El dinero es uno de los factores que genera mayor entusiasmo entre los empleados, pero no es el único elemento que puede ayudar a mantener un equipo motivado, eficaz y comprometido.
Según un artículo de EAE Bussines School, existen incentivos no económicos que, si se proveen de forma adecuada, ayudan a mejorar el ambiente y la productividad en el entorno laboral.
La experta en Recursos Humanos, María Elena González, denomina a los incentivos como el “salario emocional” y destaca su importancia dentro del mundo laboral, por procurar el bienestar de los colaboradores.
Entre los beneficios que el texto universitario detalla, está la opción de dar espacios a los empleados para equilibrar su vida familiar con el trabajo.
Dentro del programa Calidad de Vida que lleva acabo la firma farmacéutica Bagó, cada año, los hijos o padres de los colaboradores realizan recorridos en la empresa para conocer el trabajo que realizan sus familiares. Según María Isabel González, gerenta de Recursos Humanos, estos tours permiten fusionar valores familiares y empresariales, como el compañerismo, trabajo en equipo, entre otros.
Permitir a los empleados que hagan viajes, en vez de que vaya el jefe, es otro buen incentivo. También se pueden ofrecer capacitaciones fuera de la ciudad donde se ubica la empresa. Esos momentos de salir de la rutina, permiten a los colaboradores relajarse y recargar energía para continuar con sus obligaciones, dice González.
Si el problema es la falta de dinero para implementar beneficios como viajes, se puede pensar en opciones menos costosas.
Una de ellas es dar tiempo libre extra a los empleados. Un día adicional sumado a las vacaciones cuesta muy poco dinero y a ellos les sentará muy bien.
Otras opciones baratas, pero efectivas son los momentos de esparcimiento dentro de la oficina. Desde hace un año, Produbanco ha implementado un gimnasio institucional; por un pago simbólico, los trabajadores pueden usarlo en su tiempo libre.
También, para las madres trabajadoras cuenta con una sala de lactancia. Según Eduardo Lafebre, vicepresidente de Gente, estas iniciativas han aumentado la motivación de los colaboradores.
La Navidad es ideal para ofrecer algún presente al equipo de trabajo. Elegir el regalo correcto puede ser un poco difícil, por lo cual algunas organizaciones usan catálogos de recompensas en línea. Según expertos en recursos humanos, el empleado gana puntos por tareas específicas, los que luego puede “canjear” para comprar lo que le guste. Valorar las ideas y opiniones de los trabajadores es fundamental. La empresa de vehículos Casabaca tiene un programa llamado Círculos de calidad, en el cual aportan con ideas para mejorar procesos laborales.
Según Sylvia Zavala, gerenta de Áreas de Apoyo, este año se recibieron 1 000 aportes, y algunos ya se están implementando. A esto se suman incentivos para el desarrollo profesional.
Las empresas también pueden costear la totalidad o una parte de un curso, taller o hasta maestrías.
Más allá del tipo de beneficios que se ofrezcan, María Elena González señala que lo más importante es el mensaje que se transmite a los trabajadores: “Eres importante para la empresa y queremos que estés bien y feliz”.
Los incentivos laborales generan mayor rentabilidad e incrementan la productividad de los trabajadores, quienes harán su mejor esfuerzo para ser eficientes y permanecer en la organización.
Según el blog de RR.HH. Edenred, la implementación de un programa de incentivos, puede mejorar en un 44% la productividad de los empleados. También, son el motivo por el cual los mejores miembros de la organización deciden permanecer en ella. Si una empresa fomenta el bienestar de sus colaboradores, esto es apreciado por aspirantes y fortalece la reputación de la organización.
Además, puede reducir el favoritismo real o percibido, al recompensar por igual a los empleados por sus acciones o su antigüedad.
Un “gracias” o “buen trabajo” por parte de un superior puede hacer que una persona se sienta segura y orgullosa de lo que hace.
Para la implementación de un paquete de incentivos, lo primero es la decisión y convicción de la empresa, dice González.
Posterior a ello, se deben definir políticas y planes de acción, que sean sostenibles en el tiempo.
Los incentivos no económicos o salario emocional son muy valorados por los colaboradores. Su implementación no requiere de gran inversión. Foto: Ingimage
Ingresos justos, seguridad laboral y desarrollo profesional son algunos de los factores que definen la calidad de un empleo.
Estos aspectos fueron analizados por el BancoInteramericano de Desarrollo (BID) en el Índice de Mejores Trabajos en América Latina, publicado este mes. Uruguay, Chile y Panamá son los países que lideran la lista de mejores empleos en la región. Ecuador se ubica en séptimo lugar, de un total de 16 países.
El estudio define a un buen trabajo no solo por sus condiciones actuales, sino por “la capacidad de generar una trayectoria profesional ascendente de por vida” y aportar al desarrollo económico.
Es por eso que para José Luis Naranjo, socio de la consultora en recursos humanos Newlead, hablar de un mejor trabajo es referirse directamente a bienestar.
“Debe ser parte de un estilo de vida, en el cual el colaborador se sienta a gusto con lo que hace”.
Estos aspectos no solo se pueden valorar con cifras. Es por eso que el estudio del BID midió cantidad y calidad de los empleos para determinar cuál es el país con mejores políticas laborales.
