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  • En México se pone en marcha un renovado modelo laboral

    México,  Agencia EFE (I)

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    El Gobierno mexicano inició la primera etapa del “histórico” nuevo modelo laboral, que le permitirá cumplir con el Tratado entre México, EE.UU. y Canadá (T-MEC).

    Los tres pilares del sistema son una nueva justicia laboral, fortalecer la democracia sindical y garantizar la negociación colectiva, expuso Luisa María Alcalde, titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), en un evento en el Palacio Nacional.

    “Estos cambios consolidan la visión del proyecto de nación de garantizar la democracia en todos sus ámbitos, muestra el compromiso firme asumido frente a nuestros socios comerciales, EE.UU. y Canadá, plasmados en el T-MEC, y dan respuesta a una deuda histórica”, afirmó Alcalde.

    Las condiciones laborales en México eran uno de los principales reclamos de los sindicatos en EE.UU. y Canadá, para avalar el T-MEC, que en julio sustituyó al Tratado de Libre Comercio de América del Norte (Tlcan).

    Bajo el T-MEC, las empresas de otros países pueden interponer controversias laborales ante los paneles comerciales que podrían derivar en aranceles o restricciones al comercio.

    La presentación del plan significa el primer paso de la reforma laboral aprobada por el Congreso mexicano el año pasado, pero también de un longevo reclamo de los trabajadores mexicanos, recordó la titular de la STPS.

    “Hoy inicia un proceso histórico, después de años de espera y décadas de lucha, vemos implementada la primera etapa del nuevo modelo laboral, un modelo que rompe con paradigmas y vicios del pasado”, enfatizó.

    El principal cambio consiste en reemplazar las actuales Juntas de Conciliación y Arbitraje, que dependen del poder Ejecutivo, por tribunales laborales a cargo del poder Judicial, para erradicar la corrupción e ineficacia en la resolución de conflictos laborales.

    La reforma también exige un voto personal, libre, directo y secreto de los trabajadores en la elección de sindicatos, proporcionalidad de género en las directivas sindicales, transparencia y verificación de procesos democráticos.

    Además, demanda que los contratos colectivos tengan el apoyo de al menos 30% de los trabajadores, con revisiones cada dos años.

    “Inicia una transformación, quizá la más importante en las últimas décadas, haciendo realidad la libertad, la democracia y el acceso a la justicia en el mundo del trabajo”, subrayó la Secretaria del Trabajo. Por ahora, el nuevo modelo arrancará en ocho estados: Campeche, Chiapas, Durango, Estado de México, San Luis Potosí, Tabasco, Zacatecas e Hidalgo.

    El presidente, Andrés Manuel López Obrador, prometió que no quedará en ‘letra muerta’. “Poco a poco vamos a cubrir todo el país. Se va a aplicar la reforma en todo México y vamos a dejar las bases para una relación nueva en esta materia de justicia laboral”.

    Personas que buscan trabajo se congregan para postularse en fábricas de ensamblaje en México, en medio de los efectos de covid-19. Foto: José Luis González / Reuters
    Personas que buscan trabajo se congregan para postularse en fábricas de ensamblaje en México, en medio de los efectos de covid-19. Foto: José Luis González / Reuters

  • Semana laboral de 4 días ¿es posible?

    Redacción Quito (I)
    redaccion@revistalideres.ec

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    La propuesta la lanzó, hace seis años, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), pero en ese momento no se hicieron mayores esfuerzos por concretarla. Hoy, tras los impactos económicos de la pandemia, gobiernos y analistas vuelven a sacar a la luz la posibilidad de que los países se acojan a un esquema de semana laboral de cuatro días.

    En el 2014, el especialista de la entidad, John Messenger, aseguró que las largas jornada de trabajo estaban impactando en la salud de los seres humanos. Asimismo, planteó la posibilidad de que una semana laboral más corta podría generar más empleos y de mejor calidad, aun durante las crisis.

    “Menos horas de trabajo aumentan la motivación, disminuyen el ausentismo y reducen el riesgo de errores y accidentes laborales”, argumentó en su momento. De esta manera refutó el pensamiento de que mientras más se trabaja más se produce.

    Con esta última tesis coincide Daniel Montalvo Figuero, director de la maestría en gestión del Talento Humano de la Universidad de las Américas (UDLA). Él asegura que este momento el trabajo por resultados es una realidad para las empresas, por lo que no es necesario cumplir un horario rígido. No ve descabellada la idea de una semana laboral corta.

