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  • Dos claves para ser más productivos

    Carolina Enríquez. (I)
    redaccion@revistalideres.ec

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    Para el 2021, luego de que las organizaciones aprendieran a la fuerza sobre el trabajo remoto, el reto para aumentar la productividad de los equipos se centra en la
    comunicación interna y la mejora de competencias del personal.

    En Ecuador, hasta el 18 de diciembre pasado, el Ministerio de Trabajo registró 444 447 teletrabajadores a escala nacional. La mayor cantidad de estos se encuentran en el sector público.

    Según un artículo de Harvard Business Review, publicado por la red social profesional LinkedIn, lo que más ha costado a las empresas que trabajan bajo esta metodología ha sido gestionar el flujo de comunicación. La solución para ello es lograr un proceso explosivo, en que todos los integrantes del grupo pueda aportar, en momentos cortos, con propuestas diversas.

    “Deben responder rápida y atentamente. Ese es el camino hacia un mayor rendimiento”, dice.
    ¿Cómo lograrlo? Daniel Montalvo Figuero, director de la maestría Gestión del Talento Humano, de la Universidad de Las Américas (UDLA), explica que son necesarias reuniones de evaluación y planeación breves todos los días, no más de 15 minutos. Eso permite conocer cómo está avanzando el trabajo, si hay algún problema puntual y que la persona sepa que tiene la atención de sus compañeros y de la persona que los dirige.

    Cuando esto no sucede, los colaboradores pueden llegar a sentirse perdidos. Algunos empleados, a pesar de esto, se han vuelto eficientes y productivos en solitario, pero a costa de tomar sus decisiones fuera del debate grupal.

    Eso es lo que la ha sucedido a la empleada privada Andrea Paredes. “Tenemos, como equipo, una reunión semanal para definir metas pero hay veces que me quedo con dudas, ya que no tengo más contacto con los demás hasta el lunes siguiente. Tengo mucho trabajo; para evitar hacer preguntas en cualquier momento del día, con respuestas tardías de manera telemática, trato de resolver mis inquietudes por mi cuenta”.

    Montalvo asegura que es mejor la colaboración grupal. Agrega que la tecnología es la mejor herramienta para lograrlo, particularmente si son equipos remotos. Para el 2021, las organizaciones pueden enfocarse en herramientas digitales que les permitan establecer el mejor momento para el encuentro con el equipo.

    Harvard Business Review detalla que hay aplicaciones que permiten saber cuándo un colaborador está libre para conectarse durante el día y recibir retroalimentación, cuándo tiene programadas reuniones externas, cuánto tiempo le toman las tareas, entre otros. Eso, indica, puede permitir a las organizaciones identificar los momentos propicios para dar un empujón a los miembros del equipo, para que se sientan más animados.

    Directivos como Juan Pablo Guerra, gerente general de la Unión de Cooperativas de Ahorro y Crédito del Sur del país, lo han aplicado. La entidad gestionó la herramienta Meister Task, que permite un seguimiento de las actividades de los colaboradores.

    “Permite determinar la planificación diaria, el seguimiento y el monitoreo adecuado para establecer las mejoras necesarias”.

    Puede parecer trillado, pero animar en la distancia es fundamental. No solo se tratan de frases que destaquen la ayuda del colaborador, sino que se mantengan siempre informados sobre las decisiones que se toman, de manera administrativa, en la compañía.

    Para esto, Montalvo sugiere que haya un canal activo de comunicación desde las áreas de gestión, nómina, recursos humanos y otras para los trabajadores.

    Mientras que Sebastián Lima, director de calidad y servicio de Adecco Ecuador, considera que debe haber un equilibrio en los procesos. “Es necesario tener un canal de comunicación abierto, pero esto no implica estar detrás del colaborador. El líder debe enseñar y acompañar el desarrollo de las competencias”, detalla.

    Él, junto a Javier Verdesoto, CEO de Nexos Talent EFH Ecuador, consideran que debe haber, además, una empatía con los colaboradores. Esto incluye respetar horarios, permitirle su tiempo familiar, impulsar las pausas activas y, si la productividad de alguien se reduce, tener una conversación directa para saber las razones y buscar una solución al problema.

    Otro elemento clave es mejorar las competencias, principalmente tecnológicas, de los colaboradores. Pueden lograrlo a través de cursos en línea, dictados fuera o dentro de la organización.

    No solo implica el uso de las plataformas que ha escogido la empresa para el trabajo remoto, sino de aplicaciones y herramientas que puedan mejorar el trabajo de acuerdo con el sector productivo.

    Ana Delgado, docente de una entidad privada en la Costa, explica que el conocimiento de la tecnología como equipo remoto les permitió resultados positivos este año escolar, por lo que el siguiente la institución se enfocará en mejorar aún más en ese tema.

    286 401 Teletrabajadores tenía el sector público hasta el 18 de diciembre, según el Ministerio de Trabajo

    La comunicación y las mejoras de las competencias, principalmente en lo tecnológico, son elementos básicos para impulsar a los equipos remotos en las firmas. Foto: Freepik.es
    La comunicación y las mejoras de las competencias, principalmente en lo tecnológico, son elementos básicos para impulsar a los equipos remotos en las firmas. Foto: Freepik.es

  • Indicadores laborales en festejos

    Priscilla Alvarado (I)
    Redacción Guayaquil

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    En diciembre, un nuevo reto se presenta para el trabajo remoto y presencial: la gestión del tiempo entre la tarea laboral y las festividades de Navidad y fin de año.

    Si bien, para los festejos se deben respetar los días libres por ley, existen factores que se deben tomar en cuenta para tener un correcto desempeño laboral durante
    las celebraciones.

    Sebastián Lima, director de Calidad y Servicio de Adecco, señala que, al igual que en jornada presencial en las empresas, la comunicación y planificación previa permitirá que los empleados organicen su tiempo con relación a las actividades propias de su puesto de trabajo.

    En ese sentido, la exigencia deberá estar volcada a la consecución de objetivos propios del área sin dejar de lado la flexibilidad de horario. Sobre todo, porque los días libres de Navidad y fin de año son en mitad de semana.

    Según Adecco, en estas fechas, las áreas de recursos humanos y jefes directos deben estar coordinadas para establecer jornadas flexibles para los empleados. Sobre todo, considerando que en muchos casos, parte de la plantilla, está en teletrabajo y la imposición de horarios extensos puede afectar a la motivación y productividad del colaborador, con resultados negativos.