“La dimensión de cantidad captura cuánta gente desea trabajar (participación laboral) y cuantos efectivamente lo hacen (ocupación)”, indica el informe.
“La de calidad mide cuánto del empleo que se genera en los países está registrado en la seguridad social (formalidad) y cuántos trabajadores reciben salarios que son suficientes para superar la pobreza (salario suficiente)”.
De un total de 100 puntos Ecuador obtuvo 59. En todos los aspectos evaluados, el país se ubica encima del promedio de la región, que es de 56,6.
En los aspectos cualitativos, Ecuador presenta datos alentadores. En la tasa de ocupación registró 74 puntos en comparación con los 71,3 puntos de América Latina; mientras que en participación laboral obtuvo 77 puntos, igual al promedio de la región.
Sin embargo, en el campo cuantitativo, las cifras son bajas.
En lo que se refiere al salario suficiente para salir de la pobreza, Ecuador alcanzó 51 puntos. Mientras que en la tasa de formalidad laboral apenas sumó 37.
El mercado laboral ecuatoriano, así como el de otros países de América Latina, aún tiene muchos retos que superar para ofrecer mejores trabajos.
Por ejemplo, un aspecto negativo que destaca el estudio son las grandes brechas en calidad laboral, que se refleja en las diferencias que hacen las empresas entre hombres y mujeres; así como entre jóvenes y adultos.
Esto es producto de la discriminación laboral, que muchas veces proviene de las autoridades. Para Viviana Rodríguez, gerenta de División Profesional de Adecco Ecuador, cuando existe diferenciación de edad o género, se limitan las capacidades y el potencial de los trabajadores.
El panorama es totalmente distinto en compañías donde se aprecia a la persona por su trabajo. En ellas, los empleados se comprometen más y tienen un mayor sentimiento de pertenencia.
Por eso es importante que las organizaciones garanticen una adecuada política de igualdad de condiciones. “Los aspirantes buscan competitividad, oportunidades de crecimiento y objetividad en el trato”, señala Rodríguez.
También la valoración del recurso humano es fundamental para mejorar el ambiente laboral. Para Naranjo es importante que las empresas trabajen en estrategias de reconocimiento de los logros de los empleados.
Esto permitirá aumentar la motivación y compromiso del equipo con cada una de sus tareas. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el empleo adecuado implica oportunidades para que el trabajador sea productivo y genere ingresos justos, que le permitan superarse.
También es importante que contemple la seguridad laboral y protección social para los trabajadores y sus familias.
Un buen trabajo debe generar oportunidades para el desarrollo personal y fomentar la integración social. Estas características han sido fundamentales para que Karina Salazar decida permanecer 14 años en su lugar de trabajo.
Actualmente, esta profesional ocupa un cargo directivo en Seguros Equinoccial en Quito, y asegura que el buen clima laboral le ha permitido crecer profesionalmente y tener espacio para su desarrollo personal.
El informe insta a los gobiernos a reconocer el papel del empleo en la vida de la población, para fomentar políticas públicas “que puedan conducir a condiciones de empleo más favorables”.
En el Índice de Mejores Trabajos del BID, Ecuador ocupó el séptimo lugar. Empresas de la región deben crear igualdad.
Tame desvinculará a 80 personas para el mes de diciembre, en una primera etapa de un plan de recorte de personal, indicaron las autoridades de la aerolínea este martes 14 de noviembre del 2017 en rueda de prensa.
Octavio Pérez, gerente general de la empresa estatal, precisó a EL COMERCIO que los departamentos de recursos humanos y finanzas se encuentran cuantificando el costo de la liquidación de estas personas, por lo que aún no se conoce el monto.
Los 80 talentos que dejarán la compañía en esta primera etapa corresponden a decisiones voluntarias, jubilaciones y condiciones de salud, detalló el gerente.
“Hasta el 30 de noviembre se realizarán las notificaciones al personal. En el transcurso del siguiente mes se haría efectivo el recorte”, agregó.
La nómina actual de Tame es de 1 400 empleados. La empresa se encuentra analizando su recurso humano por departamento, con el fin de determinar la cifra total de personas que deberán salir de la compañía. Pérez añadió que el proceso será paulatino y que implica contar con los recursos económicos para las liquidaciones.
Situación financiera Un monto de USD 8,389 millones acumula Tame en cuentas por cobrar, por vuelos presidenciales, deudas de entidades del Estado y recuperación de pagos Global Collet (venta de boletos en el exterior).
La empresa espera obtener estos recursos hasta el 15 de diciembre, con lo que estima la recuperación de su cartera, señaló Octavio Pérez, gerente de la compañía, ayer en rueda de prensa.
“Esto nos daría más flujo de caja y nos ayudaría a salir de deudas inmediatas con proveedores, a corto plazo”, indicó Pérez. La deuda del Estado con la empresa se acumula desde hace cerca de dos años.
Actualmente las deudas de Tame ascienden a USD 194 millones, de ese monto USD 175 millones corresponde a deudas a largo plazo y USD 19 millones a cuentas por pagar a proveedores, a corto plazo.
