacios otra tendencia en las empresas es destinar áreas de recreación y descanso para sus empleados. Las oficinas del gigante tecnológico Google son referentes a nivel mundial en esta tendencia.

    Ricardo Díaz, representante de la empresa de tecnología Handytec, implementó el año pasado un espacio de recreación para sus 17 trabajadores. En sus oficinas ubicadas en el norte de Quito, el espacio de dispersión tiene cojines, sofás estilo puf,césped artificial, una cafetería y videojuegos. “Trabajar con tecnología suele implicar estar es un cuarto cerrado, estar frente a la computadora por varias horas, por eso pensamos en que era necesario darles un área de este tipo”, señala.

    El segundo factor importante es el color. Estos pueden influir en el estado anímico y desempeño de la persona. A la hora de seleccionar los colores también se debe tener en cuenta la identidad corporativa de la empresa, dice Jácome.

    La clave está en jugar con los tonos que identifican a la marca y al negocio, con los colores con los que se quiere lograr un determinado efecto en el personal.

    Rivas explica que, por ejemplo, en espacios donde trabaja la fuerza de ventas es ideal colores fuertes que den energía a la persona, como el rojo. “En los ‘call centers’, por ejemplo, las personas tienden a un desgaste, reciben muchos rechazos, entonces necesitan estar con energía extra”.

    El color azul es aconsejable cuando se quiere crear una sensación de tranquilidad. El color blanco en mobiliario como mesas y tableros de trabajo además ayuda a tener más concentración.

    En la iluminación del lugar se conjugan dos elementos: las ventanas y la luz. Es importante colocar suficientes ventanas y luz eléctrica en una tonalidad e intensidad apropiada para evitar espacios demasiado oscuros que produzcan cansancio o luz demasiado cálida.

    En las instalaciones de Zuhause y Studioknox, en Quito, predomina un diseño moderno con buena iluminación.
    En las instalaciones de Zuhause y Studioknox, en Quito, predomina un diseño moderno con buena iluminación. Foto: Diego Pallero / Líderes

  • SRI puso a disposición el formulario de proyección de gastos personales 2019

    Carolina Enriquez

    Redactora (I)

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    El Servicio de Rentas Internas (SRI) puso a disposición de la ciudadanía el formulario de proyección de Gastos Personales para el año 2019. Este debe ser presentado por los trabajadores en relación de dependencia a sus empleadores durante enero de este 2019.

    “Para acceder al formulario ingrese a www.sri.gob.ec, sección Información sobre impuestos /¿Cómo declaro mis impuestos? / Formulario y guías / Gastos Personales, o de clic aquí.”, cita la entidad.

    La fracción básica desgravada para el año 2019 es de USD 11 310 y serán deducibles los siguientes rubros:

    El total de gastos personales deducibles será de hasta el 50% de los ingresos gravados del contribuyente sin que supere los valores de USD 14703,00 para el territorio continental y USD 26510,00 para Galápagos.

    Cuando el trabajador considere que su proyección de gastos personales es diferente a la originalmente presentada podrá entregar en los meses de julio o agosto del ejercicio fiscal 2019 una nueva proyección a su empleador.

    También podrá hacerlo en cualquier mes del 2019, en el caso de existir un incremento en el sueldo o salario, o cuando los gastos personales proyectados previamente sean superiores a los que efectivamente se estime efectuar.

    Los trabajadores en relación de dependencia son quienes deben llenar el formulario de proyección de gastos personales
    Los trabajadores en relación de dependencia son quienes deben llenar el formulario de proyección de gastos personales Foto: Archivo Líderes

  • ¿Por qué Japón pide trabajar menos los lunes?

    FORO ECONÓMICO MUNDIAL Y BBC MUNDO  (I)

    El gobierno de Japón quiere que los trabajadores tengan una vez al mes un “lunes resplandeciente”. Es decir, que se tomen la mañana libre y no vayan a su trabajo.

    Así es como el Ministerio de Economía espera recortar la cantidad de horas extra que trabajan los japoneses y motivarlos a llevar una vida más equilibrada entre lo personal y lo laboral.