    En Ecuador, 444 138 personas trabajan desde casa, tanto en el sector público como privado.
    Para Lima, en esta época se habla de colaboradores orientados a resultados, por lo que, si las empresas se enfocan en esta competencia, no tendrán que preocuparse por la baja productividad que pudiera darse en Navidad y fin de año, sino generar una experiencia satisfactoria del colaborador.

    En la firma Oriflame, por ejemplo, se han establecido ciertos indicadores para medir la productividad en los días previos a las festividades. Patricia Aguirre, coordinadora de Recursos Humanos, explica que se implementó un cronograma de fechas de entregas de reportes e informes, en el caso del personal administrativo. El equipo de bodega, en cambio, será evaluado con aspectos como cumplimiento de entregas, velocidad de repartos, entre otros.

    Mariela Rosero, dueña de una tienda de electrodomésticos en Guayaquil, dice que adecuó el horario de trabajo de sus colaboradores, para que se labore durante jornadas más largas, pero que estén libres el 24 y 25 de diciembre.

    En este sentido, el reto de las empresas para mantener su productividad no solo se centrará en aplicar herramientas laborales efectivas en las festividades de diciembre, sino en implementar métodos de largo aliento que aseguren una correcta sostenibilidad empresarial en el siguiente año.

    Roberto Salas, CEO del Consorcio Nobis y fundador de Gestión Sustentable, señala que hay un punto clave en el que se debe trabajar: una agenda compartida de competitividad y productividad. En ese sentido, el rol de los equipos de trabajo de una empresa (directivos y plantilla) debe estar interconectado para priorizar y definir acciones que hagan la diferencia a largo plazo.

    Gonzalo Argandoña, socio líder de consultoría en PwC Ecuador, asegura que para reconfigurar las estrategias se requieren examinar macrotendencias globales y los cambios específicos de cada sector; incorporando la digitalización y herramientas tecnológicas para mejorar la eficiencia y agilidad en los procesos clave.

    “Alcanzar los nuevos objetivos a largo plazo requiere reestructurar la filosofía de inversión, su ejecución y capacidades relevantes; para ello será clave digitalizar su modelo operativo y equipar a la fuerza laboral, para atender nuevas demandas”, dice Argandoña.

    Para el próximo año, destaca el ejecutivo, se debe considerar que donde hay cambios, hay nuevas posibilidades para actuar, transformar y avanzar. 

    444 138 personas se encuentran en teletrabajo en el país, en el sector público y privado

    Cronogramas con fechas de entrega y cumplimiento de metas, entre los elementos que considerarán las empresas en la jornada laboral de Navidad y fin de año. Foto: www.freepik.es
    Cronogramas con fechas de entrega y cumplimiento de metas, entre los elementos que considerarán las empresas en la jornada laboral de Navidad y fin de año. Foto: www.freepik.es

  • ¿Cómo negociar mejor el teletrabajo?

    Chris Taylor,   (I)
    Nueva York, agencia Reuters

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    En el pasado, el teletrabajo era una actividad en que los empleados estaban mal equipados, arrumados y a la que solo se recurría para casos excepcionales.

    Pero en 2020, muchos espacios de trabajo en casa se asemejan cada vez más a un centro de comando militar: múltiples pantallas, equipos de alta tecnología y áreas de la casa preparadas para una reunión de Zoom. Y todo eso implica dinero.

    Lo positivo es que alrededor de dos tercios de las compañías están haciéndose cargo de las necesidades de trabajadores remotos.

    De acuerdo a una encuesta de la consultora Mercer, el 55% cubre los costos de las ‘laptops’, un 33% por los teléfonos móviles, el 26% por las impresiones y el 24% por el equipo ergonómico. Solo un 32% de las empresas dijo que no se estaba ocupando de estos costos.

    “El cambio al trabajo remoto significa que muchos empleados ahora tienen que pedir a sus empresas que cubran los costos asociados con la instalación y el mantenimiento de una oficina en casa”, asegura Kathleen Burns Kingsbury, experta en psicología de rentas y autora de ‘Breaking Money Silence’. “Esto implica que muchos busquen mejores prácticas, que les permitan llevar una negociación de los gastos de oficina en casa”, sostuvo.

    Por supuesto, nos encontramos en una situación nueva y cambiante, y tanto las empresas como los empleados están aprendiendo sobre la marcha.

    Las preguntas en la mente de la mayoría de las personas: ¿Qué es exactamente lo que se le puede reembolsar? ¿Qué se puede deducir de sus impuestos? ¿Y cómo presentarle a su jefe un argumento sólido por las cosas que cree que su empresa debería pagar?

    Al considerar los costos de la configuración de una ‘home office’, hay aspectos a tener en cuenta.

    Habilidades de negociación
    Obtener un reembolso por los gastos de la oficina en casa no siempre es un problema en blanco y negro; es posible que tus jefes necesiten algo de convicción. Simplemente “piense como el director financiero”, aconseja Kingsbury. “Vincula tu solicitud a un aumento de la productividad y los ingresos, si es posible”. No intentes arruinar el presupuesto por completo solo pidiendo equipos de primera línea, sino que brinda opciones para elegir.

    Y si obtienes un “no” inicial, pregunta qué deberías cambiar para que se apruebe tu solicitud, dice Kingsbury. “Luego, trabaja para obtener una segunda solicitud en uno o dos meses”, agrega.

    Escoger las batallas
    No todos los costos serán cubiertos por tu empleador, así que en lugar de apuntar a la Luna y pedir todo, concéntrate en los elementos que tienen la mejor justificación para el apoyo financiero.

    Por ejemplo, en la encuesta de Mercer, solo el 4% de las empresas reportan ayudas con el costo de los servicios públicos del hogar, por lo que es posible que esa área no represente tu mejor oportunidad de éxito. En comparación, según una nueva encuesta realizada por ONG WorldatWork, el 25% de las empresas cubren el acceso a Internet para los empleados que trabajan desde casa.

    Las cuestiones fiscales
    Para los empleados asalariados, la mejor ruta es lograr que los empleadores paguen por adelantado el equipo y los suministros de oficina en el hogar o que se les reembolse.
    Según la ley fiscal actual, estos empleados no pueden deducir esos gastos de bolsillo en sus propios impuestos a partir del 15 de abril, según Michael Hennessy, planificador financiero de Harbor Crest Wealth Advisors en Fort Lauderdale, Florida. Pero, si no eres un empleado bajo contrato formal, por ejemplo, esas reglas no se aplican necesariamente.

    “Siempre que trabaje por cuenta propia y parte de su casa se utilice para uso comercial, puede aprovechar la deducción de la oficina en casa”, dice Hennessy. De esa manera, un porcentaje de los costos relacionados como los intereses hipotecarios, seguros, suministros, servicios públicos y reparaciones serán deducibles.