    Además, agrega, el salario no tiene por qué reducirse ya que se realiza el mismo trabajo en un tiempo más reducido, por lo tanto habría más eficiencia.

    “Las personas entienden, actualmente, que deben cumplir una serie de responsabilidades y que eso lo pueden hacer en el tiempo que ellos consideren adecuado. La idea es que haya resultados”, detalla. Además, comenta que hay gente que incluso antes de la pandemia ya hacía sus tareas más rápidamente pero se quedaba en la oficina a cumplir un horario.

    Esto le pasaba a Andrea Paredes, quien antes de la pandemia laboraba como asistente administrativa en una empresa privada. En la anterior normalidad, todo su trabajo estaba listo los jueves tarde. “Los viernes eran eternos en la oficina, por lo que ayudaba a otros. Busco hacer las cosas bien y rápido. Una semana de cuatro días sería excelente para mí”.

    Tras la pandemia cayeron los prejuicios hacia formas de laborar más flexibles, como el teletrabajo, o la posibilidad de que el empleado organice su tiempo y cumpla las metas corporativas en un plazo fijado. Asimismo, la idea se entiende como una vía para la recuperación económica; la posibilidad de que la gente sea más productiva en menos tiempo permite impulsar, en algo, el consumo y turismo interno.

    “La reducción podría beneficiar a sectores que han sido de los más afectados en la pandemia”, señala Santiago Saa, socio de la consultora de talento humano Human Brand y docente universitario. Agrega que con tiempo libre para gastar, incluso algo mínimo, se dinamizaría la economía y se podrían mantener los puestos de trabajo o crearse otros.

    Claro está, que el mecanismo no es aplicable a todas las áreas de una organización, ni a todos los sectores productivos por los costos extras que generaría el tener que ampliar los equipos para laborar fuera del horario regular.

    Gobiernos de países como Nueva Zelanda, Canadá, Japón, entre otros, ya se han planteado la posibilidad de una semana laboral de cuatro días. A diferencia de la propuesta de OIT, sin embargo, algunos han planteado este esquema como una forma de reducir salarios y bajar el peso de la crisis.

    Empresarios como Cristian Ponce, dueño de una industria de productos de limpieza, aseguran que aplicar un ajuste de este tipo en el país es complejo, precisamente por el impacto en salarios y aportes a la seguridad social. Este momento, dice, es complicado que los trabajadores enfrenten más ajustes en cuanto a ingresos.

    Para la psicóloga y grafólaga empresarial María Elena Troya, gerenta de la firma Capital Humano, ajustar la semana pensando de esa manera puede generar una afectación de las relaciones productivas entre el trabajador y el empleador. La iniciativa debe enfocarse, dice, en reducir la sobrecarga laboral, evitar las enfermedades profesionales y más.

    “Las empresas que lo hagan deben buscar calidad en el trabajo. Para hacerlo deben ajustar sus indicadores”, de tal manera que siga obteniendo los resultados económicos esperados, señala.

    De aplicarse la metodología, además, los departamentos de recursos humanos deben comunicar a los trabajadores que la decisión no está relacionada con poca eficiencia o que están en un paso previo al despido. “Si se hacen mal las cosas, el personal puede caer en un duelo laboral”, dice Troya.

    Asimismo, los empleados que enfrenten una semana reducida pueden usar el tiempo que les sobre en realizar consultorías, generar emprendimientos o buscar una actividad laboral flexible, a decir de Eddy Troya, de la firma en recursos humanos Human Plus.

    1 Día de trabajo menos a la semana ayuda al distanciamiento social a las empresas que no pueden teletrabajar.

    La Organización Internacional del Trabajo (OIT) planteó esta posibilidad hace seis años, aunque poco caminó. Hoy, tras la pandemia, el tema vuelve a salir a escena. Foto de la página www.freepik.es
    La Organización Internacional del Trabajo (OIT) planteó esta posibilidad hace seis años, aunque poco caminó. Hoy, tras la pandemia, el tema vuelve a salir a escena. Foto de la página www.freepik.es

  • Hacia una mejora del mercado laboral

    MEMO DE LA SEMANA

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    El Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC) presentó los resultados de la Encuesta Nacional Empleo, Desempleo y Subempleo. Según esas cifras, hasta el tercer trimestre se evidencia una importante mejoría en la recuperación de empleo adecuado, si se comparan esos datos con el anterior informe de julio pasado. Sin embargo, si la comparación se hace con septiembre del año anterior, antes de la pandemia, el deterioro del empleo en el país es elocuente.

