Una hoja de vida en carpeta de vincha es prácticamente historia. Hoy en día los reclutadores encuentran candidatos a través de redes sociales como LinkedIn, pues están asociadas a las empresas, los negocios y el empleo.
Esta comunidad, que tiene más de 76 millones de usuarios en América Latina, permite publicar un currículum de manera digital. Para lograr que se seleccione un perfil o que se consiga empleo, los expertos en el uso de esta red hacen varias recomendaciones.
Lo primero que se debe conocer es que LinkedIn ya cuenta con un formato especial para que las personas llenen con sus datos. Este incluye, principalmente, segmentos para experiencia y educación.
“La información debe ser la suficiente; pero, concisa, clara y veraz. Se deben publicar los cargos que la persona ha desempeñado y hacer una descripción de lo que hizo en cada uno en máximo dos líneas. Detallar las responsabilidades claves”, explica Mabel Ocampo, fundadora de la firma de recursos humanos Ikigai.
También se debe indicar la industria a la que pertenece la empresa en la que laboró o sigue haciéndolo. Esto permitirá que la herramienta filtre de manera más precisa los perfiles cuando el reclutador está buscando a alguien de un sector en específico.
Si no se trata del empleo actual, la persona debe colocar siempre el año de ingreso y de salida. Tanto la información sobre la experiencia laboral como la de la educación debe presentarse de manera secuencial: desde la más reciente hasta la más antigua.
En el caso de la formación, Ocampo explica que los cursos de menos de ocho horas no suman ningún valor. “Se deben agregar todos los reconocidos por las autoridades. De tipo universitario, certificaciones, diplomados”.
Javier Verdesoto, titular de la firma de recursos humanos Nexus, explica que con toda esta información no es necesario adjuntar la hoja de vida en PDF.
“Al reclutador se le va a abrir la página del perfil que se busca, verá la información que presenta y luego se podrá contactar al candidato- directamente, a través de la plataforma”, dice. Asimismo, adjuntar currículums es peligroso en una red porque estos contienen datos personales como los teléfonos celulares o direcciones.
De esto está consciente María Arias, de 36 años, quien actualmente obtiene ingresos como ‘freelance’ haciendo corrección de textos. Tiene un perfil desde hace ocho años y por motivos de seguridad nunca ha agregado informaciónpersonal.
Ella explica que nunca recibió capacitación para usar la red; simplemente ha usado la herramienta con base en el formato preestablecido. Desde allí ha recibido pedidos para realizar trabajos o propuestas de buscatalentos.
Para otros, el uso de la herramienta es aún desconocido. Federico Acosta, de 47 años, quien perdió su empleo hace ocho meses, tenía un perfil con poquísima información. Apenas hace un tiempo lo actualizó.
“Lo abrí y llené algunas cosas, es todo nuevo para mí. Tengo dudas sobre qué información adicional puede ser interesante para quienes quieren contratar”.
Un elemento que toman en cuenta los reclutadores son las agrupaciones a las que pertenece la persona y los pasatiempos. “Cosas breves, sin entrar en detalles. Es muy importante porque se puede identificar si ciertas aficiones encajan en la cultura organizacional de la empresa o pueden generar interferencia”.
Giovanni Bastidas, director de la maestría de marketing de las Universidad de las Américas (Udla), señala que si bien la información es importante no debe quedar a un lado la parte gráfica. La fotografía del perfil, específicamente, debe ser profesional.
El especialista indica que es un error poner imágenes sociales, logotipos, selfies. Lo más recomendable es que, si busca trabajo de oficina, luzca traje formal.
Otra equivocación es colocar “en búsqueda activa de trabajo”. El analista señala que ningún reclutador busca a nadie bajo ese criterio y, por otro lado, no se valora ese elemento. “Estas personas quedan relegadas”, detalla.
Finalmente, una recomendación general es tener presente qué se publica en la red. Los memes, mensajes que no tienen que ver con el área profesional del postulante, comentarios familiares o conflictos entre usuarios generan rechazo entre los ‘cazatalentos’.
