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Etiqueta: laboral

  • En estas redes se da un ‘like’ a lo laboral

    Leonardo Gómez

    En las redes sociales existe vida más allá de Facebook y Twitter. Las redes sociales corporativas sustituyen los perfiles personales, aficiones, gustos y ocio de sus miembros, por perfiles profesionales o empresariales. En estas lo que importa es la experiencia del ámbito laboral.

    Por eso en estos espacios no se destacan las fotografías del bautizo o de amigos posando en la fiesta de fin de año. Lo que tiene valor es la trayectoria profesional de la persona o de la empresa.

    Una de las más conocidas es Linked­In, donde más de 225 millones de profesionales de todo el mundo comparten sus hojas de vida, intercambian información, ideas y oportunidades laborales. LinkedIn ocupa el puesto 41 de las páginas más visitadas en Ecuador, según el portal de estadísticas Alexa.

    Sin embargo, existen otras redes de uso empresarial poco utilizadas y hasta desconocidas en el país. Yammer, por ejemplo, es una suerte de ‘Twitter empresarial’. Permite a los miembros de una misma empresa intercambiar mensajes cortos, revisar las aportes de sus compañeros e incluir los suyos, dejando los mensajes más extensos para el correo electrónico. La interacción es posible exclusivamente entre los usuarios que se inscriben con un correo empresarial con el mismo dominio.

    Compitiendo con Yammer está Present.ly, que funciona como un sistema interno de mensajería empresarial, con la ventaja de que permite al usuario enviar archivos y mensajes directos a otros compañeros de trabajo.

    En su mayoría, las empresas en el país se muestran un tanto desconfiadas respecto del uso de redes sociales en la empresa y se limitan al uso de Facebook y Twitter para promocionar sus servicios, asegura Mauricio Reinoso, especialista en el manejo de redes sociales empresariales. «Ese es un problema, porque el fin de las redes 2.0 no es ser unidireccional, ni un portal de publicidad, sino facilitar la comunicación entre los usuarios y en este caso entre los clientes y la empresa, así como entre los miembros de un ­equipo, internamente».

    Según un estudio encargado por ­Google a la empresa estadounidense ­Millward Brown, el uso de las redes sociales en las empresas pueden mejorar su productividad hasta en un 20%. El sondeo se realizó el año pasado, a 2 700 empleados de siete países.

    El estudio indica que dentro del ámbito profesional las redes 2.0 son utilizadas en un 41% de los casos para encontrar expertos e información sobre algún tema de manera más rápida; 37%, para colaborar y compartir conocimientos; 34%, para networking y relaciones profesionales y un 31% de los casos para reducir el volumen de correos recibidos.

    Estas cifras podrían variar según las actividades que realice la empresa. La firma Manpower señala en su estudio ‘Cómo aprovechar el poder de los social-media’, que apenas un 29% de las empresas de América cuentan con políticas para uso de redes sociales y las que existen se centran más en el control que en su uso en beneficio de la empresa.

    Otros espacios
    Cofoundr.  Es una comunidad para que los empresarios, programadores, diseñadores, inversionistas y otras personas involucradas con la creación de nuevas empresas se conecten.

    Ecademy.  Para la creación de contactos y el intercambio de conocimientos. Ofrece la creación de redes en línea para empresas,eventos en línea y grupos.

  • La autonomía laboral, ¿es una condena?

    Arturo Castillo Motivador y Prof. de técnicas psicorrelajantes

    Igual que en la vida corriente, en el campo laboral, la autonomía es un signo de crecimiento, de madurez personal. Si se toma en cuenta que la generalidad de los trabajadores han sido entrenados para ejecutar órdenes, que difícilmente se les confían responsabilidades que impliquen tomar decisiones cruciales, quien se atreve a rebasar esos estrechos límites, usando su capacidad plena, su inteligencia creadora, se convierte en un empleado excepcional.

    Estos profesionales son codiciados, en algunos casos, por empresas foráneas, que buscan gente con carácter resuelto, liderazgo, iniciativa para resolver situaciones complejas, con el propósito de encargarles la dirección de la empresa en el extranjero.

    Aunque el asunto suena interesante, no siempre depara las satisfacciones esperadas. La vinculación a una compañía internacional puede implicar, eventualmente, que el profesional quede un tanto aislado.

    Efectivamente, la autonomía parece un ideal realizado, pero también puede ser una carga abrumadora, una responsabilidad capaz de minar la salud psicológica y emocional. De otra parte, si el individuo tiene como sentido de vida el desarrollo pleno de sí mismo, si piensa en el trabajo como un medio de autorrealización, necesitará de un entorno adecuado y, sobre todo, de una figura inspiradora, de un ‘coach’.

    La ausencia de apoyo, no tanto en los temas administrativos, sino más bien en cuanto al crecimiento continuo, puede volverse un tema punzante, una urgencia inaplazable. Si el ejecutivo no tiene a la mano un referente destacado, inspirador, que le brinde palabras de aliento, pero que también le refleje con franqueza los errores, su avance será lento y limitado.

    En otras palabras, no importa cuan ‘crecido’ se sienta un profesional, siempre necesitará de un guía, de un ‘sensei’, como dirían los japoneses.

    El trabajo es, esencialmente, una actividad que requiere de interacción, de acompañamiento, de aprendizajes compartidos. Ciertamente, las experiencias son lecciones de primera mano; sin embargo, la presencia viva de un guía tiene el poder de abrir la visión interna, que es muchísimo más que la comprensión teórica de las cosas.