    Tras la finalización del estado de excepción, la dinámica del país está orientada hacia un camino de recuperación económica. Actividades como agricultura, comercio, construcción, desarrollo de software han contribuido a ese objetivo. Además, desde la óptica gubernamental también ha ayudado la aplicación de la Ley Humanitaria, que contempla otras particularidades para la contratación, así como para el sostenimiento del empleo actual.

    El camino por recorrer aún es complejo para alcanzar un escenario de pleno empleo en el país. Las reformas laborales se siguen postergando y aún no hay claridad en las propuestas de los candidatos que aspiran a llegar a la Presidencia en el 2021. 

    opinion columnistas editorial
    Ilustración: LÍDERES

  • Debate por la semana laboral de cuatro días

    Jean-Philippe Lacour, AFP

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    En Alemania, el debate sobre la reducción de la semana laboral a cuatro días como remedio para mantener el empleo durante y después la crisis generada por la pandemia de coronavirus está sobre la mesa y amenaza con convertirse en asunto electoral para los comicios de 2021.

    El presidente del influyente sindicato de los obreros metalúrgicos IG Metall, Jörg Hofmann, acaba de relanzar el debate nacional al proponer que se instaure la semana de cuatro días para salvaguardar el empleo, en un momento en que se dispara el desempleo, al igual que en el resto del mundo.

    El ministro de Trabajo, el socialdemócrata Hubertus Heil, comentó que “un tiempo de trabajo reducido con una compensación salarial parcial puede ser una medida apropiada”. La idea de partida es que al trabajar menos, se podrán compartir los empleos, que tienden a reducirse.

    A los empresarios la idea no les gusta y activa el debate. Esto no hará más que “empeorar el choque enorme de productividad” que se vive en este momento, según Steffen Kampeter, director de la federación patronal BDA.

    opinion columnistas editorial
    Ilustración: LÍDERES

  • Dos nuevos servicios del Ministerio de Trabajo para mediación laboral

    Carolina Enriquez

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    Red Socio Empleo Inclusivo y el Sistema de Mediación Laboral Individual en línea son dos nuevos productos que las autoridades del Ministerio del Trabajo presentaron con el fin de facilitar una real inclusión laboral y solución de conflictos de empleo a través del diálogo.

    A través de Red Socio Empleo Inclusivo las personas con discapacidad visual podrán acceder a una plataforma para la búsqueda y aplicación de ofertas laborales, disponible en www.socioempleo.gob.ec.

    El sistema cuenta con un sintetizador de voz integrado, que ayuda al usuario a escuchar ofertas laborales; dar seguimiento a empleos aplicados; solicitar ayuda y realizar la edición de la hoja de vida de una forma fácil.

    Así también, se puede acceder de forma gratuita al Sistema de Mediación Laboral Individual en línea. El link se encuentra en www.trabajo.gob.ec

    El sistema permite recibir notificaciones de convocatorias al correo electrónico, dar seguimiento al trámite y revisar la resolución generada en la audiencia; con un ahorro de tiempo de 45 días a tan solo 10 días laborales.

    Socio Empleo Inclusivo y el Sistema de Mediación Laboral Individual en línea se enmarcar dentro del Programa Integral de Excelencia en la Prestación de Servicios.

    La idea es optimizar tiempo y recursos, eliminar interacciones presenciales y documentación física e implementar una cultura de servicio inclusivo.

    El Ministerio busca reducir los tiempos en algunos trámites. Foto: Flickr Ministerio de Trabajo
    El Ministerio busca reducir los tiempos en algunos trámites. Foto: Flickr Ministerio de Trabajo

  • Vacaciones, ocio y productividad

    Arturo Castillo

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    Pese al agobio del cansancio y la rutina laboral, muchas personas no se sienten del todo entusiasmas con el asunto de las vacaciones anuales. El condicionamiento puede ser de tal naturaleza, que la idea de romper el ‘orden’, de contrariar la estructura cotidiana por unos días, llega a inquietarles.

    El desgano de las vacaciones también afecta a los adictos al trabajo. Para ellos, se trata de un tiempo perdido, improductivo. Y ante lo inevitable del receso, se las arreglan para montar su oficina portátil.