La empresa venderá 11 bienes inmuebles, valorados en USD 4,7 millones, y su flota propia, correspondiente a cinco aviones. Adicionalmente, para el primer trimestre del próximo año está previsto que se concrete la devolución de tres aeronaves.
Ignacio Vallejo, presidente del Directorio de Tame, reiteró que el objetivo es que la aerolínea pase a funcionar únicamente con aviones arrendados. Detalló que para ello se renovará la flota con aviones que no superen los siete años de antigüedad.
La semana pasada se cuestionó en redes sociales la seguridad y el mantenimiento de las aeronaves de Tame. Vallejo subrayó en la rueda de prensa que los mantenimientos en la aerolínea se cumplen como en cualquier otra empresa privada. Pérez agregó que la empresa cuenta con los distintos certificados internacionales exigidos para operar.
Ruta a Venezuela se dejará de volar el primer trimestre del 2018
Tame prevé dejar de operar la ruta a Venezuela para el primer trimestre del 2018, señalaron las autoridades de la compañía. Para el 6 de enero se hará efectiva la disminución de la frecuencia, anunciada anteriormente, de seis a dos vuelos semanales.
La baja rentabilidad de la ruta, por disminución de la ocupación, y problemas de seguridad en el Aeropuerto Internacional Simón Bolívar son los motivos por los que se dejaría de operar la ruta.
Foto de izq. a der. Ing. Octavio Perez Gerente General de TAME EP, Ing. Edison Garzón Presidente eMPCO EP, Ignacio Vallejo Presidente de Directorio Tame durante la rueda de prensa ofrecida este 14 de noviembre. Foto: API
Un equipo con la camiseta puesta, con energía y entusiasmo viajó a Tabuchila, una comunidad ubicada a unos 10 minutos de Canoa (Manabí). Su objetivo: apoyar a la reconstrucción de esta localidad afectada por el terremoto de abril del 2016.
Los integrantes de este equipo, un grupo de voluntarios de la empresa ensambladora de vehículos General Motors (GM), Fundación Excelsior y otras entidades, juntaron sus fuerzas para levantar y reactivar esta comunidad costera.
Después del terremoto, la Fundación Excelsior recorrió la zona afectada para ayudar, de primera mano, a los pobladores. Agua, vituallas y alimentos fueron parte de la ayuda inicial de la fundación.
Luego se unió con GM para llevar a cabo el programa de reconstrucción y reactivación de la comunidad, de unos 500 habitantes.
La primera ayuda del grupo estuvo encaminada a la reconstrucción de 30 viviendas con materiales resistentes y amigables con la naturaleza, como los pallets reciclados desde la planta de ensamblaje de vehículos.
Para ello, los voluntarios de la firma se movilizaron hacia la zona para construir estas casas. Además, se dio trabajo a 36 personas de Tabuchila y a 85 pequeños proveedores de Manabí, quienes también participaron en las obras.
La empresa y la fundación, además, ayudaron en la apertura de pozos y de un sistema de conducción construido para llevar agua a la comunidad para consumo personal y para el riego de las plantaciones, explica Felipe Terán, voluntario y gerente de Posventa de General Motors.
Para él, la experiencia del voluntariado despertó sus deseos de ayudar a las demás personas. “El voluntariado me cambió la vida; es un sentimiento inexplicable, ya que cuando ayudamos a abrir los pozos entendimos que ese era su sueño más anhelado ”.
El costo de las casas osciló entre USD 7 000 y USD 10 000. Los beneficiarios tuvieron que cancelar el 10% del costo de la casa y el resto lo cubrió la empresa. Por ejemplo, si la casa costó USD 10 000, la familia debía pagar USD 1 000.
“Se les dieron facilidades de pago y el dinero va a un fondo para la comunidad”, afirma Marith Cruz, coordinadora de Responsabilidad Social de GM.
El entusiasmo del grupo de voluntarios fue tal, que Tabuchila ya es parte de la empresa. El grupo de voluntarios llevó regalos a los niños y alimentos a las familias en diciembre pasado, por las festividades navideñas y de fin de año.
Los trabajadores, incluso, utilizaron sus días libres para ir a la zona y convivir con las personas.
Cristina Ordóñez, del departamento de Comunicación de la Empresa y voluntaria, describe a la experiencia como positiva, ya que cambió la vida tanto de los comuneros como de los voluntarios. “El voluntariado se activó y generó más compromiso de quienes trabajamos en la empresa”.
El proyecto incluye la reactivación económica de la zona. La preparación de mermeladas es uno de los emprendimientos que apoyará la empresa.
Cerca de 30 voluntarios de GM se movilizaron a Tabuchila para la construcción de las viviendas y pozos. Foto: cortesía General Motors
En las utilidades que se pagarán este año a los trabajadores rige el límite establecido dentro de la Ley de Justicia Laboral.
La norma establece un tope de 24 salarios básicos unificados (SBU) como máximo para recibir por utilidades por cada trabajador. Para este año ese tope es de USD 8 784.
El Ministerio de Trabajo indicó el año pasado que el límite de utilidades se aplicará únicamente respecto de las que se generen a partir del ejercicio fiscal 2016 y que se paguen en abril próximo.
En caso de que el valor de estas supere el monto señalado, el excedente será entregado al régimen de prestaciones solidarias de la Seguridad Social.