  • Tareas pendientes en seguridad ocupacional

    Mónica Orozco.

    Las empresas de servicios del país apenas llegan a un cumplimiento de un 4,2%, en promedio, sobre 100 de los estándares para garantizar la salud y seguridad ocupacional.

    El Ministerio de Relaciones Laborales y el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) arrancaron, en junio pasado, auditorías in situ para evaluar el cumplimiento de estos estándares en las empresas del país.

    Para que la industria se prepare para este proceso, ambas entidades pusieron a disposición desde enero pasado el Sistema de Gestión de la Prevención (SGP). Esta plataforma permitió a las empresas, en línea y de manera voluntaria, autoevaluar sus procesos de seguridad industrial.

    Según los estándares del IESS, una empresa debe reportar un índice de eficacia en seguridad ocupacional de, al menos, el 80%. Pero el ministro de Relaciones Laborales, Carlos Marx Carrasco, dijo semanas atrás que las empresas apenas llegan al 20%.

    Datos del IESS, hasta junio pasado, evidencian la situación de las empresas por sector. Los sectores de artes (2,5%), público (2,9%), administración pública (3,4%) y enseñanza (4,5%) tienen los índices más bajos de eficacia en seguridad y salud ocupacional. Todos estos segmentos corresponden al sector de servicios.

    Gabriel Cortez, jefe de seguridad y salud ocupacional de la Universidad de las Américas (UDLA), señala que el principal problema es que las empresas, especialmente el área jerárquica, no visualizan el riesgo frente a las actividades regulares de trabajo. «Solo se perciben estos riesgos cuando pasa un accidente o incidente», comenta.

    El experto indica que los riesgos en estos segmentos son latentes, pero no perceptibles como en industrias petroleras, mineras, etc., y genera un efecto llamado desnaturalización del riesgo.

    Por ello, para Cortez, en el segmento de servicios, los accidentes no son numerosos, pero sí las enfermedades laborales.

    La falta de cultura y educación en estos temas es otro problema, dice Francisco Ortega Muñoz, máster en Seguridad, Salud y Prevención de Riesgos del Trabajo. Explica que el tema tiene que ver con cuatro áreas: técnica, administrativa, talento humano y procesos operativos. «Es un tema integral y que, si se aplica, es un beneficio impresionante. Es un ahorro para la empresa y no un gasto».

    Cortez dice que los riesgos laborales más comunes en el segmento de servicio son: mecánicos (locaciones e infraestructuras), ergonómico (posturas) y psicosociales. Estos últimos son, por ejemplo, el síndrome del quemado (posponer el trabajo, sentir desánimo u hostilidad por fatiga laboral), acoso laboral (un trabajador que reclama falta de cumplimiento laboral a otro, aunque no sea así, para obligarlo a que deje su trabajo) y otras como ansiedad, depresión, etc.

    Las empresas tienen tres meses para mejorar el índice, luego de la auditoría presencial. De no hacerlo, el Ministerio de Relaciones Laborales anunció multas.

    El especialista

    Salud ocupacional: los datos no cuadran

    Arturo Castillo Motivador y prof. de técnicas psicorrelajantes

    Las estadísticas, de cualquier género, no debieran ser tomadas como la realidad misma, sino como aproximaciones a los hechos escrutados, que arrojan determinados resultados y tendencias, bajo particulares circunstancias. Intentar congelar la realidad, un universo determinado, como la educación, la salud pública, el comportamiento de la economía, los hábitos de consumo de la población, entre otros tantos aspectos, constituye un ejercicio intelectual que entraña riesgos.

    Se pretende hacer de las estadísticas un determinismo, hechos consumados, cuando, objetivamente, solo constituyen una fotografía del momento, mientras que la realidad como tal es elusiva. Los eventos alrededor de un tema son, generalmente, impredecibles, dada la cantidad de variables que escapan a la percepción de quienes observan los fenómenos.

    En tal sentido, no existen estadísticas libres de influencias subjetivas. Concretamente, las evaluaciones referentes a la salud ocupacional realizadas por el IESS debieran ser tomadas con algunas reservas. Ello no significa que los datos y conclusiones no sean rigurosos y confiables; simplemente, no agotan la realidad, no alcanzan a retratar en profundidad la idiosincrasia de los individuos, de las empresas objeto del estudio; se quedan cortos, hacen concesiones. De otra parte, más allá de las reveladoras cifras, es vital saber qué se hará con ellas. Qué recomendará, por ejemplo, a las empresas del Estado, inmersas en la filosofía del buen vivir, que muestran cifras preocupantes en el ámbito del bienestar ocupacional.

    Qué sugerirá a las empresas privadas que, con raras excepciones, reducen a sus trabajadores a máquinas que están prohibidas de enfermar, de dar signos de cansancio. Aunque para el mundo proclaman maravillas, en la práctica su interés se centra en el dinero, en la productividad, en la explotación del talento humano. En esos contextos, hablar de salud integral, de inversión para mejorar las condiciones de trabajo, suena a utopía, a pretensiones fuera de lugar.

    ¿Cómo gestionará el IESS esos indicadores? Los datos, finalmente, constituyen retos de mejoramiento.

    Desde una perspectiva macro, el nuestro es un país que necesita profundas reformulaciones respecto del quehacer humano, para hacer de la persona el centro de todo afán social.