Lo que puede generar interés es que existan publicaciones o información que se comparte vinculada al sector en el que se desenvuelve. Pueden ser estudios, artículos de prensa, entre otros.
Para personas como Andrea Pérez, auxiliar del área de investigación de mercados de la Universidad de las Américas, el buen uso de LinkedIn le permitió hallar este trabajo. Ella aprendió a usarlo de manera autónoma.
La información concreta, el uso de fotos profesionales, la presentación de cursos de alto valor, etc., son algunos detalles que deben constar. Ilustración: Ingimage
Raquel Roca es Directora del Máster Gestión del Talento en la Era Digital de La Salle Centro Universitario, en Madrid, explica lo que es la longevidad laboral y los efectos para profesionales y empresas. Asegura que los modelos de trabajo flexibles son el camino a seguir.
Esta profesional española tiene estudios de periodismo, design thinking, talento digital y marketing digital.
Fue consultora en temas como Futuro del Trabajo en Mind The Gap Team (España) y colaboradora del programa Pymetech, de la agencia EFE. Además es docente en The Valley Digital Business School y en la Universidad Europea.
Es autora de libros como ‘Knowmads. Los trabajadores del futuro’ y ‘Silver Surfers’, que se enfocan en temas de talento humano, economía digital, tendencias laborales, etc.
Usted asegura que las personas deben replantearse su vida laboral porque el ser humano tiene una mayor expectativa de vida. ¿Qué efectos se pueden esperar en el trabajo, con lo que usted llama longevidad laboral? Longevidad laboral significa tener una vida de trabajo más larga. Actualmente el ser humano ha conseguido incrementar su esperanza de vida en cinco horas cada día, lo que significa que el 50% de los niños de hoy alcanzarán los 100 años de vida. Este alargamiento de la vida influirá directamente en la longevidad de nuestros trabajos. Ya no nos podemos permitir sistemas de jubilación basados en edades de 60 o 65 años, cuando nuestras vidas llegan hoy a los 90 o 100 años. Es muy difícil mantenerse económicamente, para la gente y los países, cuando una persona va a estar 20 o 30 años jubilada sin aportar. Los sistemas de jubilación actuales se pensaron cuando el promedio de vida era menor y se vivía unos cinco años más luego de jubilarse.
Entonces, ¿vidas más largas implican más trabajo? Cuando hablamos de una nueva longevidad laboral significa que la mayoría de nosotros, los que tenemos entre 40 y 50 años, trabajaremos hasta entrados los 70 o más años. No hablamos de trabajar ocho horas al día como actualmente hacemos, porque no es viable físicamente y porque las condiciones van a seguir cambiando en los siguientes años. Estamos hablando de trabajar menos horas, de trabajos flexibles, temas que ya están ocurriendo. Van a entrar en juego lainteligencia artificial y la automatización, que aliviarán la carga laboral y tendremos ecosistemas muy flexibles con trabajo digital, remoto, combinando con la jubilación. Son fórmulas más flexibles.
¿Ya no tiene sentido jubilarse a los 65 años? No. Los sistemas de jubilación tienen más de un siglo y se basaban en una composición demográfica en la que los jóvenes iban sustituyendo a la gente de mayor edad. Ahora estamos en una pirámide demográfica invertida y se calcula que para el 2050 los mayores de 65 años serán más del doble que los niños menores de 5 años, es algo inédito en la historia y eso cambia todo, desde la construcción de la sociedad hasta la manera de entender el trabajo en el siglo XXI. También se incluye la jubilación y cuánto tiempo va a vivir un jubilado. Si vamos a tener una sociedad mayoritaria de ‘silvers’ (NDLR: por el color gris o plateado del cabello) va a haber una masa laboral significativa y se la va a necesitar activa. Entonces las jubilaciones actuales se están quedando obsoletas.