    También están aquellos que condicionan sus vacaciones a la disponibilidad de dinero. De todas formas, no debieran privarse del tiempo de ocio y recreación, de la oportunidad de regenerarse.

    Por último, algunas personas prefieren canjear sus vacaciones por dinero. Alivian alguna tensión económica, pero agravan sus tensiones físicas y emocionales.

    En cuanto a las empresas, raramente intervienen de manera práctica para que sus trabajadores tengan unas vacaciones gratas y renovadoras. Su preocupación se centra en llenar las tareas de la persona que se ausenta.

    Las vacaciones debieran ser un aspecto integral de las posibilidades productivas de los sujetos, una estrategia para reinventarse, para recuperar el entusiasmo; una reingeniería de la organización.

    La empresa debiera asegurarse de que la persona deje en la oficina toda herramienta tecnológica, incluido el teléfono de la empresa, de modo que de verdad se desenchufe de sus obligaciones.

    La ausencia del trabajador tiene que ser real; deben evitarse interrupciones debido a ‘emergencias’ u ‘olvidos’. La planificación del receso laboral debe iniciarse con suficiente tiempo. El trabajador deberá dejar todo en orden, de suerte que quien le reemplace no tenga tropiezos, como tampoco pretextos para acumular tareas.

    Desde otra perspectiva, el asunto de las vacaciones obliga a considerar algunos temas vitales para la organización, como el control del ‘know how’, de la información esencial de la empresa.

    En ese sentido, la ausencia de uno o más trabajadores no debe implicar entorpecimiento o aplazamiento de las actividades.

    Todo debe ser transferible. En otras palabras, nadie es dueño de la información referente a los procesos de la compañía. Las herramientas tecnológicas, las oficinas, el mobiliario, son de utilidad colectiva. Las personas no pueden poner las cosas bajo llave, para ‘protegerlas’. Al irse de vacaciones, todo debe ser transferido a RRHH para su reasignación.

    Adicionalmente, el acceso a información sensible debe determinarse desde el directorio. Ningún vacacionista puede ‘llevarse’ consigo la empresa.

    Visto desde otro ángulo, aunque las vacaciones son un tiempo de libertad, un espacio soberano, donde la compañía no tiene injerencia. Pero en función de contribuir de manera práctica con la recuperación anímica y física de su personal, podría establecer estrategias de ahorro, celebrar convenios con lugares de recreación, con agencias de viaje y turismo.

    En fin, las vacaciones no son solo el registro estadístico del receso de los empleados. Se trata, fundamentalmente, de un reacomodamiento estratégico, de una manera sencilla de aliviar el peso de la rutina, de repensarle a la organización.

    Culturalmente, hay una carga de prejuicios respecto del ocio. Las vacaciones son una especie de ocio programado. Sin embargo, en muchos casos, lo que menos ocurre es que la persona se dé realmente un tiempo de ‘no hacer’.

    El estereotipo de la laboriosidad como sinónimo de éxito genera sentimientos de culpa cuando se trata de detenerse y descansar.

    De modo que el profesional que se precie de tal, se piensa, debe trabajar incesantemente, hasta la extenuación. El ocio es considerado una ‘debilidad’; pero no hay otra manera de ser productivo que haciendo paradas estratégicas. En resumen, saber cuándo hacer pausas es crucial para la salud integral y para mantener un buen grado de creatividad y entusiasmo laboral.

    Ilustración: Ingimage
    Ilustración: Ingimage

  • Ecuador busca ponerle fin al acoso laboral

    Redacción Quito

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    Desde este año, el país cuenta con una serie de regulaciones que sirven para proteger a los trabajadores de la discriminación y el acoso en sus empleos.

    A mediados de este año el Ministerio del Trabajo emitió un acuerdo para erradicar la discriminación laboral; mientras que en agosto se aprobó el proyecto de Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público (Losep) y al Código del Trabajo para prevenir el acoso laboral.

    Ambas conductas afectan a derechos como la igualdad, la dignidad y la integridad. También dificultan el buen desempeño laboral y la generación de un ambiente agradable de trabajo.
    La ley define al acoso laboral como “todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo”. Implica menoscabo, maltrato, humillación, que amenaza o perjudica la situación laboral de la persona.

