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  • Nuevas tendencias llegan a la oficina

    Diana Serrano

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    La innovación, los procesos dinámicos, la capacidad para adaptarse al cambio parte de las tendencias laborales que cobrarán fuerza este año en el país.

    Las consultoras ecuatorianas en Recursos Humanos, Selecta Talent Hunters y Adecco comparten sus perspectivas sobre el mercado laboral.

    Internet es una de las tendencias que se mantiene vigente desde los últimos años. La tecnología ha optimizado los procesos para realizar tareas de oficina.

    Ahora la gente ya no trabaja solo desde sus computadores, sino a través de dispositivos móviles como celulares o tablets.

    Esto facilita el trabajo, ya que se lo puede realizar desde cualquier lugar y no necesariamente desde la empresa, señala Daniel Dávalos, gerente general de Selecta, Talent Hunters Ecuador.

    En este marco, el teletrabajo se fortalecerá en Ecuador, afirma Paúl Murillo, líder nacional Permanent Placement de Adecco,. Esto ocurrirá por el crecimiento del uso de Internet y por las decisiones gubernamentales para impulsar esta política laboral.

    Actualmente, Internet también brinda un sinfín de recursos profesionales, como sistemas de gestión, encuestas de satisfacción y otros, principalmente para pequeñas empresas, que anteriormente no tenían suficientes recursos económicos para acceder a tecnologías de alto costo.

    La segunda tendencia a tomar en cuenta en las organizaciones este año, según la consultora Selecta, es el crecimiento de los profesionales milenial, los cuales ya ocupan cargos directivos.
    Esto marca un antes y después en la modalidad de trabajo y hasta en los ambientes laborales.

    Las formas de liderazgo con los millenial se vuelven horizontales y se enfocan en el diálogo entre los colaboradores. Por eso, las oficinas ya no son espacios cerrados y se han transformado en ambientes compartidos para fomentar el trabajo en equipo.

    Las empresas deben estar abiertas a la diversidad, tanto de los trabajadores, procesos y de los espacios de trabajo, asegura Murillo.

    La generación milenial, que ya es mayoría en ciertas compañías, también propone nuevas formas de trabajo. Por ejemplo, puede cumplir eficientemente sus labores con distracciones y hacer muchas tareas a la vez.

    Una tercera tendencia tiene que ver el crecimiento y valoración del mercado laboral en Latinoamérica, que es atrayente, sobre todo, para compañías norteamericanas, señala Dávalos.

    Es por eso que el trabajo en multinacionales supone un reto para los empleados, que deben tener las habilidades para mantener reuniones a largas distancias y tratar con jefes y compañeros de otros países.

    La cuarta tendencia que destaca el representante de Adecco es la eficiencia, tanto de las empresas cómo de los candidatos, en los procesos de selección.

    En este sentido, Murillo enfatiza el crecimiento del enfoque de evaluaciones por competencias.

    Las hojas de vida que siguen un mismo esquema o un modelo predeterminado han quedado para la historia. Con este sistema, los aspirantes a puestos laborales pueden crear su propia marca de manera personalizada y creativa.

    Asimismo, las empresas pueden hacer una evaluación profunda para determinar las capacidades de los candidatos según el puesto para el que aplican.

    Alistair Cox, CEO de Hays, firma internacional especializada en reclutamiento, señala como tendencia laboral a escala mundial, la importancia de la Inteligencia Artificial (IA) dentro de las empresas. También, la selección de personal con habilidades para lidiar con las tecnologías.

    El mundo laboral está en constante cambio y la tecnología es clave para el desarrollo. Por ello, Cox afirma que el desafío de las compañías modernas es aprender a compaginar el factor humano con los recursos tecnológicos.

    Estas tendencias ayudarán al país a alcanzar una mejor puntuación en el Índice de Capital Humano, en el que Ecuador ocupó el puesto 76 el año pasado.

    Para adaptarse a las tendencias también es importante que los trabajadores pulan nuevas habilidades y competencias.

    La principal es la capacidad para poder autodirigirse y motivarse. Esta competencia ayudará a que los empleados puedan ejecutar trabajos dentro y fuera de la oficina, sin restar la productividad.

    Otra habilidad que sugiere Dávalos es manejar un lenguaje claro y preciso, para optimizar el tiempo de las tareas y para que las indicaciones sean claras.

    Ilustración: Ingimage
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  • Los trabajadores ya no aprecian solo el dinero

    Redacción Quito

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    El dinero es uno de los factores que genera mayor entusiasmo entre los empleados, pero no es el único elemento que puede ayudar a mantener un equipo motivado, eficaz y comprometido.

    Según un artículo de EAE Bussines School, existen incentivos no económicos que, si se proveen de forma adecuada, ayudan a mejorar el ambiente y la productividad en el entorno laboral.