En varios países, incluido Ecuador, se debate la posibilidad de elevar la edad de jubilación. ¿Qué consecuencias tendría una medida así? En España se analiza elevar la edad de jubilación a 67 años a partir del 2027. Es una medida necesaria, pero insuficiente; porque hay que tener en cuenta que aunque nos alarguen un par de años el tiempo de trabajo eso no va a aliviar el hecho de que cobremos pensiones con montos menores, los estilos de vida sigan subiendo y viviremos más años. Entonces, mantenerse con una pensión por 20 años es muy difícil; además, la capacidad de ahorro y la planificación financiera son casi nulas. Por eso, que se alargue la edad para jubilarse no soluciona mucho y al mismo tiempo protestamos al pensar en que tendremos que trabajar más tiempo. Entonces hay que pensar por qué estamos tan mal con nuestro entorno de trabajo, cuáles son las fórmulas de las relacioneslaborales que nos hacen desear dejar de trabajar, qué medidas de conciliación deben ponerse en marcha para mejorar el bienestar de las personas, de los trabajadores.
¿Hay que valorar más el trabajo? El trabajo bien entendido, cuando nos conecta con un propósito, nos realiza y nos da beneficios. Hay cosas que se activan como las relaciones sociales, la comunidad, la actividad física y mental, la salud. Cuando nos dejan a un lado del sistema de trabajo hay situaciones muy duras de las que se habla poco como depresión, aislamiento, conflictos familiares, pobreza en personas mayores. Uno empieza a morir cuando no tiene un sentido en la vida. Por eso el trabajo no es sufrir, es aportar un valor a los demás y lograr la realización personal.
¿Qué retos tiene el trabajador ‘silver’? Para que el ‘silver’ pueda mantenerse en la ola de trabajo, tiene que ser un profesional ágil, desarrollar capacidades relacionadas con la capacidad para cambiar, aprender continuamente, solucionar problemas complejos, ser creativo, innovador, tener habilidades digitales. Los profesionales séniors están obligados a desarrollar nuevas competencias.
¿Y qué tienen que hacer las empresas? Tienen una gran responsabilidad en gestionar la edad. Por un lado está manejar la armonía y el hecho de compartir conocimiento entre personas de distintas generaciones, y por otra parte está gestionar a la persona. Hay compañías que dejan por fuera al talento ‘silver’, porque no se lo contrata o se lo prejubila. En este punto hacen falta políticas adecuadas para facilitar la transición al retiro de personas mayores. Se puede hacer ‘mentoring’ inverso, ‘interim management’, etc.
¿Qué segmento de la población tiene más ventajas en esta coyuntura de la longevidad laboral? Diría que los ‘silver’. Si son capaces de adaptarse y adquirir nuevas competencias y hacen una transición adecuada, si buscan oportunidades, con conocimientos adecuados serán los más beneficiados por una cuestión demográfica. Los ‘silver’ van a ser muy numerosos y van a ser necesarios.
¿Qué oportunidades se generarían con todo este tema de la longevidad laboral y los profesionales ‘silver’?
La población mundial de más de 65 años alcanzará los 1 000 millones de personas en el 2030 y serán 1 600 millones en el 2050. Por eso, entidades como Credit Suisse cuantifican que el 60% de quienes tienen ingreso anuales superiores a USD 200 000 en Estados Unidos son los mayores a 50 años. Por allí se vislumbran oportunidades de negocios en lo que se puede llamar ‘silver economy’ y quien mejor que los propios ‘silver’ para manejar eso. Quien tenga la capacidad de emprender e innovar va a encontrar un nicho de mercado muy interesante y poderoso en los próximos años. Allí está lo que se conoce como ‘silver spending’ o gasto plateado.