    Según Fabián Esteban Corral, abogado júnior del estudio jurídico Corral Barriga Abogados, el término “potencialmente lesivo” se refiere a una acción que puede llegar a ser peligrosa. Por eso el objetivo de la nueva legislación es evitar que un hecho de acoso se llegue a concretar.

    En el mundo este tema se lo trata desde hace décadas. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), al menos 60 países regulan jurídicamente las formas de violencia física y emocional en el mundo del trabajo. En el aspecto psicológico, el tema ha sido ampliamente tratado.

    En la década de los 80 el profesor y psiquiatra sueco Heinz Leymann estudió el acoso y publicó un inventario que identificaba 45 conductas morales que tienen que soportar las personas víctimas de hostigamiento psicológico en el entorno laboral.

    Por ejemplo, dentro del estudio se considera acoso si el jefe o compañero impide a la víctima la posibilidad de comunicarse, se le asigna tareas para las que no fue contratado, no se le encomienda tareas, se lo amenaza por escrito o verbalmente, se cuestionan o contestan sus decisiones sin fundamento, se hace burla de su vida privada, entre otros aspectos.

    Estos han sido identificados por empresas que, aunque no tenían un sustento legal nacional, desarrollaron programas para luchar contra los mismos o las diferentes formas de discriminación laboral.

    En Oriente Seguros, por ejemplo, los colaboradores se rigen bajo el código de ética y conducta, seguido del reglamento interno, ambos bajo supervisión del área de Recursos Humanos. Además, cuentan con un sistema de prevención del acoso laboral, que está bajo la vigilancia de la unidad de seguridad y salud ocupacional.

    Para detectar posibles casos de acoso laboral, en esta organización se realizan evaluaciones de clima laboral, riesgo psicosocial y entrevistas con el personal que hayan reportado casos, señala Jeanneth Argüello, directora del área de Recursos Humanos.

    En otras empresas como Herbalife, además de contar con una política contra la discriminación, el acoso y la toma de represalias, cuentan con una reglamentación que establece que los empleados nuevos deben aprobar un curso virtual de concienciación en materia de discriminación y acoso.

    Para completar la formación deben conseguir un puntaje mínimo de 80%. El objetivo de este procedimiento es propiciar un ambiente seguro y libre de maltrato.

    Para Verónica Cevallos, gerenta de Recursos Humanos de Herbalife, es importante que las organizaciones dejen de creer que jerarquía implica tener poder para maltratar u ofender al otro. “Pienso que es un reto para las compañías. Hay que entender que las diferencias agregan valor”.

    El abogado Byron Silva del estudio jurídico Corral Barriga Abogados señala que, por Ley, las empresas deben implementar programas de capacitación y políticas orientados a prevenir e identificar hechos de discriminación y acoso laboral.

    En caso de que un trabajador esté pasando por alguno de estos problemas, el experto recomienda primero reportarlo al área de recursos humanos de la institución para que el problema se solucione internamente.

    De no existir arreglo, el afectado debe recurrir al Ministerio del Trabajo para iniciar acciones legales.

    Entre las sanciones por discriminación laboral, el abogado Fabián Esteban Corral señala que se aplican multas pecuniarias, suspensión temporal o clausura de la empresa. Para el acoso laboral, existe el visto bueno para el agresor o la compañía, indemnizaciones y disculpas públicas.

    Las víctimas ya cuentan con recursos legales para denunciar y sancionar estas prácticas nocivas, que afectan su desempeño laboral y personal. Foto: Ingimage
    Las víctimas ya cuentan con recursos legales para denunciar y sancionar estas prácticas nocivas, que afectan su desempeño laboral y personal. Foto: Ingimage

  • Gabriel Recalde: ‘Un ajuste al Código laboral es clave’

    Carolina Enriquez

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    El titular del Centro de Estudios de la Política Laboral cree que se debe volver al contrato a plazo fijo, pero estableciendo porcentajes de trabajadores con base en cada sector productivo. Considera que se necesita un sindicalismo moderno en Ecuador.

    En un momento económicoen el que crece el subempleo y no se crean empleos plenos, el Gobierno busca reducir los trámites laborales y dar facilidades para la contratación de trabajadores en las empresas. ¿Cómo ve esto?

    Es una decisión importante porque al generar dinamismo en los procesos se incentiva a las empresas a que contraten. La generación de empleo deja de ser un proceso engorroso y brinda alternativas a problemas que han enfrentado las compañías en materia laboral.