    La experta en Recursos Humanos, María Elena González, denomina a los incentivos como el “salario emocional” y destaca su importancia dentro del mundo laboral, por procurar el bienestar de los colaboradores.

    Entre los beneficios que el texto universitario detalla, está la opción de dar espacios a los empleados para equilibrar su vida familiar con el trabajo.

    Dentro del programa Calidad de Vida que lleva acabo la firma farmacéutica Bagó, cada año, los hijos o padres de los colaboradores realizan recorridos en la empresa para conocer el trabajo que realizan sus familiares. Según María Isabel González, gerenta de Recursos Humanos, estos tours permiten fusionar valores familiares y empresariales, como el compañerismo, trabajo en equipo, entre otros.

    Permitir a los empleados que hagan viajes, en vez de que vaya el jefe, es otro buen incentivo. También se pueden ofrecer capacitaciones fuera de la ciudad donde se ubica la empresa.
    Esos momentos de salir de la rutina, permiten a los colaboradores relajarse y recargar energía para continuar con sus obligaciones, dice González.

    Si el problema es la falta de dinero para implementar beneficios como viajes, se puede pensar en opciones menos costosas.

    Una de ellas es dar tiempo libre extra a los empleados. Un día adicional sumado a las vacaciones cuesta muy poco dinero y a ellos les sentará muy bien.

    Otras opciones baratas, pero efectivas son los momentos de esparcimiento dentro de la oficina.
    Desde hace un año, Produbanco ha implementado un gimnasio institucional; por un pago simbólico, los trabajadores pueden usarlo en su tiempo libre.

    También, para las madres trabajadoras cuenta con una sala de lactancia. Según Eduardo Lafebre, vicepresidente de Gente, estas iniciativas han aumentado la motivación de los colaboradores.

    La Navidad es ideal para ofrecer algún presente al equipo de trabajo.
    Elegir el regalo correcto puede ser un poco difícil, por lo cual algunas organizaciones usan catálogos de recompensas en línea. Según expertos en recursos humanos, el empleado gana puntos por tareas específicas, los que luego puede “canjear” para comprar lo que le guste.
    Valorar las ideas y opiniones de los trabajadores es fundamental. La empresa de vehículos Casabaca tiene un programa llamado Círculos de calidad, en el cual aportan con ideas para mejorar procesos laborales.

    Según Sylvia Zavala, gerenta de Áreas de Apoyo, este año se recibieron 1 000 aportes, y algunos ya se están implementando. A esto se suman incentivos para el desarrollo profesional.

    Las empresas también pueden costear la totalidad o una parte de un curso, taller o hasta maestrías.

    Más allá del tipo de beneficios que se ofrezcan, María Elena González señala que lo más importante es el mensaje que se transmite a los trabajadores: “Eres importante para la empresa y queremos que estés bien y feliz”.

    Los incentivos laborales generan mayor rentabilidad e incrementan la productividad de los trabajadores, quienes harán su mejor esfuerzo para ser eficientes y permanecer en la organización.

    Según el blog de RR.HH. Edenred, la implementación de un programa de incentivos, puede mejorar en un 44% la productividad de los empleados. También, son el motivo por el cual los mejores miembros de la organización deciden permanecer en ella. Si una empresa fomenta el bienestar de sus colaboradores, esto es apreciado por aspirantes y fortalece la reputación de la organización.

    Además, puede reducir el favoritismo real o percibido, al recompensar por igual a los empleados por sus acciones o su antigüedad.

    Un “gracias” o “buen trabajo” por parte de un superior puede hacer que una persona se sienta segura y orgullosa de lo que hace.

    Para la implementación de un paquete de incentivos, lo primero es la decisión y convicción de la empresa, dice González.

    Posterior a ello, se deben definir políticas y planes de acción, que sean sostenibles en el tiempo.

    Los incentivos no económicos o salario emocional son muy valorados por los colaboradores. Su implementación no requiere de gran inversión. Foto: Ingimage
    Los incentivos no económicos o salario emocional son muy valorados por los colaboradores. Su implementación no requiere de gran inversión. Foto: Ingimage

  • Límites a las empresas para vigilar el e-mail

    Redacción Líderes

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    La Corte Europea de Derechos Humanos (CEDH) restringió el derecho de las empresas a controlar los mensajes privados de sus empleados. Es un fallo crucial para determinar los límites de la privacidad en el lugar del trabajo.

    Esta instancia acepta que los empresarios puedan revisar y comprobar el correo electrónico de la plantilla para evitar usos particulares inapropiados. Esto puede hacerlo siempre y cuando los trabajadores y empleados estén previamente informados de tal control por parte de la empresa.

    La decisión tomada “no significa que los empleadores no puedan bajo ciertas condiciones monitorear las comunicaciones de sus empleados o que no pueden despedirlos por usar internet para propósitos personales”, matizó la CEDH. Sin embargo, este monitoreo debe responder a un “equilibrio justo” entre el respeto de la vida privada del empleado y el derecho de la empresa de tomar medidas para asegurar el buen funcionamiento de la compañía.