¿Qué pasará con los actuales modelos de trabajo? Estamos yendo hacia políticas mucho más flexibles, dinámicas e inclusivas. Se está formando una relación que ya no es estática. Estamos viendo también si un país puede ofrece una jornada laboral completa o, como ocurre en Alemania o Suiza, la parte de empleo parcial es elegida y la gente es más feliz con los sistemas flexibles. Allí se da una dicotomía sobre cómo nos acercamos a los empleos flexibles: ¿lo hacemos porque lo deseamos y funcionan mejor? o lo hacemos ¿porque nos sentimos obligados y porque no hay otra oferta? Cada vez hay más modelos de trabajo, relaciones por objetivos o proyectos y no tanto por horas. También hay compañías que ofrecen trabajar cuatro días a la semana con el mismo sueldo, en aras de una mejor productividad.
¿La flexibilidad se impone? Hay que ver a la flexibilidad desde la conciliación personal y de mejorar los índices de felicidad de la gente. Cuanto más flexible es la jornada más capacidad de estar activos. Además, hay que promover nuevos aprendizajes, nuevos diseños de oficias, maximizar los beneficios de la relación de generaciones y planificar el retiro.
Esta profesional española tiene estudios de periodismo, design thinking, talento digital y marketing digital. Foto: Cortesía
El mercado laboral en Ecuador está deteriorado. Las cifras del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC) confirman que mientras el empleo adecuado cae, la informalidad aumenta.
De marzo del 2018 al mismo mes del 2019, un total de 261 767 personas perdieron su trabajo adecuado. En ese mismo período, 245 926 ciudadanos pasaron a la informalidad (suma del incremento en las categorías de subempleo, empleo no remunerado, otro empleo no pleno y empleo no clasificado).
Trabajadores, desempleados, empresarios y autoridades sintonizan con la necesidad de buscar alternativas para revertir esta situación. Sin embargo, existen discrepancias en torno a las sugerencias para generar nuevas plazas de empleo.
La oferta del Gobierno es presentar una reforma laboral este año, para que sea discutida en la Asamblea Nacional. La tarea de estructurar la propuesta legislativa ha sido encomendada al Consejo Nacional de Trabajo y Salarios (CNTS), integrada por el Ministerio de Trabajo, representantes de sindicatos y gremios empresariales.
El Consejo se reunió por tres ocasiones en abril, se analizaron diferentes recomendaciones. Finalmente, el 15 de mayo pasado, se dieron a conocer los primeros resultados: cambios a la distribución de la jornada laboral de 40 horas semanales; eliminación del recargo del 35% en contratos eventuales; y, la creación de un contrato para emprendimientos.
Aunque los anuncios fueron presentados como consensos alcanzados entre empleados y empleadores, organizaciones como el Frente Unitario de Trabajadores (FUT) y el Parlamento Laboral -que no forman parte del Consejo de Trabajo– los rechazan porque consideran que van contra los derechos laborales, que se extinguirá el pago de horas extras y se dará paso a la precarización.
“Tenemos que analizar sector por sector respecto de cuáles podrían ser las alternativas de solución al déficit de empleo. La dificultad (del país) está en la caja fiscal y el Gobierno le da preferencia al sector empresarial a través de incentivos (con eliminación de impuestos y aranceles), mientras que al pueblo eliminan los subsidios”, reclama Jaime Arciniega, dirigente del Parlamento Laboral.
Desde la otra orilla, el Comité Empresarial Ecuatoriano (CEE) y la Cámara de Industrias, Producción y Empleo de Cuenca, entre otros, aplauden los planteamientos. Para ellos, las modificaciones se adaptan a las tendencias mundiales, apuntan a mejorar la competitividad del aparato productivo y permiten mayor incorporación de personal.
“El gran problema laboral del Ecuador son los más de 5 millones de personas que no tienen trabajo. El Código Laboral del año 1938 no puede adaptarse a las necesidades actuales”, comenta Andrés Robalino, director ejecutivo de la Cámara de Industrias de Cuenca. Agrega que las reformas no son la única salida para que la economía se estimule, se requieren medidas complementarias que reduzcan la carga burocrática y los costos de producción.
Por su parte, el Ministerio de Trabajo sostiene que todos los derechos laborales estarán garantizados. Que las reformas se enfocan a nuevas contrataciones.