  • Ante la paranoia, el diálogo es lo mejor

    Redacción Quito

    La confianza es un aspecto positivo en los negocios. Por ejemplo, si una persona empleada de Apple -en la era de Steve Jobs- creía en su genialidad para crear de manera innovadora, se sentiría más comprometida con la decisión de desarrollar un dispositivo tableta que aún no existía. Pero cuando esas cualidades no se perciben en las empresas y existe desconfianza entre los trabajadores, ¿cómo puede confiar en sus jefes y permanecer tranquilo en el puesto de trabajo? Según un estudio de la Escuela de Negocios de la Universidad de Stanford, publicado en julio de este año, la paranoia en el lugar de trabajo, o imaginar escenarios inexistentes en el campo laboral, puede convertirse en algo peligroso.

    Roderick Kramer, sicólogo a cargo de la investigación, señala en el estudio que el cerebro humano busca ciertos tipos de información que, junto con factores psicológicos en el trabajo, llevan a las personas a inflar o malinterpretar las sospechas de desconfianza, aun cuando no se encuentran justificadas.

    Él define que existen tres tipos de teorías que el cerebro humano puede desarrollar inconscientemente cuando existe desconfianza en el campo laboral: tomar de manera negativa la interacción con otros; atribuirse de manera personal los errores cometidos; y, la más peligrosa según el estudio, la percepción exagerada de conspiración dentro de grupos pequeños de colaboradores.

    «No es locura ni suposición. Es la manera en que la mente maneja las situaciones de tensión y, cuando es de gran importancia, magnifica la situación», indica Andrea Zambrano, sicóloga clínica. Ella concluye que los empleados pueden crear y atribuirse situaciones diarias que no necesariamente se relacionan con el individuo de manera directa. «Por ejemplo si envío un correo a mis superiores y no me responden enseguida. Empiezo a imaginar acerca del por qué. ¿Se ha enojado conmigo?, ¿Los he decepcionado?, ¿Me están castigando?, cuando en realidad pueden estar ocupados y ni siquiera leyeron el correo electrónico», señala.

    Así también Manuel Egas, analista de talento humano, indica que las personas con menos poder tienen una tendencia de ‘hipervigilancia’. Para evitar que esto suceda, debe existir una gran apertura y comunicación de los altos cargos. «Si un jefe se interesa por los colaboradores es menos probable que exista una idea distorsionada sobre algo relacionado con la empresa».

    Egas explica que los colaboradores deben expresar sus propias inquietudes y no callar cuando tienen dudas sobre alguna situación relacionada con la empresa. «Por eso es tan importante el reconocimiento de los empleados. El saber que uno es valorado reafirma la confianza del colaborador».

    Gabriela Menéndez, especialista de Comunicación Organizacional, indica que la paranoia es una manera de autosabotaje y depende de los supervisores prestar atención para no dejar que las actitudes de otros afecten a la empresa. Asimismo, explica que las empresas deben reconocer las señales de paranoia mediante indicadores de clima laboral. «Hay que recalcar que tampoco hay que ser muy confiados. Si existe una situación preocupante en la empresa, hay que darle el beneficio de la duda», señala.

    Para tener en cuenta

    En las empresas. El estudio señala que una sola persona, mediante un rumor, puede generar paranoia en el sitio de trabajo.

    El chisme. El cerebro humano, según Kramer, atribuye inconscientemente que cuando uno es excluido de una conversación es porque los demás están hablando de uno.

    Otros estudios. La Universidad de British Columbia realizó un estudio en el que se explica que la percepción personal está condicionada por la imagen que los demás tienen sobre uno. Así también la Universidad de Cornwell demostró que las personas desestiman cuando uno es reconocido.

  • Los gerentes de avanzada disminuyen el nivel de estrés

    Johan Stuve. Consultor de The Edge Group en Ecuador

    El estudio que estamos conduciendo en The Edge Group, de la mano de nuestros socios estratégicos IPSOS y Happiness Works, continúa arrojando información relevante sobre la felicidad en el trabajo en el Ecuador. La data que estamos revisando, y que publicaremos en un informe completo, nos da luces interesantísimas de donde debemos trabajar y hacer ajustes para mejorar los niveles de felicidad, productividad y eficiencia, entre otros factores estratégicos.

    Esta semana queremos revelar los hallazgos que encontramos sobre el estrés y la motivación.

    El estrés en el trabajo es uno de los factores que más influyen en la baja productividad de los empleados y en el rendimiento en las labores diarias.

    Cuando las personas están estresadas, son proporcionalmente más propensas a enfermarse (con mayor frecuencia y gravedad), a ausentarse del trabajo, y se les dificulta desempeñarse en el rango alto de sus capacidades innatas y adquiridas. Es por esto que establecer estrategias que permitan disminuir los niveles de estrés en el trabajo, debe ser una prioridad en la visión de gerentes de avanzada.

    Por otro lado, este es un resultado del cual enorgullecerse. Que el 67% de los trabajadores consultados considere que se siente motivado para dar lo mejor de sí mismos, habla muy bien de la gerencia ecuatoriana y de los trabajadores.

    Y solo un 7% de los trabajadores cumple con sus obligaciones entregando de sí mismos lo mínimo necesario. Esta es una fortaleza que contribuye con la competitividad de la empresa ecuatoriana. Lo más interesante de estos dos datos está en las implicaciones de combinarlos.