    Más allá de la tecnología
    Una computadora portátil y una conexión a Internet son los componentes básicos más obvios para una configuración de trabajo desde casa. Pero otros elementos también son importantes, como la silla en la que te sientas durante varias horas al día.

    Entre las organizaciones que hicieron la transición a arreglos de trabajo desde casa a tiempo completo durante la pandemia, el 27% ofrece descuentos en muebles, el 21% los proporciona directamente y el 18% proporciona un estipendio, según una encuesta de muebles de oficina Steelcase.

    “Creemos que veremos aún más apoyo de la empresa con el tiempo”, dice Caroline Kelly, gerente de investigación de Steelcase. “Las expectativas de los empleados están cambiando y las empresas están acomodándose a ellas”.

    32 % de empresas en los Estados Unidos no ha contemplado asumir costos de teletrabajo

    Al considerar los costos de la configuración de una oficina en casa hay aspectos a tener en cuenta a la hora de negociar con la empresa. No solo es la tecnología. Foto: Freepik.es
    Al considerar los costos de la configuración de una oficina en casa hay aspectos a tener en cuenta a la hora de negociar con la empresa. No solo es la tecnología. Foto: Freepik.es

  • Cargos digitales, los más solicitados

    Priscilla Alvarado (I)
    redaccion@revistalideres.ec

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    El mercado laboral de Ecuador es uno de los sectores de la sociedad que más cambios ha tenido en lo que va del 2020. La llegada de la pandemia se tradujo en la implementación de nuevas modalidades de trabajo, así como la creciente demanda de cargos que antes habían sido minimizados o que no existían.

    Adecco Ecuador identificó nueve perfiles que tendrán un protagonismo más amplio en los dos últimos meses del año, especialmente por la época navideña.

    Estos son: polivalentes con orientación comercial, teleoperadores, expertos en marketing digital, desarrolladores, repartidores y mensajeros, cajeros y vendedores minoristas, impulsadores y empacadores, ­tomadores de temperatura y personal de limpieza en general.

    De los empleos que serán más solicitados están los relacionados con habilidades tecnológicas. Estos cargos, hoy en día, se han convertido en una herramienta imprescindible para el crecimiento de las firmas de todo tipo, comenta Patricio Benavides, gerente de la firma Selecta.

    El experto dice que la implementación de estrategias de transformación digital en las empresas ha impulsado que las contrataciones se inclinen hacia esas áreas, por el incremento de los negocios digitales y el e-commerce.

    Por ejemplo, en esta rama, quienes aún no creían en las redes sociales buscarán profesionales de marketing digital que les permitan elaborar estrategias. ‘Planers’ o ‘community managers’ son profesiones que tendrán una alta demanda en la época por la cantidad de promociones.
    Asimismo, la demanda de teleoperadores creció como la gran apuesta de las empresas por incrementar sus ventas a través del comercio ‘online’. El cargo es solicitado tanto para ventas como para atención al cliente.

    Los comercios, también, ante la necesidad de constatar que quienes acceden a un establecimiento, lugar de trabajo o espacio público no tengan síntomas de coronavirus, han comenzado a contratar operarios para tomar la temperatura de clientes y empleados.

    Especialmente, de cara al inicio de la temporada de promociones y descuentos.
    Luisa Muñoz, de 19 años, fue contratada por dos meses (hasta diciembre), para chequear la temperatura de clientes en un almacén de electrodomésticos. “No encontraba trabajo y la vacante la conseguí a través de una bolsa de empleo en Internet”, contó.

    El perfil surgió con la pandemia y es uno de los tantos que las empresas están incluyendo en su nómina para la temporada.

    Sin embargo, existen empleos estacionales que continuarán siendo demandados en esta época, asegura Marco Montoya, director de Sales Marketing & Events de Adecco Ecuador.

    Por ejemplo, se necesitará de impulsadores para realizar activaciones en el punto de venta y empacadores para organizar los regalos de los clientes. Adecco señala que si bien se activarán durante la temporada, no será el foco principal de todas las empresas, como en años anteriores.

    A pesar de que a raíz de la pandemia muchas empresas han implementado canales alternativos para la comercialización de sus productos, siempre habrá
    gente que acuda a los locales de manera presencial.

    En ese sentido, explica Montoya, para evitar aglomeraciones las empresas requerirán más cajeros y empleados minoristas que aseguren que los compradores puedan obtener lo que necesitan en menor tiempo.

    Sin embargo, con estas nuevas características ahora se vuelve necesaria la contratación de personal calificado y que reúna grandes cualidades comerciales, como elemento clave.

    Para Grecia Logroño, gerenta consultora de Recursos Humanos de Sosa Corp., durante los próximos meses se observarán cambios en el mercado laboral y los profesionales ocuparán capacitación en línea, para poder obtener un mejor empleo y adquirir otro nivel en su potencial.
    Indica que las empresas continuarán demandando empleos cada vez más especializados, por lo que se debe estar en constante actualización y aprendizaje. En ese sentido, es fundamental aprovechar las oportunidades que se presentan para capacitación.

    Los expertos exhortan a las personas que aún se encuentran en el desempleo a capacitarse y observar los patrones que deja la nueva normalidad. Por ejemplo, citan que si una persona adquiere conocimiento sobre determinada función, de preferencia orientada a la digitalización, le será más fácil aplicar a los nuevos requerimientos que tiene una empresa.

    Logroño y Benavides detallan que ahora los nuevos postulantes deben tomar en cuenta dos elementos para conseguir trabajo en la nueva temporada y de ahora en adelante. El primero es la capacitación y, en segundo lugar, reformar y volver más atractiva la hoja de vida incluyendo esos nuevos conocimientos. 

    9 Actividades son las que más oportunidades tendrán en la época navideña

    Las profesiones que tenían una demanda reducida serán las más solicitadas para la época navideña. Digitadores y teleoperadores, entre las principales. Imagen: www.freepik.es
    Las profesiones que tenían una demanda reducida serán las más solicitadas para la época navideña. Digitadores y teleoperadores, entre las principales. Imagen: www.freepik.es

  • El virus cambió los perfiles laborales

    Carolina Vasco Yánez (I)

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    Las empresas cambiaron sus parámetros de contratación en este año, tras la pandemia del covid-19. Las normas de distanciamiento físico y confinamiento demandan mayores habilidades tecnológicas de un trabajador, además de una capacidad de adaptación más amplia que en el pasado.