    Esta decisión responde además a los pedidos de la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y del Gobierno francés que exigían un marco más claro sobre el control del uso de Internet en las empresas. “Sin reglas, el monitoreo de Internet en el lugar de trabajo corre el riesgo de convertir a algunos jefes en un Gran Hermano”, había advertido la CES.

    La decisión de la Gran Cámara, la instancia suprema de la CEDH, sentará jurisprudencia para los 47 miembros del Consejo de Europa. Algunos de ellos tendrán que modificar su legislación para evitar recursos ante la corte europea.

    “Las reglas dentro de una empresa no pueden anular el ejercicio de la vida privada social en el lugar de trabajo”, estimó el tribunal. Esta decisión era muy esperada “ya que hoy todos vivimos conectados” y la separación entre la vida privada y la profesional es cada vez más delgada, señalaron fuentes de la institución.

    La Corte fue solicitada por un ingeniero rumano de 38 años, Bogdan Mihai Barbulescu, que fue despedido el 13 de julio de 2007 por haber escrito correos personales desde la mensajería profesional de su empresa, violando el reglamento interno de la compañía. Para demostrar que cometió una falta, su jefe le presentó una copia de las comunicaciones electrónicas que había mantenido con su hermano y su novia entre el 5 y el 12 de julio de 2007.

    El demandante estimaba que su jefe espió sus comunicaciones, violando su derecho al respeto de su vida privada y de su correspondencia, protegidos por el artículo 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos.

    La justicia rumana se había pronunciado a favor de la empresa, considerando que tuvo un comportamiento razonable y que leer las comunicaciones del empleado era la única manera para establecer que hubo una infracción disciplinaria. La CEDH había confirmado esta decisión en enero del 2016. Pero Barbulescu solicitó que se reexamine su caso, lo que el tribunal aceptó.

    Los jueces de la Gran Cámara no se pusieron de acuerdo. Pero por 11 votos a favor y 6 en contra, la corte estimó que la empresa violó el derecho al respeto de la vida privada de Barbulescu. El tribunal argumentó su decisión apuntando que la empresa no notificó a Barbulescu “sobre el tipo de control realizado” ni sobre “su magnitud”. Tampoco le avisaron que su jefe podía leer el contenido de sus mensajes. Barbulescu ganó la semana pasada la batalla después de 10 años de lucha. Sin embargo, no recibirá ninguna compensación financiera. “La constatación de una violación constituye una satisfacción justa suficiente”, consideraron los magistrados al momento de pronunciarse sobre este esperado y único caso.

    Geovanny Polo Vélez, gerente general de Red Talento Humano Ecuador, al referirse a este tema señala que la empresa está en su derecho de proteger sus bienes y sus procedimientos; pero al mismo tiempo debe comunicar al empleado sobre los controles que puede aplicar para el buen uso de equipos y tiempo de trabajo.

    El trabajador debe tener claro que las comunicaciones son para uso laboral. Sin embargo, dice el experto, debe haber una flexibilidad de parte y parte; esto desembocará en una mejor relación laboral lo que será beneficioso para la productividad de la empresa.

    Además, señala que las empresas deben de tener un plan interno de comunicación adecuado sobre, entre otros aspectos, el uso permitido e idóneo de los equipos. Al mismo tiempo deben quedar claras las políticas de control de la empresa; es importante que estas sean difundidas y compartidas en el interior de las empresas, finaliza el Polo Vélez.

    Por otro lado, la tecnología ha desarrollado una serie de dispositivos, equipos, programas e incluso aplicaciones para controlar, en el interior de las empresas, el uso de los equipos de computación como de comunicación. Es decir, que por la falta de herramientas de control no falta; el mercado ofrece más de una opción.

    La Universidad Técnica Particular de Loja impulsa
    La Universidad Técnica Particular de Loja impulsa

  • Trabajo: ¿lo humano está de más?

    Arturo Castillo

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    La cantaleta de “No traiga al trabajo sus problemas personales” es hueca y carente de objetividad. Cuando la persona ingresa a la empresa, lo hace con todo lo que es como sujeto; con toda su historia de vida. No ocurre una especie de disociación de la personalidad.

    La exigencia de ‘solo trabajador’ es sencillamente inaplicable. La persona no cuelga, junto con su saco, en un gancho, el ‘otro yo’, quedando exclusivamente disponible para la empresa.
    Muy especialmente, muchas mujeres, madres, a veces no acaban de desconectarse de asuntos que dejaron pendientes en casa. Piénsese, por ejemplo, en la madre que ha debido confiar el cuidado de su bebé de seis meses a una persona medianamente conocida, o quizás a una guardería.