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    ¿Qué nos dice que tengamos en el interior de nuestras organizaciones personas motivadas por dar lo mejor de sí mismos, y al mismo tiempo con altos niveles de estrés? Usted podrá sacar sus propias conclusiones con respecto a la organización en la que trabaja, pero considere lo siguiente: una cosa es tener la disposición a dar lo mejor de nosotros mismos, pero altos niveles de estrés nos van a dificultar o impedir alcanzar esos máximos; y sin duda, si logramos bajar los niveles de estrés en el trabajo, nuestros trabajadores van a poder aprovechar esa buena disposición que tienen, y realmente poner al servicio de las organizaciones lo mejor de si mismos.

    CIFRAS DEL ESTUDIO

    Motivación. El 67% de los trabajadores consultados se siente motivado para dar lo mejor de ellos.

    Con lo mínimo. Y solo un 7% de los trabajadores cumplen con sus obligaciones entregando de si mismos lo mínimo necesario.

    ¿Cuál es el momento adecuado para contratar?

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    Comenzar a formar un equipo no es tarea fácil pero si lo haces bien tendrás al mejor candidato. Los contratados no serán un gasto, sino una mejor inversión, y si no te das abasto con los clientes, necesitas tiempo para pensar en otro producto innovador o se ha vuelto indispensable encontrar a alguien en específico para que realice cierta actividad, es momento de contratar a alguien más.

    Así que si ya llegó la hora de contratar por primera vez, ¿tienes idea por dónde empezar? Es normal tener miedo llegar a pensar «¿cómo voy a pagarle?», pero no lo veas como un gasto, ya que tu primer empleado, si lo contratas bien, seguro será una inversión.

    «El temor de no tener el dinero suficiente para cubrir los costos extra, probablemente es el principal obstáculo para convertirse en un empleador. Pero los empleados son una inversión en tu negocio -no solo un costo- y tu meta al contratarlo debe ser tener un crecimiento adicional», explica Rhonda Adams, especialista en Pymes y autora de la guía Hire Your First Employee, realizada por una empresa especializada en elaborar materiales para emprendedores llamada The Planning Shop.

    Los consejos incluyen una búsqueda de cuál es el sueldo para esta posición en el mercado, revisar el flujo de efectivo mensual, así como las ganancias de cada mes. Luego hay que buscar los canales para buscar personal: para eso existen herramientas que pueden ayudarte como los sitios Bumeran.com y OCCMundial.

    En la entrevista es útil tomar nota sobre lo que dicen los candidatos. Debes tener preguntas preparadas y abiertas. Un consejo que da Adams es que no te dejes apantallar por buenas universidades, ni por corporativos de gran calado; no siempre esto hace la diferencia.

    El Universal de México, GDA

  • ¿Los tatuajes perjudican la vida laboral en las empresas?

    El Mercurio de Chile (i) Grupo de Diarios América (GDA)

    Cientos de personas tienen tatuajes en el mundo y muchas de ellas deben tapárselos en una entrevista de trabajo o en reuniones con clientes.

    Eso no ocurre en el caso de los deportistas, quienes muestran los diseños sin problema cuando están desarrollando sus actividades profesionales. Sin embargo, no es una práctica que se extienda a todas las industrias. Los prejuicios de los jefes no solo se reflejan con los tatuajes, sino también con los piercings.

    De hecho, el sitio de empleos estadounidense Career Builder reveló que de los atributos de apariencia personales de los trabajadores que más contribuyen a que un empleador decida no ascender a una persona de cargo son justamente los piercings, el mal aliento y los tatuajes visibles, lo que demuestra que sigue habiendo discriminación.

    De acuerdo con un artículo publicado por El Empresario de México, hay una generación de jóvenes que están llegando a las oficinas con una percepción diferente sobre los tatuajes.

    Ejecutivos de los sectores tecnológicos, de las artes, y gastronómico dejan al descubierto, no sin orgullo, sus grabados. Sin embargo, el estigma negativo aún persiste en sectores tradicionales como el financiero, legal o de la salud, a pesar de las recomendaciones que hacen expertos. «Evitar la contratación de personas que usan tatuajes es limitar el acceso al talento», advierte Amaia Ramírez, gerente de Consultoría en Recursos Humanos en PwC. «Hay que buscar la diversidad y la flexibilidad. Debe haber un código mínimo de respeto y de ética profesional, pero las empresas pierden fuerza si dejan pasar al buen talento por esos motivos», agrega.

    Uno de esos casos es el de Jill Abramson, exdirectora del periódico The New York Times, quien tiene cuatro tatuajes, uno de ellos en la espalda con una leyenda sobre el periódico. En Estados Unidos, según un artículo del Wall Street Journal, empresas como Ford Motor Co y Boeing permiten a sus altos ejecutivos el uso de tatuajes y piercings. Lo mismo ocurre con bufetes de abogados de Silicon Valley, como Wilson, Sonsini, Goodich y Rosati En México, el cambio de percepción avanza lento. «Poco a poco la mentalidad ha ido cambiando. Hoy, prácticamente ninguna de las empresas con las que trabajamos nos solicita o nos pone como un tema discriminatorio que (los ejecutivos) tengan tatuajes», afirma Gerardo Reynoso, mánager de Hays México.

    Una visión mundial

    Algunas cifras. De acuerdo con una encuesta desarrollada por la organización OCC Mundial, 74% de entrevistados dijo que el tatuaje es un obstáculo para conseguir trabajo, sobre todo en los países considerados en vías de desarrollo.

    74% de entrevistados por OCC dice que el tatuaje influye.