“Puede haber voces de disenso, puede haber dudas, puede haber personas que estén con temores o preocupaciones, pero serán disipadas. El Ministerio de Trabajo hará el control específico y directo para evitar que haya cualquier tipo de violaciones o atropellos”, dice Andrés Madero, titular de la Cartera de Estado.
Inicialmente, las autoridades plantearon enviar a la Asamblea Nacional el paquete de reformas hasta el 24 de mayo, dentro del proyecto de Ley de Fomento Productivo. Se pospuso, pues apenas se avanzó en tres temas. Ahora el ofrecimiento apunta a octubre, cuando también se pretende entregar una reforma tributaria.
Sobre la mesa de discusión del Consejo Nacional de Trabajo quedan varios asuntos importantes por definir. Extender el tiempo de prueba es uno de ellos. La sugerencia del sector empresarial es aumentarlo a 12 meses. También está evaluar la jubilación patronal, que desde el 2018 dejó de ser un gasto deducible de impuestos.
Ademas se habló de retomar la contratación por horas, aspecto rechazado por el FUT. Esta modalidad (así como la tercerización y otras), está prohibida por la Constitución. Al respecto el pasado 14 de abril, el viceministro de Finanzas, FabiánCarrillo, no descartó posibles cambios.
La redistribución de la jornada no debe afectar al descanso
Foto: Archivo / LÍDERES
Opiniones divididas existen entre propietarios de micro, pequeñas y medianas empresas en relación con la propuesta de jornadas laborales diferentes a las actuales.
Actualmente, el Código de Trabajo establece que la jornada regular es de 40 horas semanales: ocho diarias en cinco días.
El Consejo Nacional de Trabajo y Salarios (CNTS) acordó que se siga trabajando ese período, pero que las jornadas se adapten a las necesidades de cada empleador. Según un documento de la Cámara de Comercio de Quito (CCQ), se podría cumplir la jornada en tres días y medio o en seis días; hasta 12 horas diarias.
David López, jefe técnico del gremio, indica que en ese período la persona podría emprender, conseguir otro empleo o dedicarlo a temas personales. Asimismo, considera que durante los períodos en los que el trabajador descanse se podría contratar a más personas.
Para Xavier Bustos, propietario de la industria Cofrunat, productora de los helados Coqueiros (foto), esta propuesta no cambia la dinámica laboral. “Contamos con 64 trabajadores. Tenemos puestos que están hechos para un trabajo de ocho horas, cinco días”.
El planteamiento, sin embargo, entusiasma a empresas de mayor tamaño. Carlos Ribadeneira, propietario de industrias vinculadas al sector textil, metalmecánica y productos de hotelería, asegura que es una buena alternativa.
Los trabajadores podrían laborar durante más horas en un día, sin recargos para la firma, lo que aumentaría la productividad. Como la norma se aplicará solo para nuevos contratos se emplearía personal que se acomode a las necesidades de la organización.
El Ministerio de Trabajo explicó que esta jornada se desarrollará previo acuerdo de las partes. Xavier Rosero, representante del sector empleador ante el CNTS, señala que si una persona trabaja bajo el régimen actual y quiere cambiarse al nuevo puede hacerlo. Sería necesario un acuerdo entre empleador y trabajador, más la autorización del Ministerio de Trabajo. El CNTS explica que bajo ningún concepto se puede obligar a un trabajador a adoptar la nueva modalidad que se plantea.
Gabriel Recalde, director del Centro de Estudios de la Política Laboral (Cespla), señala que una mala aplicación de este mecanismo podría impactar en la seguridad y saludocupacional.
Ello debido a que los trabajadores tienen derecho a un descanso de 48 horas consecutivas, según el artículo 51 del Código de Trabajo. Si bajo la nueva modalidad laboral se redistribuyen los días de manera que la persona tenga menos tiempo de descanso no se estaría cumpliendo la norma.
Por otro lado, con jornadas reducidas, las partes podrían acordar laborar ciertas horas bajo el mecanismo del teletrabajo.