    Esta iniciativa se suma a la del “viernes premium”, ideada el año pasado por el gobierno para fomentar el consumo. Esta consiste en incentivar a las empresas para que dejen que sus empleados acaben su jornada a las tres de la tarde el último viernes del mes, el día en que la mayoría recibe su salario. De esta forma pueden dedicar ese tiempo -y dinero- a viajar y hacer compras.

    El Ministerio defiende la eficacia del lunes resplandeciente con un experimento que condujo el pasado 27 de julio, cuando permitió al 30% de su plantilla tomarse la mañana libre.

    Animado por los resultados, la institución ahora esboza planes para presentárselos al sector privado japonés. Pero, al igual que el viernes premium, el lunes resplandeciente será voluntario para las compañías.

    En su primer año, la iniciativa del viernes premium fue recibida con timidez, según el propio Ministerio. Pese a que los negocios y restaurantes ofrecieron descuentos y ofertas especiales para atraer clientes, solo el 11% de los empleados participó.

    ¿Por qué? El último viernes del mes es un día crucial para las empresas, ya que tienen que cerrar cuentas y entregar proyectos.

    En cambio, el lunes resplandeciente permitiría al personal no trabajar la mañana del día laborable siguiente a este.

    Las autoridades japonesas están decididas a recortar las horas de trabajo porque esto se ha convertido en una cuestión de salud pública.

    En 2016, una encuesta del gobierno en la que participaron 10 000 empleados reveló que más del 20% decía estar trabajando al menos 80 horas extras al mes.

    Ya en 1960, se registraron en el país casos de ‘karoshi’ o muerte por exceso de trabajo, provocados principalmente por enfermedades cerebrales y cardíacas relacionadas con jornadas laborales largas. El gobierno reconoció 236 muertes por -karoshi’ durante el año fiscal de 2017.

    A esto se sumaron 208 suicidios reconocidos oficialmente como ‘karojisatsu’, cuando un empleado se quita la vida debido a problemas de salud mental que se originaron en el centro de trabajo.

    Morir joven
    ​
    Pero los expertos dicen que estas estadísticas son solo la punta del iceberg. Cerca de 2 000 familias exigen cada año compensaciones por casos que, según ellas, son similares.

    Un estudio del Instituto Nacional Japonés de Seguridad y Salud Laboral descubrió en un estudio de 2017 que los suicidios estaban creciendo sobre todo entre los trabajadores que tienen entre 20 y 29 años.

    Un caso muy sonado fue el de Matsuri Takahashi, una empleada de la firma de publicidad Dentsu que, en 2015 y con 24 años, se suicidó tras haber trabajado más de 100 horas extra en los meses anteriores a su muerte.

    Las autoridades japonesas descubrieron que la excesiva carga de trabajo de Takahashi la llevaron a quitarse la vida.

    En octubre, la compañía recibió una multa de USD 4 500 por haber excedido el límite de las horas extra permitidas al personal.

    El año pasado, el canal de televisión NHK admitió que su reportera Miwa Sado, que había muerto en 2013 debido a un fallo cardíaco, había sido clasificada como un caso de karoshi. Sado tenía 31 años y había trabajado más de 150 horas en solo un mes.

    El pasado mes de febrero, una compañía acordó pagar USD 700 000 a la familia de Kota Watanabe, un joven de 24 años que murió en un accidente de tráfico cuando volvía a casa exhausto tras una noche de trabajo.

    Este caso fue considerado “una advertencia” para el sector empresarial japonés y puso la atención sobre un fenómeno menos conocido: el ‘karo-jikoshi’ o “muerte por accidentes ocasionados por el exceso de trabajo”.

    “Estas revelaciones sugieren la importancia de incentivar el apoyo en materia de salud mental para los empleados, así como de incrementar la concientización sobre las condiciones laborales entre los estudiantes”, concluía el informe elaborado por el Ministerio de Economía de la potencia asiática.

    Un empleado de una imprenta revisa un calendario. El gobierno japonés estableció medidas para que los trabajadores disminuyan sus horas extras. Foto: Kazuhiro Nogi / AFP
    Un empleado de una imprenta revisa un calendario. El gobierno japonés estableció medidas para que los trabajadores disminuyan sus horas extras. Foto: Kazuhiro Nogi / AFP

  • El deporte es obligación en las empresas de Suecia

    Agencia AFP

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    En muchos países los trabajadores aprovechan la hora del almuerzo para correr, ir al gimnasio o a la piscina. En Suecia algunas empresas decidieron ir mucho más allá y convertir la actividad deportiva en una obligación laboral.Es el caso de la empresa pública de distribución de agua Kalmar Vatten o de la marca de ropa Björn Borg, creada por la exestrella del tenis sueco.