  • El uniforme, entre la moda y la equidad

    Carolina enríquez Redacción Quito / LÍDERES

    En Ecuador y América Latina el uso de uniformes, tanto en las empresas públicas como en las privadas, es una costumbre que se ha mantenido con los años.

    En ello concuerdan representantes de compañías de talento humano en el país, entre los que se encuentra Eddy Troya, propietario de la firma Human Plus. «Apenas el 15% de las empresas del país no usa uniforme. Las organizaciones prefieren dotar a su personal de un vestido de trabajo, de acuerdo con la naturaleza de sus funciones, para generar un sentido de pertenencia y de orgullo por el lugar de labor».

    Corporación Favorita, por ejemplo, que entrega uniformes gratuitos, cada uno o dos años, comparte este criterio y es parte de los beneficios que otorga. «Al momento de confeccionarlos buscamos confort, presencia y calidad, recurriendo a expertos en el tema (…). Los últimos uniformes entregados, por ejemplo, fueron elaborados por el diseñador ecuatoriano Gustavo Moscoso«, explicaron autoridades de la compañía.

    Corporación Favorita tiene 8 119 colaboradores, de los cuales 7 722 tienen uniforme. No los usan los gerentes, vicepresidentes y administradores.

    Según los fabricantes de uniformes, esto es una tendencia. El uso de estas prendas tiene más presencia en el área administrativa. Para otras actividades se usa ropa industrial, para la protección.

    La Favorita tiene alrededor de 12 tipos de uniformes, a los cuales se añaden, en determinados casos, otros artículos de seguridad industrial, como botas.

    La dotación de vestido de trabajo no es el único aporte que entrega la institución a sus empleados; con relación a la ropa. La empresa tiene una filial llamada Favimatic, para lavado, secado y planchado de los uniformes de los trabajadores (excepto para cajeros, vendedores, administrativos y personal de seguridad).

    En muchas microempresas, pese a que cada trabajador se encarga del cuidado de sus prendas, también se aplica la entrega de uniformes de manera gratuita. Este es el caso del restaurante Papi Gallo, ubicado en el norte de Quito.

    Édison Báez, propietario del establecimiento, indica que en los dos años de existencia del negocio entregó una vez uniformes de manera gratuita. Para ello realizó una inversión de USD 200.

    «Tengo tres empleados. Para mí es importante que tengan uniforme, porque estoy en el sector de servicios y la vestimenta ayuda a posicionar la marca de la empresa». Sostiene que es importante que los trabajadores muestren orden y limpieza, lo cual se observa en la ropa apropiada para la labor que cumplen.

    La Organización Internacional de Trabajo (OIT) en un informe sobre cómo mejorar las condiciones para laborar, destaca la importancia de dotar de uniformes a los trabajadores para realzar la imagen de las empresas y mejorar el compromiso en sus sitios de trabajo.

    Sin embargo, la OIT resalta que debe ser ropa cómoda, acorde con la actividad. Destaca que para ciertos trabajos es necesario contar con sitios adecuados para cambiarse, en caso de ser necesario.

    Pero no toda la gente, por la naturaleza de su actividad laboral, lleva uniforme. Fernando Ayala, quien trabaja en el área de construcción, asegura que él escoge qué ropa usar para estar más cómodo al recorrer las obras.

    Mientras que empleados administrativos como Jesús Paredes explican que usar uniforme es importante, porque no tienen que gastar en ropa del diario.

    Las compañías de recursos humanos aseguran que el no uso de uniformes puede darse en el caso de trabajadores que no tengan que vender, posicionar una marca, etc. Cuando sí sucede, es necesario el uniforme porque, además de que es una herramienta de marketing, genera un sentimiento de equidad.

    Las regulaciones Código laboral.  

    El documento actual y el nuevo proyecto de ley establecen la entrega gratuita, al menos una vez al año, de uniformes por parte de las empresas. Richard Espinosa, ministro coordinador de la Producción, asegura que este tema se encuentra en debate.

    • Los fabricantes.  Los empresarios textiles y los comercializadores de uniformes aseguran que, al menos, el 80% de las empresas prefiere los uniformes.
    • Los sectores.  Las personas que más uniformes utilizan son los cajeros de las instituciones financieras, los empleados de correos, de las aerolíneas, agencias de turismo, hospitales, empresas gastronómicas, entre otros sectores.

  • Dudas e inquietudes por la reducción de las brechas

    Redacción Cuenca (I)

    Con las enmiendas a la norma laboral que impulsa el Gobierno se busca regular la brecha salarial entre los colaboradores que más ganan, con los que menos salario perciben en una empresa. Es decir, fijar un techo con relación a los mínimos sectoriales que cada año se definen.

    A la consultora laboral, Lorena Pastor, le surgen dudas sobre este planteamiento y su aplicación. Ella se pregunta: ¿qué ocurrirá si un ejecutivo gana más que el límite fijado y cómo los departamentos de Recursos Humanos deben proceder?, por que si se reduce el sueldo representa un despido intempestivo, de acuerdo con la ley. «En el papel suena lindo acortar la brecha, pero ¿cómo lo hacemos?».

    Una reducción de sueldos o fijar un techo ocasionaría, indica Pastor, la salida de personal muy calificado que genera resultados en las empresas.

    Según el abogado laboralista, Teodoro González, los techos salariales serán muy uniformes para los ejecutivos de casi todos los 22 sectores ocupacionales que están establecidos en el país. La razón es que los mínimos, que son fijados anualmente, son muy similares, «casi no hay variación, son sueldos de USD 340, 345, 350… salvo actividades como los conductores y los periodistas».