Las empresas deberán repartir un monto de utilidades equivalente al 15% de las ganancias generadas, que se distribuye de la siguiente manera: 10% para todos los trabajadores y ex trabajadores del año 2016 y el 5% restante en proporción a sus cargas familiares. Estas se deben cancelar hasta el 15 de abril del 2017.
“Para el cálculo de los porcentajes no se considerará el tiempo de servicio, sin realizar diferenciación alguna con la remuneración, tipo de ocupación o actividad de la persona trabajadora o extrabajadora que laboró durante el ejercicio económico en el que se generó utilidades”, indicó el Ministerio.
Se considerarán cargas familiares a los hijos menores de dieciocho años, los hijos con discapacidad de cualquier edad, los cónyuges o convivientes en unión de hecho legalmente reconocida.
También son beneficiarios de las utilidades los trabajadores de empresas de servicios complementarios como limpieza, seguridad, alimentación, etc. La compañía en la que dan sus servicios debe cancelarles el monto correspondiente igual que a sus propios empleados.
La moneda estadounidense también perdió terreno frente al franco suizo. Foto: Mario Faustos/ EL COMERCIO.
El pasado viernes 30 de diciembre del 2016, la empresa pública Tame procedió con la terminación de la relación laboral con un grupo de 69 personas, que trabajaban bajo la modalidad de contrato ocasional. Así lo informó la empresa de aviación, mediante un comunicado, oficializado el pasado martes 3 de enero del 2016.
Con esta información Tame pretendió aclarar el rumor que circuló el fin de semana, a través de redes sociales, respecto a la salida de 250 personas de la aerolínea.
Tame indicó que la desvinculación del personal se basó en el artículo 58 de la Ley Orgánica de Servicio Público (Losep), que señala que: “Este tipo de contratos, por su naturaleza, de ninguna manera representará estabilidad laboral en el mismo ni derecho adquirido para la emisión de un nombramiento permanente, pudiendo darse por terminado en cualquier momento…”
Según la empresa estatal, la decisión de finiquitar estos contratos es parte de su proceso de reestructuración. “Razones de optimización y redistribución de funciones”, manifestó Tame.
Los contratos ocasionales, vigentes por un año, sumaban 178 hasta diciembre del año pasado.
Llegada de un avión de Tame al Aeropuerto José Joaquín de Olmedo. Foto: Referencial
Roberto Estrada es el socio de Deloitte Consulting y catedrático analiza los procesos de fijación del salario básico unificado en el país. Considera que es necesario tener en cuenta la situación de la empresa, la eficiencia del equipo de trabajo y la coyuntura económica.
Cada diciembre se da la discusión sobre el incremento salarial del año que está por empezar. Hay posiciones encontradas entre empresa, trabajadores y autoridades. ¿Por qué ocurre esto? Esto se origina porque cada una de las partes tiene una visión parcial de la problemática. Hay tres factores para que una empresa eleve el salario. El más importante es el resultado que la compañía ha tenido en un período determinado: una empresa rentable, que crece, sin duda puede destinar una parte de sus ingresos para un incremento salarial. Otro elemento fundamental es la inflación y el poder adquisitivo de las personas. El tercer parámetro es el desempeño de los colaboradores, que puede ser excelente, regular o insuficiente. Hay que combinar estos tres factores para determinar el indicador sobre el cual se van a revisar los salarios.
¿Cuál sería la visión parcial?
Me refiero a que, por un lado, los trabajadores proponen una cifra sin considerar si la empresa, el mercado o la economía del país están creciendo. No lo analizan en profundidad y por eso piden elevaciones que no tienen lógica dentro del momento económico del Ecuador. ¿Qué preferimos: subir salarios y crear más inestabilidad o promover el empleo?
¿Los trabajadores deben tener mayor conciencia de la situación económica? Así es. Las cifras y los datos de la economía cada vez están a mayor disposición de las personas. No hay mucho que ocultar o no conocer sobre el tema. En los últimos años vemos que hay una curva descendente marcada en la elevación salarial. Los primeros años de este gobierno el incremento al salario básico fue muy importante y se lo mencionaba como un logro. Pero desde hace tres años vemos una caída en el aumento. Para el 2016, por ejemplo, el incremento fue de algo más del 3%, cuando antes era mayor. Eso se da porque las autoridades reconocen que las condiciones económicas son distintas a las de hace cuatro o cinco años. Hemos llegado a un punto en el que no pueden crecer los salarios si el tamaño de la economía no se desarrolla en igual proporción. El año pasado el PIB creció 0,5% y este año se calcula un decrecimiento de un -2%.
El país registra inflación negativa en los últimos meses. ¿Qué efectos se pueden esperar en los salarios del próximo año? Esto ha sido algo no esperado. Aparentemente la inflación cerraría este año cerca del 1%. Esto nos lleva a preguntarnos cómo incrementar salarios en proporciones muy distantes de una inflación del 1%. Las empresas están siendo muy analíticas para ver si van a hacer incrementos en qué porcentajes y a quiénes elevar. Hay colaboradores que contribuyen de manera más significativa que otros. En esa situación se tiene que ser selectivos porque existe una fuerza laboral que va a contribuir con el negocio, mientras que otros no tienen ese mismo impacto en una organización. Esta nueva realidad obliga a las compañías a ser extremadamente cuidadosas porque el incremento que determine el gobierno ya no lo pueden modificar.