    ¿Qué más hace falta para impulsar la contratación?
    ​
    Como Centro de Estudios hemos elaborado una propuesta que, entre otras cosas, incluye el tema de retomar el contrato indefinido. Este permitía que los empleos duraran máximo dos años.

    ¿Qué plantea el Centro?

    El haber eliminado el contrato a plazo fijo y establecer el indefinido luego del tiempo de prueba ha generado problemas en la contratación. La idea del Centro es hacer que existan contratos a plazo fijo en porcentajes, de acuerdo con las actividades económicas.

    ¿Ya le han propuesto eso al Ministerio del Trabajo?

    Lo hemos hecho. El informe de la Organización Mundial de Trabajo (OIT) 2015-2016 establece que se pueden mantener contratos a plazo fijo o determinado, que puedan tener un porcentaje por cada sector productivo.

    ¿Para lograr esto sería necesario una reforma legal?

    Es clave una reforma al Código del Trabajo. Con eso creo que pudiera haber un equilibrio entre las reformas del Gobierno anterior y las que busca realizar el actual.

    ¿En qué sectores pudiera aplicarse este mecanismo?

    El Ministerio tiene definidas 22 comisiones sectoriales en las que se tratan temas diferentes como el salario. En este marco podría revisarse el porcentaje de acuerdo con las diversas comisiones.

    ¿Qué factores deberían tomarse en cuenta para fijar estos porcentajes?

    Debemos fijarnos en un ejercicio similar que se aplicó en el Gobierno anterior, con relación al contrato juvenil. Se establecieron porcentajes por cada comisión sectorial. Se hizo un análisis macroeconómico en el que se tomaron en cuenta factores como productividad, volatilidad del mercado laboral, número de trabajadores por sectores, variables externas que impactan y otros.

    ¿Qué pasaría en el caso de que las empresas decidieran tener a la persona más allá de los dos años trabajando?

    Si pasa ese tiempo se convertiría en un trabajador con estabilidad, con contrato indefinido.

    ¿Esta es la única reforma que plantean al Código?

    No. Otro gran tema que el Gobierno debe analizar es una reforma sobre los contratos colectivos por rama de actividad. A través de eso se podría alcanzar un sindicalismo moderno, diferente.

    ¿Qué implicaría el ajuste?

    Que se establezcan normas para regular la sindicalización de los trabajadores en las empresas que tengan menos de 30 empleados. Ahora solo cuentan con este beneficio las personas que laboran en firmas con más de 30. Sería una oportunidad para universalizar el sindicalismo en el país.

    ¿Qué beneficios le traería esto a los trabajadores?

    Que se apliquen sobre ellos los derechos laborales, compartir con los empresarios el manejo de la compañía al ser parte de los comités empresariales. Pudieran sugerir temas, tener parte del capital accionario, etc. Se trata de sindicatos más dinámicos y de afrontar con los empresarios las situaciones alrededor de las firmas.

    El número de sindicatos en el sector privado es muy bajo ahora. ¿Cuál es la razón?

    Una de las razones es que se estableció un mínimo de 30 personas en una empresa para conformar sindicatos. Sin embargo, hay obstáculos no formales que dentro de las mismas empresas impiden que se conformen organizaciones sindicales.

    ¿Cómo cataloga usted a un sindicato moderno?

    Uno en el que las partes entiendan que habrá cooperación. En todo el mundo hay sindicatos, los países más capitalistas lo tienen. Pero, acá, los empresarios creen que se crean para demandas, huelgas remuneradas, etc. Los trabajadores, por otro lado, consideran que es para exigencias. Es necesario que se renueve la organización sindical en el Ecuador, tanto a escala pública como privada.

    Ahora que nombra a ambos sectores, el Gobierno ha hablado de la posibilidad de unificar las leyes sobre trabajadores públicos y privados en un solo cuerpo. ¿Qué tan positivo es eso?

    Se puede hacer pero si solo se tomara una ley; agregarla a otra no sirve. Son básicos los ajustes tanto para el sector público como privado. Hay que analizar las figuras jurídicas laborales en Ecuador.

    El Ministerio, a través de acuerdos, ha realizado ajustes en la normativa sobre temas como pasantías. ¿Cree que podría regularse este tema dentro de una reforma al Código del Trabajo?