    Para González, el objetivo es presionar a los directivos para que suban el sueldo de quienes ganan menos, para que ellos también puedan percibir más ingresos. «Es un tema subjetivo, porque no se conocen cuáles serán los parámetros que se aplicarán para fijar técnicamente la fórmula de cálculo».

    Eso representa un gran impacto para muchas compañías, porque no podría afrontar una fuerte alza en el costo de la nómina, agrega Pastor. «No todas están en la posibilidad de hacerlo».

    La consultora añade que las empresas, por lo general, establecen los sueldos según un estudio de mercado y hay variaciones si es una transnacional o firma nacional; pero casi todas cancelan montos similares, para un determinado cargo.

    Galo Cárdenas, director de Coloaustro Abogados, firma que asesora a empresas cuencanas, encuentra otro inconveniente. Según él, las personas pueden perder el interés por capacitarse (maestrías o PhD), en el extranjero, porque a su regreso al país no podrán percibir los suelos que requieren y que sean atractivos para financiar la alta inversión que realizaron para estudiar en el exterior.

    «Tratar de reducir la brecha es solo semántica. Pero en realidad, es un atentado contra la libertad de contratación y la libertad del empresario privado, para fijar los sueldos dependiendo de la preparación de las personas», dice Cárdenas.

    Él no descarta que se puedan presentar artificios legales para pagar más de lo que fijará el Gobierno y el afectado será el IESS, ya que quienes más ganan aportan más. Se pregunta, en el caso de las transnacionales, cómo actuarán considerando que tiene sus propios escalafones para contratar a ejecutivos muy capacitados.

    Cárdenas anticipa una posible fuga de cerebros, por la poca competitividad de los salarios en el Ecuador, en el caso que la propuesta se apruebe. Pastor añade que en la práctica, no se pueden bajar ni subir salarios a todos; despedir personal y contratar a otros que ganen menos y exigir los mismos resultados.

    El perfil

    Para gerente. Las características más buscadas para Gerente General, según el Evolución del Mercado Salarial y Laboral Ecuatoriano, elaborado por Deloitte en el 2013 son: planeador estratégico; experiencia y carrera en el área comercial; capacidad para superar obstáculos de manera exitosa; visión de negocios con desarrollo sustentable; liderazgo participativo y desarrollador de competencias.

    Factores relevantes. El mismo estudio indica que en el área financiera de una empresa se buscan ejecutivos con estudios de cuarto nivel y competencias técnicas. En el área comercial y de mercadeo se prioriza las buenas relaciones interpersonales y la red de contactos.

  • Cortar brechas salariales despierta dudas

    Redacciones QUITO, CUENCA Y GUAYAQUIL (I)

    Las reformas laborales que plantea el Ejecutivo y que están en manos de la Asamblea proponen la búsqueda de la equidad en los salarios. El proyecto de ley para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar incorpora un artículo relacionado con los límites a las brechas remunerativas.

    El texto, que está sujeto a aprobación, indica que «la remuneración máxima de los gerentes generales o altos directivos, cualquiera sea su denominación, en ningún caso podrá superar el monto resultante de multiplicar la remuneración más baja percibida dentro de la respectiva empresa, por el valor que establezca anualmente el Ministerio rector del trabajo a través de Acuerdo Ministerial, pudiéndose considerar para el efecto escalas y subescalas dependiendo de la aplicación entre otros, de los siguientes parámetros: naturaleza y sector económico de la empresa; volumen de ingresos, costos y gastos, y tamaño de activos de la empresa; nivel tecnológico de la empresa; número de personas trabajadoras; niveles de productividad; y aquellos que establezca la autoridad administrativa de trabajo competente».

    Esta propuesta ya tiene un antecedente, con lo fijado en la banca privada. La hoy extinta Junta Bancaria estableció, vía Resolución JB-2013-2694, techos a los salarios de los ejecutivos del sector bancario (representante legal, presidente y vicepresidente), de acuerdo con el tamaño de la entidad financiera.

    La norma se emitió en noviembre del 2013 y entró en vigencia desde el 1 de enero de este año. Los ejecutivos de los bancos grandes (que tienen activos sobre los USD 2 millones) no podrán percibir un salario mayor a 40 veces la remuneración del empleado, que gane el menor salario en la entidad. Seis bancos entran en esta categoría, según el ranking por activos que tiene la Superintendencia de Bancos.

    Para bancos medianos, el límite es de 26 y 20 veces, según el cargo, y en entidades pequeñas, entre 20 y 14 veces. Con esta medida, el tope salarial para un alto ejecutivo sería de alrededor de USD 25 000 mensuales, en promedio.

    Ahora, las reformas propuestas al Código de Trabajo abren preguntas y generan reacciones. ¿Por qué existen las brechas salariales? ¿Es posible regular la diferencia de los ingresos de los colaboradores de una misma empresa? Pedro Romero, profesor de Economía de la Universidad San Francisco de Quito, sostiene que todo mercado laboral tiene actores que se diferencian por sus niveles de productividad. «El capital humano nunca es homogéneo, por eso dentro de la fuerza laboral hay trabajadores que son más productivos que otros. Es un fenómeno que ocurre en toda sociedad, a escala global».

    Esto se da, según este catedrático, porque hay trabajadores que tuvieron mejor formación y que aspiran a mejores ingresos. Pero no hay que ser deterministas, advierte este analista: «las personas con menor formación pueden mejorar sus habilidades por su cuenta o con apoyo de la empresa. Así, mejoran sus ingresos y las brechas salariales se acortan».