    Guillermo Pillajo, director técnico de Gestión de Talento Humano de la Universidad Politécnica Salesiana (UPS), explica que las compañías incorporarán nuevos parámetros para emplear.

    En las evaluaciones de los candidatos a una plaza de trabajo se dará mayor peso al dominio que tengan en cuanto al uso de tecnologías, al manejo de plataformas para comunicaciones, la transmisión de datos y el uso comercial de redes sociales.

    En los últimos años, los trabajadores en general han tenido conocimientos medios sobre el uso de equipos informáticos, software y aplicaciones para diferentes tareas en el ámbito laboral.

    Sin embargo, hoy con la mayor relevancia de la digitalización “la gestión de datos, los conocimientos sobre inteligencia artificial o la capacidad para trabajar con máquinas son las aptitudes técnicas que se empiezan a demandar en los nuevos perfiles profesionales”, según un artículo de Julia F. Cadenas, en El País de España.

    Así, el hecho de que los profesionales cuenten con conocimientos tecnológicos más especializados se ha vuelto indispensable.

    Cada empresa tiene diferentes giros de negocios, que marcan los requerimientos específicos que los postulantes deben cumplir.

    El conocimiento implica la comprensión teórica o práctica de un campo determinado, mientras que las habilidades son las capacidades para realizar funciones.

    Según Cadenas, la capacidad de adaptación, la formación continua y la flexibilidad cognitiva serán algunas de las aptitudes que demandarán en mayor medida los perfiles que requieran empresas, más aún tras la pandemia.

    Ello porque los confinamientos y el distanciamiento han demandado de los trabajadores un vertiginoso cambio que exige aprendizaje y adaptación inmediata.

    Diversos sectores de la economía se han transformado diametralmente en la última década y con mayor velocidad en este año, tras la nueva normalidad. Entre ellos están el financiero, el marketing digital, la comunicación en línea y, sobre todo, el comercio.

    Ello ha demandado nuevos puestos de trabajo. Pero no solamente en estos sectores sino en los más tradicionales, que se vieron obligados a implementar masivamente procesos tecnológicos que podían ser postergados.

    “Los campos laborales que no estén directamente relacionados con la tecnología deben incorporar en un 33% habilidades digitales y de solución de problemas”, explica Daniel Dávalos, CEO de Selecta Talent Hunters, empresa de selección de personal.

    Valentín Bote, director de Randstad Research, un centro de estudios de mercado laboral en España, señala que si antes la tecnología era un motor muy potente en la transformación de los recursos humanos, ese efecto se ha intensificado aún más en el escenario actual.

    Según el experto, el nuevo contexto laboral requiere, por un lado, que los trabajadores sean capaces de adaptarse de manera radical a los nuevos perfiles que demanda la empresa y, por otro, que las compañías de los sectores más tradicionales impulsen la creación de nuevos puestos de trabajo que antes no tenían.

    Dayana Gómez, especialista en Recursos Humanos, explica que desde el año 2011 comenzó la era de la revolución industrial 4.0, con la cual se estableció la necesidad de contar con perfiles profesionales aptos para el manejo de plataformas tecnológicas, enfocadas además en las telecomunicaciones. Y en el panorama actual, han tomado un impulso importante.

    El objetivo es que mediante la implementación tecnológica, las empresas generen con sus equipos de trabajo procesos que sean más óptimos y eficientes para impulsar una mayor productividad dentro del mercado actual.

    Las empresas han venido aplicando plataformas informáticas e infraestructura tecnológica para sobrevivir y pasar de la realidad física a la virtual. Esto también deben hacer los trabajadores.

    Para Gómez, es indispensable para cualquier puesto de trabajo el dominio informático de software como Excel y Drive, tecnologías de información y comunicación y redes sociales.

    En este momento es fundamental llenar los vacíos que pueden existir en cuanto a la tecnología, sostiene Pillajo. Por esa razón, lo ideal sería que las universidades ofrezcan cursos de capacitación en temas específicos, según el giro de negocio y la tecnología que las empresas estén implementado.

    Dávalos añade que el mercado laboral se proyecta hacia el reemplazo de actividades operativas por robots y la inmersión de la tecnología en todas las actividades humanas.

    52 % de las tareas realizadas por personas ahora serán reemplazadas por robots hasta el 2025.

    El dominio de tecnologías de comunicación, las redes sociales con fines comerciales y la capacidad rápida de adaptación son las nuevas competencias esenciales. Imagen: Freepik.es
    El dominio de tecnologías de comunicación, las redes sociales con fines comerciales y la capacidad rápida de adaptación son las nuevas competencias esenciales. Imagen: Freepik.es

  • Compartir empleados, ¿una opción?

    Redacción Quito   (O)
    redaccion@revistalideres.ec

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    Una de las mayores inquietudes que se han planteado las empresas a lo largo de este año es ¿qué medidas laborales se pueden adoptar para tratar de salvar el empleo? Las legislaciones de los países han hecho ajustes en materia de contratación y han aplicado reformas para flexibilizar jornadas de trabajo. Ecuador no es la excepción; con la vigencia de la Ley Humanitaria se han dado pasos para ajustar horarios y remuneraciones, con el fin de tratar de preservar el empleo.

    Los pronósticos de entidades como el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) estiman que en América Latina y el Caribe la pandemia puede causar la pérdida de 17 millones de puestos de trabajo formal y la informalidad podría llegar al 62% en la región.

    De todas maneras, las empresas no se han quedado cruzadas de brazos y buscan mecanismos para atenuar la crisis económica derivada de la pandemia y reducir sus costos de producción. Una de las opciones que algunas firmas multinacionales han puesto en marcha es compartir empleados.

    Esta experiencia se registró en Argentina. De acuerdo con una publicación de la Revista Forbes, en su edición argentina, la transferencia temporal de empleados fue una de las alternativas que encontraron los departamentos de Recursos Humanos de Unilever y General Motors (GM) en ese país.

    En mayo pasado, trabajadores de la firma automotriz pasaron a cumplir funciones en Unilever. Entre un 10% y un 15% de los empleados de la empresa angloholandesa -que tiene unos 3 500 colaboradores- tuvieron que quedarse en su hogar por distintos factores de riesgo, y para mantener la producción ‘a full’ se decidió contratar temporalmente a 150 personas. “Como en las fábricas se necesita personal capacitado, surgió la posibilidad de darles esa oportunidad a los operarios de GM que no estaban trabajando”, señaló la CEO de Unilever, Laura Barnator, a Forbes Argentina.