    Las palpitaciones de su corazón serán muy parecidas a las producidas por el estrés; el estado de ansiedad le desconectará del entorno, de tareas habituales. ¿Resistirá, en esas condiciones, la tentación de textear, de ‘whatsapear’?

    No es raro que se tome su tiempo para hacer recomendaciones domésticas, para supervisar las tareas escolares; todo a hurtadillas, conteniendo el aliento, pues el jefe anda por los alrededores de su espacio de trabajo.

    Es absolutamente comprensible, de otra parte, que las empresas reclamen lo suyo: tiempo y dedicación de calidad de parte de sus empleados.

    “No traiga sus problemas personales” es un pedido justo cuando, efectivamente, los asuntos personales parecieran desbordarle al individuo, robarle su capacidad para estar verdaderamente presente, con atención plena a sus funciones en la empresa.

    A propósito, el inicio del año escolar puede provocar una ‘fuga’ colectiva de la atención. Es una época en la que las empresas se ponen a la defensiva, pues los horarios y el ritmo de trabajo pueden verse alterados a causa de las solicitudes de permiso y hasta de los atrasos del personal.

    Debe entenderse, sin embargo, que se trata de un tema y una situación totalmente pasajeros.
    Que su hijo vaya por primera vez al jardín de infantes es un hecho significativo para cualquier padre. No hacerse un ‘selfie’ para contarle a medio mundo el acontecimiento sería imperdonable.

    En todo caso, ¿quién podría negar que las compañías son comunidades integradas por padres de familia; comunidades vivas, que funcionan al tenor de las necesidades humanas?
    Esto no contradice para nada el ideal de la productividad. Sin embargo, cualquier pretensión de tratar de anular la realidad humana de los trabajadores solamente provoca confrontaciones e inconformidad.

    Los días venideros serán agitados. El inicio de clases constituye un retorno a la rutina familiar, a los horarios rígidos, a las tareas escolares y también a las trasnochadas por varias razones.

    Todo aquello es la vida, lo que la generalidad de los sujetos lleva consigo al trabajo. El gerente-padre de familia, la jefa-cabeza de hogar, debieran entender y solventar los desajustes circunstanciales, con soluciones creativas, que a la vez afirmen y enriquezcan el nexo trabajador-empresa.

    Las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.) podría adaptar los tiempos y las tareas por un par de semanas, con el compromiso mutuo de recuperación del tiempo y nivelación de tareas. En vez de la ausencia repentina, de la mentirilla y de la trampa, convienen la verdad, la comunicación franca y el compromiso adulto.

    En suma, los ‘asuntos personales’ están ineludible y recurrentemente presentes en el entorno laboral. Las organizaciones tienen que convivir con ello, estableciendo y definiendo límites. Ni la laxitud ni la rigidez constituyen respuestas apropiadas.

    En cambio, la consideración de lo particular, del contexto, ayuda a actuar con equidad. Hay que tener en cuenta que la premisa de ‘sin excepciones’ es un signo de esclerosis empresarial.

    ¿Cuán preocupantes pueden ser las críticas infundadas acerca de un trabajo hecho con profesionalismo?. Foto: Flickr
    ¿Cuán preocupantes pueden ser las críticas infundadas acerca de un trabajo hecho con profesionalismo?. Foto: Flickr

  • El esparcimiento del equipo es una inversión necesaria

    Redacción Quito

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    Espacios para eliminar el estrés en el trabajo, como salas de juego o zonas de descanso, son incentivos que ofrecen las empresas a sus colaboradores con dos condiciones: mejorar la productividad y generar compromiso con la empresa.

    La farmacéutica Grünenthal, por ejemplo, instaló hace dos años en sus oficinas ubicadas en Pomasqui -norte de Quito- una sala de esparcimiento con tres áreas: cafetería, espacio de juegos y muebles para descanso de los colaboradores.

    La inversión para los espacios mencionados fue de USD 50 000, sin contar con las áreas deportivas que tiene la firma.

    Este proyecto es parte del fortalecimiento de los conceptos de la cultura organizativa que maneja la empresa, indica Cristina Naranjo, jefa de Recursos Humanos en la farmacéutica.
    Con esto se prioriza el bienestar y vida de los colaboradores. También, se genera una dinámica de trabajo más atractiva en todas las áreas de la empresa.

    Además de estos lugares, en los que los colaboradores de Grünenthal se relajan, la compañía también realiza evaluaciones y sondeos en los que se determina la aceptación de estos programas; también se evalúa el rendimiento de los colaboradores.

    Pese a que no se precisaron las cifras de las evaluaciones, Naranjo sostiene que los resultados demuestran indicadores cualitativos, en la que los colaboradores afirman sentirse contentos con el clima laboral de la firma.