Un incentivo para contratar en períodos de alta producción
Foto: Archivo LÍDERES
En los contratos eventuales la norma actual dice que un trabajador recibirá un pago con un recargo del 35% en su salario. Ahora, se propone eliminar ese porcentaje.
El artículo 17 del Código de Trabajo establece que los contratos eventuales se realizan “para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares”.
En el documento vigente se debe establecer la razón que motiva la contratación, los nombres de quienes se reemplaza y la duración del contrato.
También se pueden celebrar este tipo de acuerdos para atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no podrá tener una duración mayor de 180 días continuos o discontinuos en un lapso de un año. Si la circunstancia o requerimiento de los servicios del trabajador se repite por más de dos períodos anuales, el contrato se convertirá en uno de temporada.
Para el presidente de la Cámara de Comercio de Quito (CCQ), Patricio Alarcón, el recargo desmotiva a las empresas a contratar bajo ese mecanismo y por eso debe eliminarse. “Con el incentivo se podrá usar más este tipo de contratos para diversas circunstancias, como cuando una trabajadora fija se acoge al permiso de maternidad”.
Con ello concuerda Pablo Viteri, propietario de la finca PacificBouquet (foto). La compañía cuenta con 40 empleados.
Para él, el mecanismo se aplicaría perfectamente durante los periodos de mayor corte de flor: San Valentín, Día de la Mujer y Día de la Madre. “Sería para los nuevos trabajadores que ingresen a partir que entre en vigencia la reforma laboral. Hoy no puedo contratar de esa manera por los costos”.
El microempresario Diego b, propietario de un negocio de venta de comida, podría contratar a alguien como eventual en la temporada navideña o cuando se ofrecen servicios fuera del local. Pero rechaza ideas como la de las nuevas jornadas de trabajo ya que permitir que su empleado vaya menos días en la semana, debiendo contratar a alguien más el resto, es doble gasto.
Según un documento del Ministerio de Trabajo, Richard Gómez, representante del sector trabajador ante el CNTS, dice que “los cambios que se darán a través de la propuesta no afectan ni desconocen ningún derecho de los trabajadores, sino que buscan que los nuevos emprendimientos cuenten con herramientas para que los compañeros que están en el desempleo o subempleo accedan a una plaza formal”.
Xavier Rosero, representante de los empleadores ante el CNTS, también cree que la medida permitirá más contrataciones.
Si el negocio cierra no habrá una indemnización, solo desahucio
Foto: Archivo LÍDERES
Si un nuevo emprendimiento tiene problemas y cierra, las personas que hayan sido contratadas y deban salir no recibirán pago de indemnización por despido intempestivo. A ellos solo se les pagará el desahucio.
Andrés Madero, Ministro de Trabajo, dice que el contrato por emprendimiento se aplicará en un lapso de “hasta tres años”.
Las personas que laboren bajo esta modalidad gozarán de afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), el pago de una remuneración conforme a las tablas sectoriales mínimas o a un acuerdo superior entre las partes, décimos, vacaciones pagadas y todos los beneficios dispuestos por la Ley y reglamentos.
“No va a haber un tiempo de prueba determinado. Simplemente es un contrato que va a tener esta modalidad especial, tomando en cuenta el nuevo emprendimiento, la nueva inversión que se desarrolle. Esto es para dar un poco de tranquilidad y generar la facilidad de poder vincular personas al mercado laboral formal de manera inmediata”.
Para aplicar este mecanismo, las personas que quieran abrir un negocio deberán presentar un plan de inversión al Ministerio de Trabajo . “Luego de un análisis de la actividad económica realizada, del monto de la inversión, de la cantidad de trabajadores que se van a usar para nuevos contratos, se hará el registro de este tipo de contratos. Estos pueden terminarse”, detalla Madero.