    Esta publicación relata que los abogados de ambas compañías acordaron un marco legal, y el Ministerio argentino de Trabajo dio luz verde. Ambas empresas firmaron un acuerdo de entendimiento, que habilita la figura del “pluriempleo”, posibilitando que los empleados interesados puedan participar en el programa. Los trabajadores contratados por Unilever tendrán un acuerdo a plazo, según la normativa vigente, y condiciones de contratación, y Unilever asumirá todas las responsabilidades y obligaciones legales y convencionales que correspondan exclusivamente por la vigencia de dicho contrato.

    En el contexto de este modelo de economía colaborativa entre empresas, expertos señalan algunas ventajas. Entre ellas, compartir las infraestructuras de las empresas, optimización de costos a partir de compartir servicios, lograr sinergia en las operaciones y, obviamente, reducir costos.

    Melina Cao, directora de Recursos Humanos de Unilever, señaló que las empresas, en la actualidad, están atravesando un contexto sin precedentes que demanda agilidad en la toma de decisiones, “para poder dar respuestas en tiempo real a la necesidad de los consumidores, lo que implica pensar formas de trabajo más colaborativas, innovadoras y disruptivas”.

    De acuerdo con Forbes Argentina, uno de los ejemplos de cooperación más recientes fue el que realizaron Mercado Libre y la firma gastronómica en ese país Le Pain Quotidien: el gigante del e-commerce sumó de manera temporal a parte de los colaboradores de la firma gastronómica para que integren los equipos de Atención al cliente y envíos.

    A través de este acuerdo, Mercado Libre suma a su nómina a más de 100 camareros, cajeros y cocineros, mientras las tiendas de comida continúen cerradas. De este modo, la capacidad ociosa (conociendo cómo esto impacta en la salud mental de los trabajadores) que tenía Le Pain Quotidien pudo ponerla a favor de mejorar el servicio de cada uno de los clientes de la plataforma de comercio en línea, y también de los emprendedores y pymes que recurrieron a este sitio para seguir trabajando.

    Si bien la posibilidad de lograr estos acuerdos se enmarcan dentro del ámbito legal que facilita compartir empleados, las habilidades que los trabajadores pueden desarrollar en nuevos escenarios laborales también influye.

    ¿Cuáles son las características de este nuevo capital humano? En un artículo publicado por Clarín, el decano de la Facultad de Ciencias Organizacionales y de la Empresa en UFLO (Argentina), Agustín Arieu, señala las siguientes: capacidad de desaprender y aprender rápidamente; flexibilidad para alternar entre diferentes redes colaborativas; adopción eficaz de tecnología que potencie su rendimiento; habilidades sociales y liderazgo suficiente para asociar productivamente perfiles cada vez más diversos; y curiosidad y creatividad para identificar nuevas oportunidades e innovar en consecuencia. 

    17 millones de empleos formales se podrían perder este año en la región, según el BID

    Organizaciones en la región ponen en marcha esta alternativa, para evitar la pérdida de empleos. Las nuevas habilidades de los trabajadores también influyen. Imagen: www.freepik.es
    Organizaciones en la región ponen en marcha esta alternativa, para evitar la pérdida de empleos. Las nuevas habilidades de los trabajadores también influyen. Imagen: www.freepik.es

  • Flexibilidad y bienestar, en agenda

    Patricia González (I)

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    La pandemia de covid-19 marcará un antes y un después en las dinámicas de trabajo. Una de las características que seguramente tomará fuerza de ahora en adelante es la flexibilidad laboral.

    Este modelo promueve la desregularización del mercado en distintos ámbitos: contratación, salarios, horarios, lugar de trabajo, medición de la productividad, etc.

    Si bien la flexibilidad laboral ha sido cuestionada en materia de derechos por grupos de trabajadores a lo largo del tiempo, también es cierto que permite una mayor adaptación de las empresas al mundo actual y sortear de mejor manera las crisis.

    El teletrabajo es un ejemplo claro de flexibilidad. Una tendencia que ya venía aplicándose en países desarrollados y, a un menor ritmo, en Ecuador y otras naciones de Latinoamérica; pero la pandemia aceleró su aplicación en buena parte de las industrias y países del mundo.

    Según el estudio global ‘Resetting Normal’ de la multinacional de Recursos Humanos Adecco, tres de cada cuatro personas prefieren una modalidad de trabajo híbrida, entre la oficina y la casa. El informe analiza el mercado laboral antes, durante y después de la pandemia, a través de encuestas a 8 000 colaboradores.

    Para Sebastián Lima, director de Calidad y Servicio de Adecco Ecuador, la flexibilidad incentiva el equilibrio de la persona entre su vida laboral e individual. No obstante, reconoce que con una modalidad híbrida o enteramente de trabajo en casa, ese equilibrio también se está viendo afectado al existir “presentismo digital” (estar disponible en cualquier momento del día) o destinar más horas de las debidas al trabajo.

    En este sentido, recomienda a los trabajadores definir horarios como lo hacían anteriormente en la oficina, planificar y organizar muy bien su tiempo, de tal forma que no se altere su vida personal. Añade que el papel del líder también es muy importante: “Debe guiar, tener muy claros los objetivos y dar soporte al colaborador”.

    El estudio de Addeco también pone el foco en la productividad medida por resultados y no por el número de horas laboradas. De acuerdo con el estudio, tres de cada cuatro personas considera que es importante que se mantenga una flexibilidad en cuanto a las horas o el horario de trabajo.

    Redifinir la medición de la productividad es un tema complejo y de mucha discusión en materia de legislación laboral, porque va atado al salario, actualmente calculado por las horas trabajadas.

    Lima explica que ese cambio conlleva una definición muy clara de los KPI (indicador clave de rendimiento), que debe conseguir el trabajador. “Es un paso que se irá dando. El pago debe estar enfocado en una consecución de resultados. Esto va a hacer que los empleados sean altamente productivos”, subraya.

    Bienestar y pertenencia
    En un mundo laboral cambiante, hay temas que son altamente valorados por las empresas en Ecuador. El bienestar y la pertenencia son algunos de ellos.

    De acuerdo con el estudio ‘Tendencias globales de capital humano 2020. La empresa social en acción’, de la consultora Deloitte, un 90% de los líderes empresariales en Ecuador considera que el bienestar de los colaboradores es importante y que lo trabajarán durante el próximo año y medio.

    Antes de la pandemia, las empresas podían propiciar el bienestar con áreas de esparcimiento dentro de sus instalaciones. Actualmente, cuando muchos empleados se encuentran teletrabajando, es necesario replantear estas estrategias.