    Daniel Dávalos, gerente de la consultora de recursos humanos Selecta, explica que el dar un espacio de esparcimiento y libertad en las empresas promueve un incremento de productividad entre un 16% y 27% de los colaboradores. No obstante, este tipo de proyectos debe ir acompañado de una estrategia o una planificación de acuerdo con el contexto del negocio y de la empresa. Dávalos dice que también hay que considerar en qué nivel se encuentra la cultura organizacional.

    Con esa información se puede decidir el tipo de espacio de esparcimiento que se necesita, los valores que aprecian los colaboradores y el perfil de los empleados.

    Lo máximo que una compañía debe invertir en espacios para entretenimiento o espacios deportivos es la tercera parte de las utilidades anuales proyectadas, indica Dávalos.

    Diego Román, miembro de la Asociación de Gestión Humana del Ecuador, sostiene que la inversión en estos espacios debe verse como una proyección para mejorar el rendimiento.

    La idea de ofrecer al colaborador un tiempo en el que se pueda desconectar máximo unos 10 minutos del estrés laboral, ayuda a mejorar su rendimiento, dice Román. Por eso aconseja que las empresas deben ser parte de esta tendencia, con miras incluso a reducir el estrés laboral.

    En este gremio, estos temas se trabajan con las firmas asociadas. Allí la filosofía es que la gestión de talento humano debe estar acorde a los tiempos actuales.

    Javier Verdesoto, gerente de la firma Nexus, sostiene que el tema de inversión siempre debe estar atado a las políticas de las empresas. Estas deben ofrecer ambientes agradables o situaciones que permitan que el colaborador pueda divertirse sanamente.

    Los consultados coinciden en que en la actualidad, las empresas que contratan a los llamados ‘millennials’ o generación Y deben tomar en cuenta este aspecto, porque los jóvenes están buscando trabajos que se salgan de lo tradicional: con espacios de recreación que mejoran la creatividad.

    “Este tema es cultural y está atado a las normativas y al clima organizacional”, dice Verdesoto y añade que si en una compañía existen trabajadores que pasan de los 35 años, es ideal diseñar espacios para realizar deporte o también salas de descanso.

    Sin embargo, toda inversión para estos espacios debe estar considerada en los presupuestos de una compañía.

    Franklin Tello, vicepresidente del Grupo KFC -que integra otras marcas como Las Menestras del Negro, El Español, KFC entre otras-, señala que en sus empresas están fortaleciendo la cultura de reconocimiento al trabajo de sus más de 2 000 colaboradores a escala nacional.

    Entre los principales objetivos, además de espacios de esparcimiento, es reconocer y detectar a los nuevos líderes a través de capacitaciones, planes de carrera y otras acciones
    Esta estrategia que se emplea desde hace dos años, redujo la rotación de personal en todas las marcas del Grupo KFC.

    Foto: Pavel Calahorrano /LÍDERES Grünenthal invirtió USD 50 000 en la sala de esparcimiento ubicada en sus oficinas. Cuenta con cafetería, área de descanso y futbolines.
    Foto: Pavel Calahorrano /LÍDERES
    Grünenthal invirtió USD 50 000 en la sala de esparcimiento ubicada en sus oficinas. Cuenta con cafetería, área de descanso y futbolines.

  • ¿Cómo manejar la identidad digital?

    Sofía Ramirez

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    Todo lo que se diga en redes sociales se relaciona al lugar del trabajo de quien publica, según especialistas. Por eso es importante manejar una identidad digital en la web, sin importar el cargo en la empresa. Pero, ¿qué es la identidad digital y cómo debe desplegarse en redes sociales?.

    Para Iván Pino, director digital de Llorente & Cuenca, la identidad de un colaborador en la Web es la marca personal que se encuentra en los principales motores de búsqueda, redes sociales y otros medios interactivos que se encuentran en Internet.

    Sin embargo, existen parámetros que deben seguir los colaboradores de una firma para tener una identidad digital limpia.

    Por ejemplo, la identidad digital no debiera manejarse como una orden corporativa; más bien los expertos recomiendan incentivar u orientar a los colaboradores para que se conviertan en una especie de embajadores de la imagen empresarial en las distintas redes sociales. Pino señala que en este entorno es importante definir una política clara de participación, en la que se desarrollen iniciativas formativas para tener conciencia sobre el manejo de redes sociales.

    Luego de estos primeros pasos, es esencial la elaboración de un manual para el uso de redes sociales, el mismo que debe estar liderado por los departamentos de Talento Humano.

    El documento debe proporcionar seguridad y confianza a los empleados sobre lo que la empresa valora o no de su interacción en los medios sociales, además de otros lineamientos. También deberá especificar de manera clara el compromiso y el sentido de la responsabilidad con todo lo que un trabajador publica en sus redes sociales, indica Pino.