¿Se sabe cuántos trabajadores del país reciben el salario básico unificado (SBU)? Un estudio hecho entre 300 empresas señala que en ese grupo, la proporción de personas que ganan el SBU es baja. Esas 300 empresas agrupan a cerca de 100 000 personas. Es una muestra que permite tener un parámetro de que las empresas líderes pagan más allá del salario básico. Este salario está dirigido a personas que trabajan en pymes, negocios en desarrollo o con mano de obra no calificada. Para estas empresas el asunto salarial es un esfuerzo importante.
Usted también sugiere analizar cómo le fue a una empresa en el año. A una compañía con resultados que arrojan un estancamiento o un decrecimiento se le va a hacer muy complicado hacer una revisión de salarios. Ningún accionista está dispuesto a arriesgar para que su resultado neto vaya cayendo. Si le obligan a elevar salarios, pero la empresa no creció en ventas y se afectó la utilidad por gastos de personal la vía para alcanzar el equilibrio es reducir personal. Alguien puede decir que hay otras opciones como optimización de procesos o inversión en tecnología. Se puede hacer eso, pero los resultados no son inmediatos, y menos con una perspectiva de un año 2017 que parece no ser tan distinta a la del 2016. En este momento los representantes de trabajadores en especial deben proteger el empleo.
¿Privilegiar el empleo ante un escenario económico aún complicado? Un estudio que hicimos señala que la tercera parte de las empresas del sector privado tuvo esa política cuando empezaba este año. Anunciaron que no se iba a elevar los salarios, pero que harían el esfuerzo para mantener la estabilidad laboral. Un colaborador con visión prefiere tener un empleo e ingreso fijo, en lugar de arriesgar eso por un incremento de 3%.
¿En este tema cuánto pesa la eficiencia del trabajador? Cada vez las empresas trabajan más en modelos de evaluación para establecer el segmento del equipo que tiene un desempeño superior, a medias y quienes no llegan a los niveles esperados. Si hablamos de un momento económico difícil, la empresa no puede darse el lujo de mantener personas, que por alguna razón, no cumplen los objetivos. Para eso hay indicadores de gestión para establecer quién es necesario y quién no lo es. Esto es muy estructurado y las compañías saben que es necesario.
Esos conceptos chocan con lo que piensan los sindicatos o asociaciones de empleados Seguro que sí, pero en el fondo hay que reconocer que así se premia y distingue a las personas que dan su mejor esfuerzo. De lo contrario se desincentiva al equipo; si al final del día todos reciben lo mismo, qué incentivo tiene un colaborador que va más allá de las metas y objetivos. Son conceptos que tienen que cambiar, son modelos que debemos desarrollar como país para que las empresas crezcan, se internacionalicen.
Deloitte proyectaba un incremento salarial de 2,9% para el próximo año. ¿Se mantiene esa proyección? El estudio se hizo sin contar con la inflación de noviembre (NDLR: ese mes la inflación fue de -0,15%). Es muy probable que el año termine con una inflación de un 1%. Si nos acogemos a la tendencia de los dos años anteriores, en los que el gobierno fijó incrementos cercanos a la inflación, no debería ser distinto para el 2017, dada la situación económica. El básico pasaría de 366 a unos 370 o 371 dólares. Ir más allá de eso sería complicado y la repercusión se vería en dos o tres meses con una tasa de desempleo incrementándose.
¿En este panorama cómo encarar el 2017? Algunas empresas han fomentado planes de comunicación haciéndoles saber a los empleados de manera transparente cómo va el negocio, incentivando y reconociendo las nuevas ideas y explicando las decisiones tomadas.
Roberto Estrada es el socio de Deloitte Consulting. Foto: Diego Pallero / LÍDERES
En un período de 10 años, que es el tiempo que lleva en el poder este Gobierno, el Salario Básico Unificado (SBU) creció en un 128,7%, según estadísticas del Banco Central del Ecuador (BCE).
Desde el 2006 hasta el 2014 las alzas salariales estuvieron en el orden del 9 y 10%. Sin embargo, la desaceleración de la economía a partir del 2015 marcó la diferencia. En ese año el aumento del básico fue del 4,11% y, más baja todavía (3,39%), fue para el 2016. El sueldo básico unificado del año que está por terminar se fijó en USD 366.
A fines del año pasado las autoridades de Gobierno indicaron que reconocían las aspiraciones de los trabajadores, pero que también era necesario ajustarse a las condiciones económicas que estaba enfrentando el país en esos momentos.
En esa misma época el Presidente de la República, Rafael Correa indicó que el SBU que se paga en Ecuador se encontraba entre los más altos de América Latina e insistió en que su gobierno se ha concentrado en la política del ser humano sobre el capital.
Bajo este concepto desde el 2006 se hicieron importantes ajustes salariales en el Ecuador. Las elevaciones incluyeron mejoras para trabajadores de diferentes sectores productivos dentro de las comisiones sectoriales.