    Considero que es necesario que exista una ley sobre pasantías. Pero la contratación de este personal se puede analizar dentro de las comisiones sectoriales porque ahí se conoce la realidad.

    ¿Qué se debería aplicar para incentivar a las empresas a contratar pasantes?

    Podrían aplicarse incentivos, por ejemplo, tributarios. Una medida interesante que ya existe para los jóvenes secundarios y universitarios es la formación dual. Se desarrolla en institutos y compañías en los que se va aprendiendo, pero también se trabaja y se gana experiencia

    Otro de los ajustes hechos vía acuerdo es la posibilidad de que las empresas puedan contratar sustitutos , que deben ser familiares, para las personas con discapacidad severa. ¿La medida ayuda a mejorar la contratación?

    En la actualidad las empresas casi que buscan personas discapacitadas para evitar las sanciones del Ministerio. El problema de fijar cuotas es que generan camisas de fuerza. Hay que cumplir porque se tiene una sanción detrás. Al aplicar el tema de los sustitutos se crea una buena idea, pero insisto hay que poner incentivos.

    ¿Qué tipo de incentivos tributarios podrían ser?

    Variables para el pago del anticipo al Impuesto a la Renta (IR), en el propio IR, entre otros. Es importante, además, que haya el acompañamiento para las contrataciones de entes del Estado.

    Experto en E-Learning Educación e Investigación Virtual, diplomado en Gestión de Políticas Públicas de la Universidad Nacional del Litoral de Argentina, maestría de derecho administrativo en la Universidad Técnica Particular de Loja (UTPL). Foto: Pavel Ca
    Experto en E-Learning Educación e Investigación Virtual, diplomado en Gestión de Políticas Públicas de la Universidad Nacional del Litoral de Argentina, maestría de derecho administrativo en la Universidad Técnica Particular de Loja (UTPL). Foto: Pavel Calahorrano / LÍDERES

  • La maternidad y la innovación laboral se conjugan en México

    Alejandra Marín, IMPAQTO Para LÍDERES (I)

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    Bolsa Roja. Así se llama en México el programa que impulsa el desarrollo profesional del talento femenino y la innovación laboral.

    Esta empresa trabaja para aumentar la empleabilidad de madres en el mercado laboral. Su plataforma on line permite a las mamás encontrar un trabajo que se adapte a sus necesidades; obteniendo oportunidades laborales con esquemas flexibles.

    Ana Lucía Cepeda, fundadora y directora de la Bolsa Rosa, nos cuenta que esta idea surge de la realidad social, en donde es un conflicto trabajar y ser madre: “Yo crecí con un ejemplo en casa, mi mamá pudo negociar su esquema de trabajo a medio tiempo y hasta la fecha sigue trabajando de manera flexible en esa misma empresa hace 30 años”.

    Esto hizo que Ana Lucía luche por trabajos ‘mom-friendly’ y promueva esta práctica en México y Latinoamérica.

    La plataforma está dirigida al talento femenino, especialmente a madres profesionales. El servicio se desarrolla totalmente en línea, las candidatas tienen acceso a registrar su información; al completar el proceso las dirige al menú con la opción de buscar trabajo. De igual forma, las empresas siguen un proceso de registro similar en donde pueden postular sus vacantes, adquirir membresías o pagar por currículums de interés.

    Bolsa Rosa también ofrece servicios como el reclutamiento en línea, acompañando y dirigiendo el proceso de selección hasta el envío de tres ‘finalistas’ para que el cliente solo realice la entrevista y la selección final.

    “El ser mamá es un plus”, dice Ana Lucía y asegura que ser madre te permite desarrollar habilidades, competencias y una sensibilidad distinta; factores determinantes y un valor agregado en el campo profesional.

    Ana Lucía Cepeda (centro) es la fundadora y directora de la Bolsa Rosa, el programa que se proyecta desde México hacia toda la región. Foto: cortesía Impaqto
    Ana Lucía Cepeda (centro) es la fundadora y directora de la Bolsa Rosa, el programa que se proyecta desde México hacia toda la región. Foto: cortesía Impaqto

  • Una forma de ingresos e independencia laboral

    Redacción Quito

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    Las empresas de venta directa, que comercializan sus productos por ca­tálogos o demostraciones personalizadas, son una opción de ingresos adicionales para muchas personas, mientras que otras lo ven como un negocio que además de generarle buenas ganancias les permite dedicar más tiempo a sus familias.