    Otro punto importante es aportar valor a la conversación en las redes sociales. Esto implica participar en aquellas comunidades en las que el profesional comparte valores e intereses.
    Según un estudio realizado por Llorente&Cuenca, el año pasado, sobre la identidad digital de los presidentes ejecutivos en Ecuador, solo el 33% de los directivos de 112 empresas analizadas tienen presencia en redes sociales como Twitter y Linkedin. “Es como si no existieran en el universo social digital”, concluye en el informe.

    Por eso, Pino resalta que ahora las compañías ya entienden que las redes sociales no son un medio de difusión masiva, sino un canal de interacción personal, que puede ser masivo solo si se logra conectar a las personas.

    Para Christian Espinosa, director de Cobertura Digital, es importante que los empleados de cualquier empresa tengan mayor conciencia de cómo manejan sus redes sociales. Por eso recomienda que lo que se publica debe ser contenido profesional: “A veces hay opiniones personales políticas o violentas, por ejemplo, que se publican en Twitter y directamente afectan a la imagen de una empresa”. Si esto sucede, podría tener repercusiones que pueden llevar al despido o a llamados de atención. Para esto, Espinosa explica que en el manual de uso de redes sociales se deben identificar los mensajes que no debieran ser publicados, para que los colaboradores tengan en cuenta que un error de su parte, también puede afectar a la empresa.

    Javier Verdesoto, gerente de Nexus Talent, dice que la marca digital de un colaborador en Internet es tan importante como la presentación de un currículum.

    Este ejecutivo indica que la actual tendencia para la selección de personal es examinar los perfiles de redes sociales de los postulantes. Por tal razón, cuidar la imagen en estos medios, publicar la formación académica o experiencia profesional es algo positivo. También se recomienda identificar los usos de las distintas redes sociales como Linkedin o Twitter.

    Facebook. Foto: AFP
    Facebook. Foto: AFP

  • Toyota prepara un plan para que 25 000 de sus empleados trabajen desde casa

    Agencia EFE

    Toyota Motor planea introducir un sistema de teletrabajo este verano para permitir que unos 25 000 empleados desempeñen gran parte de sus cometidos desde casa de cara a mejorar la conciliación entre la vida laboral y la familiar, según se anunció hoy, 9 de junio.

    El líder mundial del automóvil negocia en estos momentos las condiciones del plan con los sindicatos, con el objetivo de ponerlo en marcha a comienzos de agosto, confirmó hoy a Efe una portavoz de la empresa.

    El programa podría extenderse a casi un tercio de la plantilla que trabaja en la empresa matriz del fabricante de automóviles, que tiene a unas 72 000 personas en nómina.

    La medida afectará a personal que lleve más de cinco años en Toyota y trabaje en la sede que la empresa tiene en Aichi (centro de Japón) dentro de los departamentos de recursos humanos, contabilidad o ventas, además de algunos empleados en I+D y otras áreas de ingeniería, detalló el diario nipón Nikkei.

    El plan permitiría que estos trabajadores trabajaran con un ordenador desde casa la mayor parte del tiempo, hasta el punto de que solo les resultaría necesario estar en la oficina un mínimo de dos horas a la semana.

    Para prevenir cualquier tipo de filtración de datos la compañía destinará a los empleados del programa equipos informáticos que solo funcionan como clientes que dependen de un servidor central.

    Toyota espera que este sistema de trabajo flexible le ayude a retener capital humano cualificado y experimentado, ya que por ejemplo permitiría a los empleados varones dedicar más tiempo a sus hijos y ayudaría a que las trabajadoras no abandonen sus puestos tras casarse o dar a luz (una costumbre muy extendida en Japón).

    También ayudaría a reducir el número de empleados que renuncian a sus trabajos para cuidar de sus progenitores ancianos, un problema común en el país asiático debido a la alta esperanza de vida y cada vez más creciente por el envejecimiento poblacional.

    Japón está aún lejos del nivel en cuanto a teletrabajo de países como Estados Unidos, donde algunas grandes empresas (especialmente las de los sectores tecnológicos) ya permiten que entre un 10 y un 20% de sus plantillas trabajen a distancia.

    Sin embargo, un reciente sondeo del Ministerio japonés del Interior y Comunicaciones muestra que la proporción de empresas niponas que permiten el teletrabajo pasó del 2% en 200 al 11,5 en 2014.

    Toyota prevé invertir cerca de USD 50 millones en cinco años para acelerara la investigación sobre inteligencia artificial. Foto: AFP
    Toyota prevé invertir cerca de USD 50 millones en cinco años para acelerara la investigación sobre inteligencia artificial. Foto: AFP

  • El motor se prende con sus cables

    Modesto moreta (I) 
    redaccion@revistalideres.ec

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    La calidad de los juegos de cables para bujías es importante a la hora del encendido y el rendimiento del vehículo. Nikken es una de las marcas que se ajusta a las especificaciones técnicas para el funcionamiento del motor. En Ambato, la empresa Iavec Industrial Ecuador Ltda., del Grupo Alvarado, las fabrica.