    Roberto Estrada, socio de Capital Humano de Deloitte, recuerda que muchos trabajadores son también padres y deben dedicar tiempo a sus hijos en casa, a la par que deben cumplir con sus compromisos laborales. Por ello, aconseja a los líderes ser flexibles en temas de horarios, por ejemplo, al permitirles arrancar más temprano o más tarde, y concentrarse en los resultados.

    “Hay que ser más abiertos y comunicativos, para que la gente sienta que del otro lado también hay comprensión”, añade.

    Otra de las tendencias de este año, según el sondeo en el que participaron 9 000 encuestados de 19 países, entre ellos Ecuador, es el sentido de pertenencia. El 86% de los consultados en el país dijo que en los próximos 12 a 18 meses trabajará por construirlo. Mientras tanto, un 98% coincidió en que esto es un gran disparador del desempeño laboral.

    Motivar a los trabajadores puede ser complejo en un momento de incertidumbre como el actual. En ese sentido, Estrada es enfático en que el liderazgo juega un papel fundamental. Recomienda ser sincero sobre los resultados de la empresa y hablar sobre cómo se puede trabajar en mejorarlos.

    Los cambios del mercado laboral exigirán el aprendizaje de nuevas habilidades, especialmente en temas digitales, pero también fortalecer habilidades blandas, como la innovación y la colaboración, añade el vocero de Deloitte.

    90 % de los líderes empresariales consultados por Deloitte consideran que el bienestar es importante

    La medición de la productividad de los colaboradores con base en los resultados obtenidos es una de las tendencias empresariales que se verán de hoy en adelante. Foto: www.freepik.es
    La medición de la productividad de los colaboradores con base en los resultados obtenidos es una de las tendencias empresariales que se verán de hoy en adelante. Foto: www.freepik.es

  • El miedo como generador de ideas

    Redacción Quito (I)
    redaccion@revistalideres.ec

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    La gente asocia el miedo con algo negativo. Pero desconoce que es una emoción que puede ayudar a tomar decisiones de una mejor manera y a desarrollar iniciativas o proyectos en medio del caos, tanto en los equipos de trabajo como en los negocios.

    Expertos en recursos humanos explican que entre los principales miedos de los trabajadores, en la actualidad, están lidiar con cambios importantes en la operación de la empresa y perder el empleo.

    Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), alrededor de 41 millones de personas perdieron sus puestos de empleo debido a la pandemia; en Ecuador, con base en cifras oficiales, hasta el 25 de junio se registraron 213 674 actas de finiquito por terminaciones de contratos debido a diferentes causales dentro de la Ley.

    José Santelices (29 años), quien labora en el sector de marketing y publicidad, está entre los trabajadores que teme ser despedido. Sin embargo, esto no lo ha paralizado y, junto a sus compañeros de trabajo, ha logrado impulsar proyectos durante la emergencia.

    Explica que sus clientes han enfrentado una transformación digital fuerte y tienen la necesidad de ser importantes para sus consumidores. Su equipo ha desarrollado una serie de proyectos.
    “Nosotros tenemos que estar proponiendo todo el tiempo y encontrando soluciones para nuestros consumidores; los resultados han sido favorables. Contra todo pronóstico, hemos logrado que las ventas de nuestros clientes suban en este contexto, más incluso que en la ‘normalidad”, detalla este trabajador.

    La red social profesional Lin­kedIn hizo la semana pasada una publicación en la que se indica que una forma para aliviar las tensiones que genera la situación actual, dentro de los equipos de trabajo, es poder compartir los miedos con los colegas. “No debes tener vergüenza de tus temores y, si tiendes a ser precavido, usa esa cautela para convertirte en visionario”, comenta Natalia Fabeni, autora de dicho texto.

    Si bien este momento las empresas difícilmente usarán sus recursos para canalizarlos en programas de apoyo emocional para sus colaboradores, la empatía de las personas en cargos de liderazgo es clave para solventar las dudas de los empleados y motivar para que se vuelvan propositivos e innovadores.

    Oswaldo Paredes, gerente de HR & SS Consulting, explica que este es un momento en que los procesos de las empresas están cambiando y uno de los temores de los trabajadores es tratar de encajar en esos nuevos modelos. En este punto, el trabajo del líder de equipo es fundamental; puede dar una guía de lo nuevo.

    Esto último lo llevó a cabo Christian Ponce, director ejecutivo de Proquim, una pyme de productos de limpieza. Durante la pandemia, en la que reconoce que la compañía enfrentó un impacto fuerte, los colaboradores de áreas como la administrativa, ventas, desarrollo de marca, química, dirección y producción aportaron con sus ideas. Al final, se logró la generación de cuatro nuevos ar­tículos: dos detergentes, un limpiador y un desinfectante.

    También se tuvo la colaboración externa, ya que antes de la crisis la compañía contaba con una asesoría desde España.

    Un elemento clave, dice Ponce, fue la comunicación con los colaboradores. “Les oímos a los obreros. Teníamos un poco más de tiempo para preguntarles qué les parecía. Fue un trabajo de todo el equipo de la empresa”, indica.

    El miedo puede convertirse en el elemento que empuje a desarrollar nueva ideas. Lo que no se le debe permitir es que paralice: debe impulsar a que el colaborador y el líder, sobre la marcha, se acoplen a modalidades de trabajo que se ajusten a las necesidades corporativas de hoy.

    José Cisneros (40 años), por ejemplo, quien trabaja en ventas de productos para aprendizaje de idiomas, relata que durante los últimos meses su equipo tuvo que desarrollar estrategias de comercialización digital. “Las propuestas que hemos generado se centran en capacitar mejor a los usuarios para que se sientan bien con productos electrónicos y aprendan a usarlos. El miedo más grande que he tenido es haber hecho este esfuerzo y que de pronto me digan que estoy dentro de un recorte y sin liquidación”.

    Febeni aconseja que cuando una persona, como líder o colaborador, se sienta preocupada, debe centrarse en las soluciones para su problema. “La preocupación debe dirigirse hacia comportamientos que reduzcan de manera realista las posibilidades de fracaso de cualquier proyecto”.

    Javier Verdesoto, CEO de Nexos Talent EFH Ecuador, explica que el miedo hay que enfrentarlo y eso se logra avanzando. Dentro de la organización se consigue haciendo propuestas, cumpliendo con los requerimientos que se pide, mejorando la comunicación y, sobre todo, con la transparencia por parte de los directivos. La información permite romper con los signos de la ansiedad laboral. 