    Cada viernes, los empleados de la firma de moda deportiva abandonan la sede de la empresa en Estocolmo con destino a un centro deportivo del barrio.Desde hace dos años, la hora de entrenamiento semanal es obligatoria, por decisión del director general Henrik Bunge, un cuadragenario con un cuerpo parecido al de un luchador profesional.

    “Si uno no quiere hacer deporte e integrarse en la cultura de la empresa, simplemente se marcha”, declara Bunge sin pestañear, aunque asegura que nadie abandonó la compañía por culpa de esa medida, hasta la fecha.

    Los objetivos son claros: productividad, rentabilidad y convivialidad. En 2014, un estudio de la Universidad de Estocolmo demostró que practicar una actividad física durante la jornada laboral tenía ventajas para el empleado -más en forma y concentrado- y el empleador, que consigue una reducción del 22% del absentismo laboral, un dato destacable en un país donde las bajas por enfermedad son dos veces superiores a la media europea.

    Con las mejillas rojas y una sonrisa en los labios, unos 60 empleados se dirigen al vestuario, visiblemente satisfecho, tras participar en una clase de yoga.“La mayoría de nosotros piensa que es realmente un buen momento en la semana de trabajo” , dice Cecilia Nissborg.

    Los suecos tienen una cultura luterana que valora la ascesis, el esfuerzo y el ejercicio físico haga el tiempo que haga. “Pensamos que estamos en forma, fuertes y felices si nos movemos mucho al aire libre en la naturaleza” , asegura Carl Cederström, investigador en economía en la Universidad de Estocolmo y autor de ‘Síndrome del bienestar’, un libro que denuncia los riesgos del deporte y el bienestar a cualquier precio.

    Además, dice Cederström, existe la “idea de que si uno hace deporte y cuida su cuerpo es una buena persona”, explica.

    Los suecos se enorgullecen de ser el pueblo más deportista de Europa. Según el Eurobarómetro, en 2014, el 70% de ellos hacía deporte una vez por semana, y el 51%, entre dos y tres veces semanales.

    Cada miembro de la comunidad debe estar en forma, una voluntad que se remonta a los años 1930 cuando imperaba el culto de la juventud, el vigor y la “ higiene social ”.Pero también se considera como “ un deber respecto a su empleador”, afirma el catedrático e investigador sueco.

    Actividad subvencionada
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    Desde finales de los años 1980, la mayoría de las empresas subvencionan las actividades deportivas de sus empleados hasta 500 euros anuales, exonerados de impuestos. Algunas organizan también clases de deporte durante las horas de trabajo.

    En Björn Borg, Bunge afirma haber creado un lugar de trabajo en el que se vive y trabaja mejor. Desde el comienzo de ese proyecto, todos los datos claves del grupo están en alza, afirma.
    La hora de deporte obligatoria, que se hace casi siempre en grupo, estrecha la relación entre los distintos servicios y permite atenuar las relaciones jerárquicas.

    “Al entrar en esta sala, estamos todos en el mismo nivel. Tu lugar en la empresa no tiene ninguna importancia, todo el mundo entra siendo igual a los demás, celebra Ida Lang, contable en Björn Borg.

    Para Carl Cederström, aunque esa búsqueda del bienestar y el resultado a través del ejercicio físico no es propia del país nórdico, ”Suecia es realmente extrema [especialmente] en el caso de las empresas que imponen el deporte obligatorio“.

    Una práctica que le parece cuestionable. ”Cuando se empieza a pensar que se es una mejor madre o un mejor padre, un mejor amigo, si se hace deporte, se puede llegar a una situación en la que se deduce que las personas que no viven de forma muy sana, que tienen sobrepeso o fuman, son peores personas”, lamenta.

    En algunas empresas de Suecia la hora de entrenamiento semanal es obligatoria. Foto: Pixabay
    En algunas empresas de Suecia la hora de entrenamiento semanal es obligatoria. Foto: Pixabay