    La historia de Nikken se inició en el 2001. El grupo ambateño buscaba desarrollar un nuevo negocio. Tras un estudio de mercado se determinó que montar una fábrica para la producción de juegos de cables para bujías era factible, debido a que son considerados como productos de alta rotación, es decir, con una gran demanda.

    La inversión inicial fue de USD 100 000. Con los fondos se adquirió la maquinaria, la materia prima de calidad con certificación de empresas de Estados Unidos y Taiwán. Con el apoyo de cuatro colaboradores despegó la fabricación del producto.

    Actualmente, la marca ambateña compite con otras firmas similares en el mercado nacional y externo. En los comienzos se elaboraban al día 120 juegos de cables para bujías. En la actualidad subieron a 180, es decir, 3 600 mensuales y 43 200 anuales.

    Estas son distribuidas a las plazas de Quito, Guayaquil, Santo Domingo, Cuenca, Ambato y demás ciudades. Su gerente, John Alvarado, dice que en el 2014 se fundó la empresa Iavec Industrial Ecuador Cía. Ltda., dedicada a la manufactura de partes de mantenimiento para vehículos.

    En el 2015 adquirió la línea de manufactura de cables para bujía de encendido de la marca Nikken a la empresa Corporación Automotriz Alvarado del mismo Grupo. Con una reingeniería de sus procesos productivos y la adquisición de nueva maquinaria salieron al mercado. Invirtieron USD 200 000 en la compra de equipos de última tecnología.

    Nikken es un producto que cuenta con la certificación de calidad RTE INEN 171. “Este logro se alcanzó tras finalizar el proceso de auditorías al producto y al Sistema de Gestión de Calidad Ecuatoriana”, cuenta Alvarado.

    La Distribuidora Mundo Automotriz (Quito) comercializa hace 10 años los juegos de cables para las bujías con la marca Nikken. Patricio Castillo, gerente general de Mundo Automotriz, cuenta que labora 15 años con la Corporación Automotriz Alvarado, una empresa importante en la comercialización de repuestos automotrices.

    Castillo explica que es un producto de buena calidad. Eso hizo que las ventas aumentaran entre el 10% y 15% anual. “Hay otras marcas conocidas, pero el cliente prefiere el producto nacional, a bajo precio y de buena calidad, que permiten competir con otras marcas”, explica Castillo.

    La empresa constantemente efectúa estudios de mercado para actualizar su plan de negocios, especialmente de repuestos de alta rotación para vehículos. En la actualidad en el contexto del cambio de matriz productiva que incentiva el Gobierno se requieren pastillas de freno, discos y platos de embrague, filtros, cables.

    Por ello, los ejecutivos de Iavec Industrial decidieron poner en marcha una nueva línea de productos: son los filtros de aire con la marca All Parts. Este ingresó al mercado nacional en febrero pasado, luego de dos años de montar la planta y someterle a pruebas de verificación de calidad.

    Para la fabricación de los filtros se adquirieron máquinas plegadoras, inyectores, dispensadoras de PU y compresores. Para ello se desembolsaron USD 700 000. La planta productora está ubicada en el norte de Ambato.

    La proyección de la firma es fabricar 150 filtros de aire diarios en poliuretano y una cifra similar en Polipropileno.

    El gerente
    John Alvarado

    Los juegos de cables para bujías son de calidad, porque contamos con la normativa nacional Inen. También estamos trabajando para lograr otra normativa para los filtros de aire. Esto se logra por la alta preparación y capacitación de nuestro personal. Además, de la materia prima que usamos en los procesos de manufactura, contamos con cuatro ingenieros de investigación y desarrollo, proceso y calidad, mantenimiento de equipos y producción de las marcas Nikken y All Parts.

    Las cifras
    13 personas  trabajan en la elaboración de filtros y juegos de cables para bujías. Cuenta con un equipo de ingeniería experta en esa área.
    30 personas  se encargan de la distribución de los filtros de aire y de los juegos de cables para bujías de las marcas Hall Parts y Nikken, respectivamente a escala nacional.
    940 metros  cuadrados componen la planta de la empresa Iavec Industrial. Está localizada en el barrio El Cisne de la vía Samanga Bajo, en Ambato.

    El personal que labora en la fabricación de los juegos de cables para bujías de encendido de vehículos. La tecnología y la materia prima de calidad son las claves. Fotos: Glenda Giacometti / LÍDERES
    El personal que labora en la fabricación de los juegos de cables para bujías de encendido de vehículos. La tecnología y la materia prima de calidad son las claves. Fotos: Glenda Giacometti / LÍDERES

  • Corporación Favorita C.A. acumula 14 000 accionistas

    Redacción Líderes

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    En el marco del cumplimiento de cuatro décadas como una empresa de capital abierto en Ecuador, Corporación Favorita dio a conocer que actualmente la firma cuenta con 14 000 accionistas, de los cuales, 3 200 con trabajadores de la empresa. Esta corporación cuenta con unos 10 000 colaboradores, 110 supermercados y más de 100 locales comerciales de sus empresas filiales.