    5 Puntos Porcentuales podría subir la tasa de desocupación de la región. El año pasado fue de 8,1%, según la OIT.

    La incertidumbre puede impulsar a los colaboradores o equipos de trabajo a tomar decisiones o desarrollar proyectos. El principal temor actual es perder el trabajo. Foto: Freepick.es
    La incertidumbre puede impulsar a los colaboradores o equipos de trabajo a tomar decisiones o desarrollar proyectos. El principal temor actual es perder el trabajo. Foto: Freepick.es

  • Los pasos para motivar al equipo

    Redacción Quito

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    Mantener la motivación de un equipo de trabajo siempre es un desafío. Y lo es más en las actuales circunstancias en las que la incertidumbre por el futuro laboral es grande.

    El temor al covid-19, el teletrabajo, la reducción de las horas laborales, la disminución de los sueldos, la economía del país, entre otros temas, inquietan a los colaboradores de las empresas en estos días. Eso puede generar cuadros de estrés y desgano en el equipo. La consecuencia es una menor productividad.

    Para Daniel Dávalos, CEO de la consultora de recursos humanos Selecta, existe un proceso que toda persona debe aplicar para vencer los miedos. El primer paso es superar el miedo. “El miedo genera ansiedad y detiene. Es imposible tener un buen desempeño si tienes miedo”.

    Para Dávalos los líderes de las empresas no pueden presionar por un buen resultado sin primero ayudar a superar el miedo del equipo. ¿Cómo se supera el miedo? Lo primero es aclarar la dimensión real del problema y aceptarla. El consejo de este experto es convocar una reunión con datos reales de la situación del mundo, el país, la empresa y el área, hablar con honestidad sobre lo que está pasando a pesar de que no sean noticias populares.

    “Las personas, aunque se sienten tristes, valoran la honestidad y eso les da tranquilidad de saber dónde están parados. Pasada la claridad de dónde estamos puedes pasar a levantar el ánimo con una estrategia de adaptación”.

    Este segundo paso implica saber que los planes de la empresa cambiaron y seguirán cambiando los siguientes meses. “Ahora se debe hablar de escenarios y acciones o estrategias desarrolladas en conjunto.

    Lo más importante, dice Dávalos, es trabajar basado en las fortalezas de cada uno de los miembros del equipo: “Todos tenemos algo en lo que nos destacamos y en eso fluimos sin necesidad de supervisión, mejora nuestra autoestima, nos automotiva y genera el mejor resultado”, agrega el experto.

    Priscila Kon domina el tema de los recursos humanos y es la gerente de Consultoría
    Contractus. Ella explica que las personas han pasado por momentos de incertidumbre, en donde la prioridad fue y sigue siendo cuidar la salud y la vida. “Ahora las dudas siguen por el futuro del empleo y el rumbo de la economía del país”.

    Para Kon, una de las claves en este momento es que el trabajador se sienta respaldado por la empresa y sus superiores. “Los líderes deben definir temas como tiempos de trabajo, para que no se dé una sobrecarga en los horarios. Hemos visto que hay gente desbordada, con más trabajo que el de antes de la pandemia y el teletrabajo les está afectando”.

    Kon insiste en el rol de los líderes de las empresas. Ellos deben dar mensajes claros, de tranquilidad y empatía. Eso ayuda mucho al equipo de trabajo. “Se genera confianza al trabajador, que puede sentirse desbordado y colapsará. Más cuando la cabeza está llena de dudas y temores.

    En la actual coyuntura cada colaborador también tiene un rol. Lo importante, dice Kon, es la personalidad para afrontar problemas, lo que permite a las personas ser resilientes. En este punto es importante que el trabajador tenga prioridades, como la salud. “Una persona sana puede tener claridad para decidir”.

    Luego viene el proceso de ser creativo y confiar en las habilidades que se tienen para tener un nuevo empleo. En este camino, añade la especialista, siempre hay que tener espacio para la familia, porque permite distraerse y reducir la sensación de agobio.

    Un equipo motivado rinde un 44% más y aumenta un 27% el compromiso de los empleados, según un estudio de la firma francesa Sodexo. Esto significa que la motivación se traduce en un mayor rendimiento y asegura que todos están alineados con los objetivos y el crecimiento de la compañía.

    La consultora añade que la empresa tiene que recompensar la creatividad. Animar al equipo a que propongan nuevas ideas a través de sesiones de ‘brainstorming’ a partir de videollamadas o herramientas colaborativas fomenta que todos se sientan escuchados y partícipes en la actividad de la empresa. Es importante que las buenas ideas se lleven a cabo ya que, de esta manera, se reconoce el trabajo y esfuerzo y hace sentir a la plantilla que se tienen en cuenta sus aportaciones.

    Además señala que en estas épocas de teletrabajo es esencial que los líderes hagan seguimiento de los empleados para analizar de forma conjunta los posibles aspectos de mejora. Estos consejos permitirán que el ánimo por lo menos se mantenga para bien de la empresa y sus colaboradores.

    Cifra: 44% más rinde un equipo que está motivado en la actual coyuntura

    Los expertos recomiendan que los líderes de las empresas no presionen por un buen resultado sin primero ayudar a superar el miedo del equipo, en tiempos de la 'nueva normalidad'. Foto: Freepik.es
    Los expertos recomiendan que los líderes de las empresas no presionen por un buen resultado sin primero ayudar a superar el miedo del equipo, en tiempos de la ‘nueva normalidad’. Foto: Freepik.es

  • Francisco Palao: ‘El nuevo líder no será solo humano’

    Pedro Maldonado

    (I)
    Editor del Semanario LÍDERES

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    Francisco Palao, español vicepresidente de OpenExo, una firma del sector tecnológico. Como conferencista comparte su experiencia y conocimientos con altos ejecutivos. Dice que el nuevo CEO de una firma busca mejorar el mundo y ganar dinero a la vez.

    ¿Qué está pasando con los CEO hoy en día? ¿Cuáles son sus prioridades?
    ​
    Hay distintos tipos de CEO, al igual que hay distintos tipos de líderes y de sociedades. Hay CEO que están entendiendo lo que está ocurriendo en el mundo, y otros que quizás no lo tengan tan claro, pero ambos intentan llevar hacia el éxito a sus compañías. En el mundo estamos en una fase histórica muy interesante, con tecnologías como inteligencia artificial, 3D, drones, una revolución energética, etc.; y lo más importante es que cualquiera tiene acceso a esas tecnologías. Esto al final genera una época de abundancia de información. Antes solo podía formarse el que podía comprar la enciclopedia o acceder a la universidad, ahora cualquier persona con acceso a Internet tiene la capacidad de acceder a información y de aprender.

    ¿Y eso se siente en los negocios, en las empresas?