Al interior de las organizaciones sindicales del país existen dos posiciones. La Central Unitaria de Trabajadores (CUT), por ejemplo, ha destacado permanentemente las decisiones en materia salarial adoptadas. El año pasado, incluso, indicó que un incremento mayor del SBU pudo haber sido irresponsable tomando en cuenta la situación de la economía ecuatoriana. Este medio intentó hablar con su presidente, Oswaldo Chica, pero hasta el cierre de la edición no fue posible.
Del lado del Frente Unitario de Trabajadores (FUT), la posición es diferente. Edwin Bedoya, directivo de la Confederación Ecuatoriana de Organizaciones Clasistas Unitarias de Trabajadores (Cedocut), señala que si bien en diez años el SBU creció, también es cierto que el monto de la canasta básica ha subido. “No se ha logrado lo que dice la Constitución, que el básico debe haber propendido al valor de la canasta”.
Desde el 2012, el actual Gobierno asegura que los trabajadores ecuatorianos lograron el salario digno, que es un concepto que permite saber si lo que gana un trabajador le permite alcanzar el valor de la canasta.
Para el año pasado, el Ministerio del Trabajo determinó como salario digno USD 415,59. Con el salario de USD 366, con 1,6 perceptores en cada hogar, según el Gobierno, se superó incluso el valor de la canasta básica unificada.
Pero Bedoya considera que cada trabajador debería tener un ingreso superior a la canasta básica.
Estos planteamientos, sin embargo, no han sido acogidos por el sector privado. Durante las reuniones del extinto Consejo Nacional de Salarios (Conades) siempre han planteado porcentajes reducidos de incremento, particularmente vinculados con la inflación.
Patricio Alarcón, presidente de la Cámara de Comercio de Quito, indica que los incrementos salariales de los últimos años no han sido del todo reales. “El Gobierno infló el gasto a tal nivel que subió la inflación y los sueldos también en ese sentido. No hablo del gasto público en obras, sino en cantidad de ministerios, de empresas públicas, entre otros”, indica el dirigente gremial.
El monto del alza para 2017 es incierto
Esta semana se realizará la primera reunión del Consejo Nacional del Trabajo y Salarios (CNTS) para analizar el incremento del Salario Básico Unificado (SBU) del próximo año. El anuncio lo hizo el pasado jueves el ministro del Trabajo, Leonardo Berrezueta, tras un taller sobre políticas laborales que mantuvo con el presidente Rafael Correa. En la cita también estuvo presente el ministro coordinador de Política Económica, Patricio Rivera.
En ese encuentro se presentó un informe del análisis técnico para la fijación del SBU. Este documento también se mostrará a los representantes de los trabajadores y empleadores que participan dentro de las reuniones CNTS esta semana.
El funcionario espera que se dé un acuerdo entre las partes para conseguir el incremento. Xavier Sisa, representante de los empleadores ante el organismo, indicó que todavía no cuentan con una propuesta y que hasta la tarde del jueves, al cierre de esta edición, no habían recibido una convocatoria para las reuniones.
Uno de los datos que esperan para el análisis es el de la inflación proyectada. Este año el Gobierno no presentó Pro Forma Presupuestaria y no se tiene el dato oficial. Sin embargo, Sisa explicó que podría estar en el orden del 2,3%, de acuerdo con información presentada por el Régimen.
Hace dos semanas la consultora Deloitte presentó un informe sobre los salarios en Ecuador en este año y lo que se prevé para el próximo. Allí establece, con base en datos del Fondo Monetarios Internacional, que la inflación proyectada sería del 2,4%. “En el 2016 el incremento se mantuvo conservador por parte del Gobierno, con el fin de proteger a la economía nacional, impactada por la caída del precio del petróleo; sin embargo, un segundo escenario podría traer un incremento salarial superior a la inflación, con el fin de incrementar la liquidez y con ello combatir la deflación que se ha venido dando los último meses de 2016.
El ministro Leonardo Berrezueta señaló que hasta la semana pasada que no contaba con un monto específico del incremento. Solo indicó que en 16 de las 21 comisiones sectoriales productivas ya hubo acuerdos sobre las alzas.
Más allá del SBU, según Deloitte, las empresas comerciales, de servicios y multinacionales, reportan una proyección de incremento salarial 2017 más alta con respecto al 2016 (2,9%). La consultora explicó que para el próximo año dichas compañías prevén nivelar incrementos que han estado estancados desde hace dos años.
Adicionalmente, las compañías más grandes en utilidades tienen una proyección de incremento mayor por la afectación del tope de las utilidades.
Por sectores
En la construcción. En este sector los salarios tienen rangos entre los USD 600 para el puesto de un bodeguero, hasta 3 000 para el cargo de contratista de obra. De acuerdo condatos de la Cámara de la Construcción de Guayaquil, la mano de obra en una construcción puede laborar mediante el cobro de obras específicas o por relación de dependencia. En esta última figura, el obrero percibe una remuneración fija.
En el agro. Para los obreros del sector agrícola hay una detallada serie de parámetros, para las posiciones de supervisor de plantación, de mantenimiento, obreros dedicados al corte y recolección de racimos, drenajes, mantenimiento de plantas. También, para supervisores de riego, jefe de poscosecha, supervisor de cultivo, y puestos con menor rango, como trabajador fitosanitario, semillero, cosechador, entre otros.