    En 1976, la familia Wright abrió el Capital de la empresa e invitó a la comunidad a unirse como accionistas co-propietarios, con el objetivo de fortalecer el patrimonio e impulsar el emprendimiento; y crear la primera sociedad anónima del país. En esa nueva etapa contó con 85 accionistas entre personas naturales, jurídicas, empresas, instituciones y fundaciones.

    Hace 64 años se abrió en el centro de Quito la primera bodega La Favorita; un pequeño local que se dedicaba a la venta de jabones, velas y artículos de importación. Debido a la acogida de los clientes, cinco años más tarde inauguró el primer supermercado La Favorita, en la Av. Amazonas y Robles (centro norte de la capital).

    En el 2015, la Corporación (incluidos los resultados operacionales de Supermaxi, Megamaxi, Akí, Gran Akí, Super Akí, Juguetón y Super Saldos) alcanzó ingresos por USD 1 919,7 millones.

    Mientras que los ingresos de la Corporación incluidos sus filiales (Comohogar, Kywi, MegaKywi, TVentas, Radio Shack, Mr. Book’s, Agropesa, Pofasa, Maxipan, Tatoo, Bebemundo, Supermaxi, Megamaxi, Akí, Gran Akí, Súper Akí, Juguetón, Super Saldos), alcanzaron ingresos por la cifra de USD 2 467 millones.

    Esta corporación cuenta con unos 10 000 colaboradores, 110 supermercados y más de 100 locales comerciales de sus empresas filiales. Foto: Archivo
    Esta corporación cuenta con unos 10 000 colaboradores, 110 supermercados y más de 100 locales comerciales de sus empresas filiales. Foto: Archivo

  • La inversión, un buen destino para las utilidades

    Redacción Quito  (I)
    redaccion@revistalideres.ec

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    El viernes 15 de abril del 2016 vence el plazo para que las empresas puedan repartir el 15% de sus ganancias entre sus empleados, según lo establece el artículo 97 del Código del Trabajo.

    Este pago es obligatorio, si una empresa generó ganancias en un año calendario, pero no es obligación de las empresas pagar este valor si no obtuvieron resultados positivos. Las compañías debieron registrar hasta el 31 de marzo, al Servicio de Rentas Internas (SRI), cuanto generaron en utilidades el año pasado.

    La ley establece que la empresa debe entregar el 15% de sus ganancias a los empleados y lo distribuye de la siguiente manera: el 10% va directo a los trabajadores y el 5% a las “cargas familiares”.

    Se reconoce como “cargas” a la pareja, sea el cónyuge o la persona en unión de hecho registrada legalmente. También se consideran como “cargas” a los hijos menores de 18 años o a los hijos con discapacidad, de cualquier edad.

    El empleado debe indicar, con la entrega de los documentos respectivos, si es casado y si tiene hijos menores o con discapacidad. Entre esos documentos constan: el acta de matrimonio, partidas de nacimiento o certificaciones estatales sobre discapacidad y estos deben ser entregados antes de que concluya la liquidación de ganancias de la empresa.

    Asimismo, ningún empleador debe descontar de las utilidades, aportes al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) o impuestos. El valor a pagar de las utilidades es el mismo para todos los trabajadores de una empresa; no importa el sueldo que tenga cada uno de ellos.
    Los trabajadores de empresas de servicios complementarios (limpieza, guardianía,

    alimentación y mensajería) tienen derecho a recibir las utilidades de la compañía en la que trabajan y de la que brindan servicios. Cuando una persona laboró en una empresa el año anterior y salió tiene derecho a recibir utilidades por el tiempo de empleo en dicha compañía.

    Este debe recibir el dinero aunque haya trabajado un día en una firma que generó ganancias. Para esto, las empresas deben localizar a los excolaboradores, vía telefónica, correo electrónico, avisos en medios de comunicación, etcétera.

    Si el empleado no recibe utilidades y considera que fue violentado su derecho puede acudir a la Inspectoría de Trabajo.

    Tomando en consideración todos estos detalles y si va a recibir utilidades es necesario que tome en cuenta las siguientes recomendaciones. Lo importante es darle un buen destino a estos recursos y para ello, una de las principales opciones es la inversión.

    Los socios se acercaron a las agencias para retirar el dinero de sus ahorros y pólizas. Foto: Tomada de Pixabay.
    Los socios se acercaron a las agencias para retirar el dinero de sus ahorros y pólizas. Foto: Tomada de Pixabay.