Xavier Rosero, representante de los empleadores ante el CNTS, dice que empresas de cualquier tamaño pueden solicitar la aplicación de este mecanismo. Asimismo, señala que pueden optar por este las firmas que ya existen, siempre y cuando presenten un nuevo plan de inversión.
Para la artesana KarlaRodríguez (foto), quien tiene una industria textil en la que procesa fibra de alpacas y borregos, este tipo de contratos sí es de ayuda.
“Es muy importante que en los tres primeros años se pueda disminuir gastos como el pago de indemnizaciones. Al inicio se está invirtiendo mucho y se corre riesgo. Junto a estas regulaciones también se debe aliviar los requisitos para acceder a créditos”.
En el momento en que a la firma que aplica el mecanismo le vaya mal y deba salir un colaborador, se aplicará lo dispuesto en el artículo 185 del Código de Trabajo. “El empleador bonificará al trabajador con el 25% del equivalente a la última remuneración mensual por cada año de servicio prestado a la misma empresa”.
Patricio Alarcón, presidente del Comité Empresarial Ecuatoriano y de laCámara de Comercio de Quito (CCQ), cree que “esta iniciativa promueve la solidaridad entre todos los eslabones, siempre se respetarán los derechos de los trabajadores. El emprendedor, de esta forma, no temerá en contratar, por tanto, se abrirán más opciones laborales”.
El Consejo Nacional de Trabajo y Salarios anunció los primeros acuerdos el pasado 15 de mayo. Andrés Madero (centro), ministro de Trabajo, preside el órgano. Foto: LÍDERES
Por cada empleo que se pierda durante la cuarta revolución industrial otros tres se crearán. Aquellos que sean parte de la fuerza laboral, sin embargo, deberán enfrentar y ajustarse a condiciones laborales diferentes.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la industria 4.0 trae consigo la automatización, pero al mismo tiempo la flexibilización laboral. Para Giuseppe Marzano, decano de la Facultad de Posgrados de la Universidad de las Américas, el impacto se siente en dimensiones: en el trabajo, en la fuerza laboral y el sitio de trabajo.
El catedrático, en base a estudios de la firma M15, explica que durante la próxima década un 5% de los trabajos que ahora hacen humanos lo harán las máquinas.
A pesar de la pérdida de empleos que esto representa no todo es tan desalentador. Según Marzano, un 30% de tareas cotidianas que se realiza en un trabajo se van a llevar a cabo de manera más rápida y efectiva con la tecnología.
Estas innovaciones se usarán, incluso, en los trabajos tradicionales: administrativos, de medicina, ingeniería, contabilidad, diseño, finanzas, entre otros.
Capacitarse se vuelve, entonces, un imperativo. Aquellos que no se acoplen a los nuevos requerimientos laborales tienen mayores probabilidades de ser despedidos y reemplazados con los que tienen las competencias requeridas.
Asimismo, es necesario que las universidades desarrollen nuevos programas de estudio para que las personas obtengan conocimientos que vayan de la mano con las nuevas profesiones que aparecen.
El Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (Cinterfor), de la OIT, informó el año pasado que entre las profesiones del futuro se encuentran optimizadores en el tráfico de drones, minimizador del impacto del medio ambiente, gastrónomo molecular, sicólogos y terapeutas de plantas, arquitectos de realidades virtuales y terapeuta de aumento de la memoria a largo plazo.
Aquellas empresas que no cuentan con profesionales en estas áreas tienen la posibilidad de hallar, vía plataformas, los servicios de terceros. Esto es parte de los cambios en la fuerza laboral que trae la Industria 4.0.
“Puede ser una o varias personas que brindan servicios remotamente. Estas plataformas ya existen. En el portal de servicios independientes Fiverr, por ejemplo, hay una serie de oferta de tareas que antes estaban dentro de las organizaciones. Son personas de diferentes países que brindan una ayuda de manera fácil, rápida y barata”, comenta Marzano.
En estos ‘market place’ se ofrecen servicios como traducciones, análisis de datos, desarrollo de publicidad, manejo de negocio, diseño, marketing, asesoría, etc.