El sector bananero. También hay definiciones sectoriales más específicas para el sector agrícola, como es el trabajo en plantaciones de banano. Allí se consideran puestos como trabajadores que laboran en las plantaciones, trabajadores que trabajan en el campo por unidad de obra, como por ejemplo un pegador de cartón, o en corte y transporte de racimos. También hay especificaciones en tareas como mayordomo, limpieza de la empacadora de banano, etc.
En el sector petrolero Es una de las estructuras ocupacionales más extensas en el cálculo de remuneración mínima. Involucra los cargos de jefe de campo petrolero, de yacimiento, de relaciones comunitarias, inspectores de hidrocarburos, hasta líder de cuadrilla u obrero de campo.
El incremento de los salarios básicos tiene diferentes impactos
El Salario Básico Unificado (SBU) ha evolucionado en los últimos años, con leves incrementos. Desde el 2007, el SBU pasó desde los USD 170, hasta ubicarse en 366 en este año.
Además del SBU, existen otros 23 sectores en los que deben definirse los nuevos salario cada año. Entre estos sectores están el de servicios, agrícola, de la construcción, tecnología, etc. Sara Wong, docente e investigadora de la Escuela de Negocios Espae, de la Escuela Politécnica del Litoral, explica que los salarios mínimos sectoriales varían por industrias y por ocupación. La Espae presentó en noviembre pasado un estudio sobre el impacto del incremento histórico del SBU en diferentes sectores, entre el 2007 y el 2014. El estudio halló que en algunas comisiones sectoriales se han dado incrementos elevados, mientras que en otras, ningún aumento.
El análisis de la Espae también obtuvo una relación entre el incremento del SBU y el empleo formal e informal. Se consideró, por ejemplo, que ante el incremento del SBU, las compañías podrían haber estado tratando de compensar ese aumento con la reducción de sueldos reales de los empleados mejor pagados, o con la congelación de las remuneraciones.
El trabajo de la Espae analizó los impactos diferenciados, sobre los salarios y las horas trabajadas, para ciertos grupos de trabajadores (mujeres, jóvenes, asalariados de las pequeñas empresas y trabajadores domésticos) . “Para trabajadores de pequeñas empresas y empleados domésticos, si el cumplimiento del salario mínimo es un problema, los encargados de formular políticas pueden establecer mecanismos para supervisar mejor el cumplimiento de esos salarios mínimos”, aconseja el estudio.
Para Maritza Zambrano, presidenta de la Asociación de Trabajadoras Remuneradas del Hogar, en Guayaquil, el incremento del salario básico en su sector, ha sido mínimo y no ha ayudado significativamente a mejorar la calidad de vida de las empleadas domésticas. “Si bien hay toda una política para mejorar las condiciones laborales de nuestro sector, en la práctica seguimos recibiendo una remuneración baja con relación a otros sectores, aunque en muchos casos nuestro trabajo demanda de más horas y es extenuante”, indica Zambrano.
El ministro del Trabajo, Leonardo Berrezueta, manifestó que el Salario Básico Unificado debiera quedar definido este lunes, pero que se esperará hasta el próximo 20 de diciembre en última instancia. Si los empleados y empleadores no llegan a un consenso, el nuevo SBU lo fijará directamente el Ministerio del Trabajo. La Cartera de Estado ya entregó al Consejo Nacional de Trabajo y Salarios el informe técnico en el que se presentan las argumentaciones para la definición del nuevo SBU. “Se ha entregado ya un informe técnico preliminar a los miembros del Consejo que se conocerá este lunes 12 en una sesión que podría extenderse a tres, si es que no hay una definición del salario “, manifestó el Ministro.
Berrezueta añadió que este año sí se contaría con las condiciones para que se dé un consenso entre las partes. En los últimos 19 años, debido a la falta de acuerdos entre empleadores y empleados, el SBU lo ha definido la Cartera de Estado. “Aspiramos que exista un acuerdo. Habrá un incremento, eso es evidente, y habrá que establecer los rangos, acotó. En el informe técnico se consideraron parámetros como el costo de la vida, la inflación, la productividad, entre otros. El parámetro de la inflación, y el índice de la productividad son importantes, según Berrezueta.
Paralelamente, en las 23 mesas sectoriales (agrícola, servicios, informática, minería, etc.), ya hubo reuniones. Según el Ministro, ya se lograron acuerdos en 16 de esas mesas sectoriales. Para Berrezueta eso resultó importante, porque el año pasado, solo se lograron consensos en nueve de las 23 mesas sectoriales. Entre las mesas en las que ya hubo un acuerdo están la agrícola y de la construcción, según la Cartera de Estado.
Miembros del Conades durante una de las reuniones para la definición del salario de 2016. Foto: Archivo /LÍDERES
Las crisis económicas tienen mucho de parecido a las de salud. Son momentos cruciales, que exigen ponderación, valoración objetiva de la sintomatología, una estrategia para afrontar la situación, que no admitirá reconsideraciones a medio camino y un tránsito hacia la recuperación, que podría ser engañosa, sobre todo si el equipo médico pierde el enfoque y se relaja por el optimismo.