    Romero considera que la propuesta del Gobierno castiga al que invierte en la formación. «Se va a invertir menos en capacitación y el capital humano se equilibrará hacia la baja».

    En el sector empresarial se revisa el tema con detenimiento. Richard Martínez, presidente de la Cámara de Industrias y Producción, participó la semana pasada en el Primer Coloquio Internacional de Políticas y Derechos de las Personas Trabajadoras, en el Instituto de Altos Estudios Nacionales. Allí señaló que con la posible fijación de techos salariales, no se genera una señal positiva para los emprendedores que piensan en constituir empresas o para los talentos que tenemos y que se han desarrollado fruto de la propia política pública, como los becados de Senescyt. «Hay quienes han estudiado o estudian en el extranjero y cuando regresen van a tener una exigencia salarial acorde con su esfuerzo, conocimiento y al aporte a la empresa».

    Para el representante de los industriales, el mecanismo de ajuste para la redistribución salarial está aplicado en el Impuesto a la Renta. «Y sobre esa base se pueden construir mecanismos de redistribución que necesita la sociedad».

    Otra opinión es la de Grecia Logroño, directora adjunta de la Red de Talento Humano. Ella sostiene que limitar el sueldo es ir en contra de las libertades de los profesionales. «Todo profesional que se capacita piensa en mejorar sus ingresos». Esta analista considera que las brechas salariales se pueden enfrentar fomentando las competencias de los diferentes trabajadores. «Así se mejora la capacidad de cada trabajador y eso genera un posicionamiento».

    Para Francisco García, de la consultora Personality HDS, en una empresa resulta difícil tener marcos remunerativos. «Creo que es complicado llegar a un registro que limite los salarios de los cargos. Si esto ocurre, los ejecutivos dejarán las empresas y buscarán otros mercados para seguir desarrollándose en lo profesional».

    Remuneración

    Dudas e inquietudes por la reducción de las brechas

    Con las enmiendas a la norma laboral que impulsa el Gobierno se busca regular la brecha salarial entre los colaboradores que más ganan, con los que menos salario perciben en una empresa. Es decir, fijar un techo con relación a los mínimos sectoriales que cada año se definen.

    A la consultora laboral, Lorena Pastor, le surgen dudas sobre este planteamiento y su aplicación. Ella se pregunta: ¿qué ocurrirá si un ejecutivo gana más que el límite fijado y cómo los departamentos de Recursos Humanos deben proceder?, por que si se reduce el sueldo representa un despido intempestivo, de acuerdo con la ley. «En el papel suena lindo acortar la brecha, pero ¿cómo lo hacemos?».

    Una reducción de sueldos o fijar un techo ocasionaría, indica Pastor, la salida de personal muy calificado que genera resultados en las empresas.

    Según el abogado laboralista, Teodoro González, los techos salariales serán muy uniformes para los ejecutivos de casi todos los 22 sectores ocupacionales que están establecidos en el país. La razón es que los mínimos, que son fijados anualmente, son muy similares, «casi no hay variación, son sueldos de USD 340, 345, 350… salvo actividades como los conductores y los periodistas».

    Para González, el objetivo es presionar a los directivos para que suban el sueldo de quienes ganan menos, para que ellos también puedan percibir más ingresos. «Es un tema subjetivo, porque no se conocen cuáles serán los parámetros que se aplicarán para fijar técnicamente la fórmula de cálculo».

    Eso representa un gran impacto para muchas compañías, porque no podría afrontar una fuerte alza en el costo de la nómina, agrega Pastor. «No todas están en la posibilidad de hacerlo».

    La consultora añade que las empresas, por lo general, establecen los sueldos según un estudio de mercado y hay variaciones si es una transnacional o firma nacional; pero casi todas cancelan montos similares, para un determinado cargo.

    Galo Cárdenas, director de Coloaustro Abogados, firma que asesora a empresas cuencanas, encuentra otro inconveniente. Según él, las personas pueden perder el interés por capacitarse (maestrías o PhD), en el extranjero, porque a su regreso al país no podrán percibir los suelos que requieren y que sean atractivos para financiar la alta inversión que realizaron para estudiar en el exterior.

    «Tratar de reducir la brecha es solo semántica. Pero en realidad, es un atentado contra la libertad de contratación y la libertad del empresario privado, para fijar los sueldos dependiendo de la preparación de las personas», dice Cárdenas.

    Él no descarta que se puedan presentar artificios legales para pagar más de lo que fijará el Gobierno y el afectado será el IESS, ya que quienes más ganan aportan más. Se pregunta, en el caso de las transnacionales, cómo actuarán considerando que tiene sus propios escalafones para contratar a ejecutivos muy capacitados.

    Cárdenas anticipa una posible fuga de cerebros, por la poca competitividad de los salarios en el Ecuador, en el caso que la propuesta se apruebe. Pastor añade que en la práctica, no se pueden bajar ni subir salarios a todos; despedir personal y contratar a otros que ganen menos y exigir los mismos resultados.

    El perfil

    Para gerente. Las características más buscadas para Gerente General, según el Evolución del Mercado Salarial y Laboral Ecuatoriano, elaborado por Deloitte en el 2013 son: planeador estratégico; experiencia y carrera en el área comercial; capacidad para superar obstáculos de manera exitosa; visión de negocios con desarrollo sustentable; liderazgo participativo y desarrollador de competencias.