    Los modelos de negocios están transformándose y pasan del modelo basado en la escasez al de uno basado en la abundancia. Kodak, por ejemplo, no quebró por no digitalizarse sino por el modelo basado en la escasez: un rollo servía para 24 o 36 fotos. Lo contrario es Instagram, que permite más y más fotografías. Algunos CEO del mundo actual se dan cuenta de que existe un cabio de paradigma que va más allá de la tecnología, más allá de transformarse digitalmente y lo que hay que hacer es transformar los modelos de negocio fundamentalmente.

    ¿Qué pasa cuando el CEO no se da cuenta de eso?

    La compañía está condenada al fracaso. Pero esto es la evolución: si no se adapta al nuevo entorno, al final muere o se queda en inferioridad con respecto al resto. En este momento ya no importa tanto la fuerza o la inteligencia, sino la mentalidad, el ‘mindset’ adecuado, estar abierto a los cambios a hacer las cosas de un modo diferente, si estamos dispuestos a desaprender, etc. Hay que desarrollar acciones paradójicas como crear empresas que sean la competencia de nosotros mismo, por que sino alguien más lo va a hacer. En Kodak, uno de sus empleados creó la primera cámara digital, pero el equipo directivo de la empresa mató al proyecto porque podía ser un riesgo para su negocio. Si una compañía y su CEO están dispuestos a crear su propia competencia para ser disruptivos consigo mismos, para que no lo hagan otros, es por un tema de mentalidad.

    Esos son líderes totalmente distintos…

    Claro, es el CEO que es capaz de hacer que la firma evolucione. Si hablamos de los CEO de nuevas empresas, ellos ya tienen claro el concepto de abundancia a diferencia de las empresas tradicionales. Uber es abundancia de conductores, Airbnb es abundancia de alojamientos, Google, de información, etc. Este es el nuevo modelo, el que da paso a una organización exponencial. Para esto se analizan distinto atributos.

    Francisco Palao es el vicepresidente de OpenExo, una firma del sector tecnológico. Fotos: Galo Paguay / LÍDERES
    Francisco Palao es el vicepresidente de OpenExo, una firma del sector tecnológico. Fotos: Galo Paguay / LÍDERES

    ¿Por ejemplo?

    El más importante de todos es el propósito, que complementa la misión (el futuro) y la visión (cómo llegar a ese futuro) de las organizaciones. El propósito es el impacto que quieren tener en el mundo, es la razón de ser , la brújula interior, etc.

    ¿Qué tan sencillo o qué tan bien visto resulta para un empresario la propuesta de crear la propia competencia de la empresa?

    Aplicarla es ‘sencillo’, lo complicado es estar mentalmente abierto para hacerlo. Lo primero es estar dispuesto y para eso hay que despertar, convertirse en el nuevo tipo de líder que está dispuesto a cambiar el mundo para mejor. Es un líder que no solo quiere ganar dinero, sino que quiere tener un impacto positivo en la sociedad, que está despertando. Es necesario tener una organización orientada a un propósito. Hay que despertar y tener el ‘mindset’ adecuado, el problema es que al intentar innovar el ‘sistema inmunitario’ de la empresa ataca a la innovación. Siempre hay personas dentro de la organización que atacan las ideas de cambio, eso sucede siempre porque el humano tiene una reacción al cambio.

    ¿Los gerentes pueden ser sus propios enemigos?

    Siempre se dice que si las cosas funcionaron bien toda la vida, por qué vamos a cambiar. Y es cierto, un modelo de negocio establecido no se lo debe cambiar. Hay que diferenciar entre innovación y disrupción, la primera es mejorar algo que existe, disrupción es crear algo nuevo que deja obsoleto lo anterior. Innovamos el negocio, sin cambiar el modelo y disrumpimos al crear un nuevo modelo de negocio. Cuando creamos algo fuera de la empresa hay que hacerlo casi en secreto, porque eventualmente nos puede quitar mercado. Eso le pasó a Kodak.

    ¿Qué debilidades tienen los CEO de hoy en día?

    La mentalidad. Hay CEO que ven los cambios y los implementan. Están los que no entienden que pueden cambiar el mundo con la tecnología. Otros no usan la metodología adecuada que ayuda a fallar menos. Además hay que desaprender para hacer las cosas de un modo diferente.

    ¿Cómo se diferencia el líder de hoy frente al de 10 o 20 años atrás?

    El de hace 15 años era un líder centrado en crecer económicamente y lograr rentabilidad. El líder actual está basado en el propósito, en mejorar el mundo y ganar dinero a la vez. Hace negocios resolviendo los grandes retos de la humanidad y eso no tiene nada de malo siempre que sea ético. Quien cure el cáncer ojalá sea la persona más rica del mundo. Dos ejemplos son Bill Gates o Elon Musk. El último sufre con el mercado y los accionistas que piensan distinto, con una visión de corto plazo.

    ¿Y cómo será el líder de los próximos 10 años?

    De aquí a 10 años el líder no va a ser solo humano. Creo que los gobiernos y la sociedad irán mejor cuando la inteligencia artificial gobierne en parte porque no será corrupta, no tendrá intereses. Además la tecnología es algo muy humano, es una extensión nuestra, es nuestra creación. El líder del futuro va a ser tecnológico, mantendrá una esencia humana y será bueno.

    HOJA DE VIDA
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    Cofundador y vicepresidente de OpenExo, un ecosistema de transformación global centrado en apoyar a organizaciones, instituciones y personas para que se transformen a sí mismos.

    Tiene un doctorado     en Inteligencia Artificial de la Universidad de Granada y un MBA Ejecutivo de la IE Business School

    Emprendedor. Fundó LeanMonitor, plataforma basada en la Nube, adquirida por Gust.com en el 2014. Creó Nativoo, una plataforma basada en inteligencia artificial para turismo personalizado, adquirida por SBTUR en el 2012. Escribió el libro ‘Transformación Exponencial’. Estuvo en Quito para hablar con gerentes y ejecutivos.

    Este español es el vicepresidente de OpenExo, una firma del sector tecnológico. Como conferencista comparte su experiencia y conocimientos con altos ejecutivos. Dice que el nuevo CEO de una firma busca mejorar el mundo y ganar dinero a la vez. Fotos: Gal
    Este español es el vicepresidente de OpenExo, una firma del sector tecnológico. Como conferencista comparte su experiencia y conocimientos con altos ejecutivos. Dice que el nuevo CEO de una firma busca mejorar el mundo y ganar dinero a la vez. Fotos: Galo Paguay / LÍDERES