A los economistas les gustaría creer que tienen muchas más certezas que los médicos. Que los signos de recuperación del mercado, los índices de consumo, la balanza de pagos, el PIB, las tasas de interés, el riesgo país, son elementos técnicos que les permiten tener certezas respecto de la recuperación de una economía en crisis.
De otra parte, en economía ocurre algo que en el campo médico es inadmisible: el ocultamiento de la real condición del paciente. Concretamente, es bastante común que la situación económica de un país sea manipulada por intereses políticos. Cuando algún burócrata recurre al cliché de “nunca la economía ha gozado de tanta salud”, es tiempo de empezar a preocuparse.
En el caso ecuatoriano, los empresarios saben que hay crisis; saben que deben tomar medidas. Lamentablemente, la primera de ellas consiste en recortar personal.
El nerviosismo generalizado es uno de los aspectos más difíciles de controlar en estas circunstancias. Muchas personas imaginan los peores escenarios, se visualizan ya despedidas, sufriendo todas las calamidades que acarrea la desocupación en cualquier país.
Las empresas, por su parte, guardan un silencio que genera zozobra, que pone a circular rumores de pasillo, cuando lo apropiado es dialogar francamente con los empleados.
En realidad, no existe una forma inteligente y a la vez sensible para despedir a los trabajadores; tampoco funciona el pragmatismo puro. En la práctica, el achicamiento de la nómina puede volverse un asunto emocional.
Ciertamente, hay un primer momento en el que se consideran aspectos reales, que tienen que ver con la estabilidad y la sostenibilidad de la organización, para lo cual hay que retener al personal técnicamente necesario; los que permitan seguir con el negocio.
A ese primer tamizado le sigue el personal de apoyo, que empieza a ser menos importante y con los cuales el factor emocional puede tomar su propio curso.
Y, por último, está la gente prescindible. Son aquellos trabajadores que estaban en capilla desde hace rato. La crisis es el momento ideal para hacer una purga empresarial, para deshacerse de los malos elementos, con un mínimo de sentimiento de culpa.
Probablemente, algunos directores de RR.HH. se precian de ser técnicos e imparciales; bien por ellos. Sin embargo, en la medida en que no se están dando de baja máquinas inservibles, sino dejando en la desocupación a seres humanos, muchos de ellos cabezas de familia, lo predecible es que haya emociones de por medio.
Es cierto que muchos jefes de personal, más allá de lo que piensen o sientan, deben obedecer las exigencias de la empresa, que está concentrada en la tarea de salvar el barco, aunque para ello haya que echar por la borda a unos cuantos sujetos.
Si algún momento es propicio para aplicar aquello de “nadie es indispensable”, seguramente es este. En su fuero interno, muchos trabajadores saben que sus días están contados en la empresa.
El recorte por áreas o departamentos es un procedimiento técnico, que de cualquier forma no excluye ciertas consideraciones subjetivas. Por ejemplo, si la elección es entre un empleado competente, pero conflictivo, demasiado independiente, y alguien de talento discreto, pero dócil y cooperador; sin duda, este último será quien sobreviva.
Entre alguien que exaspera con su parsimonia y tendencia a dejarlo todo para después y aquel que prevé las situaciones, que trabaja a buen ritmo, la elección parece obvia. En definitiva, los antecedentes laborales, el proceder profesional y humano, serán puestos a prueba en tiempos complejos en cualquier economía.
5,3 por ciento corresponde a la tasa de desempleo del segundo trimestre, según el INEC.
La Casa Blanca anunció el miércoles 18 de mayo, la extensión del beneficio de pago de horas extras a 4,2 millones de trabajadores obligados a jornadas laborales más largas por salarios relativamente bajos.
Desde el 1 de diciembre quienes ganan hasta 47 476 dólares anuales deberán cobrar horas suplementarias si trabajan más de 40 horas semanales. Actualmente ese beneficio es para los que ganan hasta 23 660 dolares. El piso de ese beneficio será actualizado cada tres años.
La nueva norma laboral significará un aumento global de 1 200 millones de dólares anuales para los asalariados que cobran por mes, dijo la Casa Blanca. Además permitirá evitar que haya empleados que trabajen en forma “gratuita”, dijo el miércoles el secretario de Trabajo Thomas Perez.
La Casa dijo querer compensar la muy lenta mejora de los salarios registrada en las últimas décadas tras no haber podido conseguir aumentar el salario mínimo federal debido a la oposición del Congreso.
Según la Casa Blanca, la cantidad de beneficiados con el pago de horas extras ha ido cayendo debido a restricciones: en 1975 el 62% de los trabajadores tenían ese derecho y actualmente solo el 7%.
Las nuevas normas molestan en los medios empresariales en donde se estima que muchos empleadores pueden tentarse a reducir la cantidad de horas trabajadas y, finalmente, la remuneración de los asalariados.
“Con el potencial riesgo de una baja de las horas de trabajo y la pérdida de beneficios relacionados con el trabajo a tiempo completo, como bonos y otras formas de remuneración, las familias caerán en la incertidumbre”, dijo en su sitio de Internet la federación que agrupa a las empresas minoristas estadounidenses.
El presidente estadounidense Barack Obama habla de las oportunidades económicas en la Escuela Secundaria Durant en Durant , en Oklahoma. Foto: AFP