    Wendy Galán decidió dejar su empleo en bienes raíces, hace cinco años, para tener más tiempo para sus hijos. En ese entonces, uno de sus hijos era adolescente y pasaba tiempo solo en casa.

    Galán conocía de cerca el modelo de negocio gracias a que su madre se ha dedicado a la venta directa por años, con la empresa Oriflame Cosmetics. Uno de los factores que motivó a Wendy para comenzar a trabajar como vendedora de productos Oriflame fue el anuncio de un viaje de incentivo si se cumplían ciertas metas.

    Hoy Galán alcanza ingresos por USD 1 000 al mes. Las comisiones van del 3% al 21% por la venta de sus productos y los que comercializan las personas que integran su red comercial.
    A los seis meses de comenzar en el negocio, Galán ganó un viaje a Perú. Al año, viajó a Francia y a España y, posteriormente, a EE.UU.

    “He logrado realización profesional, he generado ingresos y he podido viajar. Pero, lo más importante, es que he criado a mis hijos”, comenta esta mujer al hablar sobre las ventajas de su trabajo.

    No obstante, reconoce que hay personas que le “pierden fe” al negocio porque existen empresas que terminan estafándolas.

    Para el año 2015, cerca de 850 000 personas se dedicaban a la venta directa en el país, según datos de la Asociación Ecuatoriana de Venta Directa (AEVD), que agrupa a 22 empresas. Ese mismo año las compañías de venta directa facturaron USD 810 millones.

    María Fernanda León, directora ejecutiva de la AEVD, explica que en los dos últimos años el sector sufrió una contracción, como con­secuencia de las salvaguardias a los productos importados y a la situación económica del país.

    Los vendedores de los productos, que usualmente se promocionan a través de catálogos, trabajan de forma independiente.

    Los ingresos se obtienen a través de varias modalidades. Una es la venta directa del producto y otra muy importante es a través de las redes de mercadeo multinivel, que le permite al distribuidor generar ganancias a través de las ventas de otras personas a las que haya afiliado a la red.

    El haber multiplicado redes de mercadeo en todo el país y en el extranjero, le ha permitido a ­Sandra Espíndola y a su esposo alcanzar ingresos mensuales de USD 10 000 como vendedores de productos OmniLife, desde hace más de 14 años. Esta empresa comercializa suplementos nutricionales y cosméticos.

    Nikken, otra empresa de venta directa especializada en productos para el bienestar, logra llevar sus artículos a todo el país, gracias a una fuerza comercial de 3 000 asesores independientes.

    Esta empresa comercializa a través de la venta directa sistemas purificadores de agua y aire, suplementos nutricionales, almohadas y edredones con sistemas que favorecen la relajación, entre otros productos.

    Esteban Cruz, gerente comercial de Nikken, explica que los asesores deben firmar un contrato de compra y venta de sus productos. “Al firmar tienen el derecho de tener capacitaciones continuas de la compañía en conocimiento de los productos y capacidades en venta y comunicación efectiva”.

    Cruz subraya que el resultado de cada persona es directamente proporcional al tiempo que dedique al negocio. Por comercialización del producto, obtienen el 25% de rentabilidad sobre el precio al que lo adquirieron; por incorporar a más personas a la red de un 10 a un 20%;y un 6% adicional si la red de asociados cumple con un volumen de ventas.

    Wilson Mariño, consultor financiero, considera que este tipo de empresas son una buena base para emprendimientos personales y, además, una forma de ingreso para aquellas personas que perdieron su empleo formal.

    Como desventaja, indica que en algunos casos los niveles de comisiones son difíciles de alcanzar.

    David López, jefe económico de la Cámara de Comercio de Quito, subraya que esto representa una oportunidad de independencia laboral para las personas, especialmente para madres jóvenes.

    Recomienda a los emprendedores apoyarse con capacitaciones en ventas y mercadeo y en herramientas tecnológicas que le permitan expandir su red de contactos y canales de venta.

    Marta Alicia Espinosa, asesora de Nikken (derecha.), explica a la cliente, Patricia Morales las bondades de los productos de descanso y relajación. Foto Patricio Terán / LÍDERES
    Marta Alicia Espinosa, asesora de Nikken (derecha.), explica a la cliente, Patricia Morales las bondades de los productos de descanso y relajación. Foto Patricio Terán / LÍDERES