    Factores relevantes.  El mismo estudio indica que en el área financiera de una empresa se buscan ejecutivos con estudios de cuarto nivel y competencias técnicas. En el área comercial y de mercadeo se prioriza las buenas relaciones interpersonales y la red de contactos.

    Las diferencias

    En la región, el gerente mejor remunerado trabaja en Chile

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    Las diferencias salariales entre los gerentes y altos ejecutivos en Sudamérica no son altas. Eso sí, en Ecuador, el incremento de los salarios difiere ligeramente según la actividad o la ciudad donde operan las compañías.

    La Encuesta General de Remuneraciones 2014 de PwC, elaborada con datos de 280 compañías nacionales y multinacionales operando en Ecuador, se presentó el 21 de noviembre en Guayaquil y explicó con cifras esas diferencias.

    En el país, el incremento salarial, con datos hasta noviembre, fue del 5,03% en promedio. El aumento más elevado de los salarios se concretó en Guayaquil, con el 5,32%; en Quito, la elevación fue de 4,89%. Para el año próximo la proyección es que el aumento sea de 4,91%.

    El tamaño de las empresas no resultó un factor determinante en el incremento salarial. La encuesta elaborada por la consultora PwC Ecuador reveló que las empresas grandes (con ventas superiores a los USD 45 millones al año), subieron los salarios a sus empleados en un 5,09%, el mismo porcentaje en el que lo hicieron las empresas pequeñas (que tienen ventas de hasta USD 22 millones al año).

    Un dato que resultó trascendente es el porcentaje de incremento según la posición del empleado dentro de las firmas. Estas aumentaron más los sueldos a los empleados, en el nivel operativo.

    Así, el incremento en sus sueldos fue de un 5,56%, mientras que a nivel de empleados fue un 5,08%, y a nivel gerencial, el aumento fue del 4,84%.

    En Uruguay, un estudio similar de PwC estableció que un gerente general percibe un sueldo nominal promedio de USD 11 900, en tanto que un empleado dependiente gana en promedio USD 1 400. La encuesta realizada en Uruguay determinó que, con esa brecha salarial, el empleado necesitaba trabajar 1,02 días para equiparar el salario percibido por el ejecutivo mejor remunerado, por una hora de trabajo.

    En los países de Sudamérica, Chile es el que mejor paga a los altos ejecutivos, según un estudio elaborado con datos del 2013 por la consultora PageGroup.

    Esta firma consideró los salarios de los gerentes y altos ejecutivos en diferentes ramas de las actividades económicas, de Chile, Brasil, Argentina, México, Perú y Colombia. Según los resultados, mientras en Chile un gerente de ventas ganaba USD 24 000, en promedio; en Perú el salario más alto que se pagaba a un director del sector de la moda era USD 18 000. En Argentina el sueldo más alto, USD 22 000 mensuales en promedio, se paga en el sector de la banca, según el estudio.

  • Informalidad laboral: los jóvenes la sufren

    Arturo Castillo (O) Motivador y prof. de técnicas psicorrelajantes

    El trabajo es la forma más común de abuso y explotación entre los seres humanos. Se trata de hábitos arcaicos, tan profundamente enraizados que no solo han pervivido hasta el tiempo presente, sino que se han legitimado como sustentos vitales del statu quo.

    Obviamente, no es un problema de legislaciones, el asunto más bien radica en la visión utilitarista del ser humano. Es justamente el utilitarismo el que convierte a los trabajadores en objetos, en herramientas, cuyo valor radica en su capacidad productiva, sin ninguna posibilidad de reflexión y disfrute de sus quehaceres. Despojados de su ‘alma laboral’, los sujetos aceptan sumisamente regímenes no solo injustos sino degradantes.

    Este es el contexto en el que los jóvenes deben insertarse laboralmente. Su credulidad, la inexperiencia, el deseo de salir adelante, les convierte en presas fáciles del abuso y la informalidad.

    Generalmente, las presiones económicas, la limitada demanda ocupacional, la creciente competencia, influyen en las decisiones de los jóvenes, que no tienen más remedio que adaptarse a las injusticias y a la explotación.

    La explotación dentro de los parámetros de la ley es tan dañina como aquella que ocurre subterráneamente. Un mecanismo que permite establecer relaciones equitativas, respetuosas y de auténtica posibilidad de desarrollo profesional es la creación de bolsas de empleo en los centros de educación superior. Entonces, la relación es vis a vis, de institución a institución, sin la asimetría habitual, que coloca a los jóvenes en situaciones de indefensión.

    Aquel es un marco de confianza y seriedad, que tiene como ingrediente adicional el compromiso mutuo de auspiciar el éxito de los candidatos, mediante evaluaciones periódicas, con seguimientos de sus avances. Lamentablemente, esta posibilidad se restringe al mercado laboral formal.

    En cambio, las llamadas ‘pasantías’, los ‘períodos de prueba’, los ‘trabajos temporales’, suelen tener el ingrediente común de la ambigüedad intencional. La fuerza laboral joven, barata, libre de ataduras legales, constituye un mercado negro, cuyas cifras difícilmente pueden establecerse.

    El mensaje explícito para los jóvenes es que el abuso no es del todo reprochable, que solo es cuestión de percepciones.

    arturocastillo1@yahoo.com ‘El utilitarismo  convierte al trabajador en objeto, cuyo valor radica en su capacidad productiva, sin ninguna posibilidad’