La flexibilización en la forma de trabajar también se evidencia en los tipos de contratación. Si bien los trabajos bajo relación de dependencia se mantienen en el mundo de manera extendida, aparece a la par más gente que quiere laborar como independientes o prestadores de servicios diversos.
Cinterfor explica que el trabajador de la Industria 4.0 tiene necesidades diferentes como el escoger dónde, cuándo y cómo trabajar; empleos que lo reten y lo hagan sentir motivados, etc. También valora más el ambiente de trabajo que la remuneración.
Esto último tiene relación con el tercer campo de flexibilización laboral: los espacios laborales.
Comienza a romperse el esquema de empleo en una oficina, durante ocho horas y con registro de asistencia. Se impone el trabajo por resultados y las actividades que se desarrollan a distancia.
¿Por qué se produce esto? Si se piensa que es para mejorar la calidad de vida del trabajador, no es así; esto es el resultado de los cambios demográficos y problemas dentro de las ciudades, dicen los expertos laborales.
Cada vez se vuelve más complicado desplazarse y qué mejor que la tecnología para remediarlo. Para Eddy Troya, gerente de la consultora Human Plus, el teletrabajo es la gran alternativa a aplicar, que beneficiará a los seres humanos.
Esta modalidad de trabajo permitirá que las personas puedan equilibrar más las relaciones entre profesión y familia. Asimismo, las madres tendrán más posibilidades de mantenerse laboralmente activas y participar a la par de la crianza de los niños.
Las personas con discapacidad también tendrán posibilidades para ofrecer sus servicios profesionales sin la necesidad de trasladarse largas distancias. Será una oportunidad para que se valoren sus capacidades y su oferta.
El nuevo empleado tiene necesidades diferentes como el escoger dónde, cuándo y cómo trabajar; empleos que lo reten, sentirse motivado, etc. Foto: Ingimage
En América Latina, en donde hay más de 310 millones de mujeres, emprender por necesidad es una constante para jóvenes que encuentran en el machismo, los embarazos, la falta de escolaridad y las pocas oportunidades laborales las principales barreras para su crecimiento personal.
Cifras reveladas el pasado 1 de marzo en Bogotá durante la ‘II Reunión de Alto Nivel: El aporte de las mujeres a la Agenda 2030’, indican que en Iberoamérica un 29% no tiene ingreso propio y el 9% de ellas está sin empleo.
Además, según ONU Mujeres, el 59 % de las «mujeres más vulnerables» en esta región son madres a los 19 años.
Por ello, «crear un negocio surge como una forma de compaginar el trabajo con las responsabilidades de cuidado y para muchas es la única opción de obtener ingresos», indicó la responsable de Empoderamiento de la Mujer de la Fundación Microfinanzas BBVA, Laura Fernández.
De este modo, el emprendimiento se convierte en un «antídoto» contra la discriminación laboral y otras barreras de acceso al empleo formal.
Por su parte, el Organismo Iberoamericano de Juventud (OIJ) dio a conocer recientemente que en Latinoamérica el porcentaje de mujeres jóvenes que emprenden como salida laboral duplica al de los hombres.
Al hablar de Colombia, datos oficiales indican que la participación de las mujeres en el mercado laboral dio un salto importante al pasar del 46 al 54 % entre 2008 y 2012 en términos de inclusión en varios sectores de la economía.
Sin embargo, el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) precisó que entre 2014 y 2017 la participación laboral se estancó en alrededor del 54%.
A esto se suma el hecho de que en 2017 la tasa de desempleo anual de las colombianas fue del 12,3% frente al 7,2% de los hombres, y que el número de ellas que ganaban menos de un salario mínimo mensual (53,4%) fue más que el de ellos (41,7%).
En ese sentido, la vicepresidenta colombiana, Marta Lucía Ramírez, señaló que «empoderar a la mujer económicamente significa que pueda tener la libertad de elegir la vida que quiere llevar porque tiene plena autonomía económica para poder hacerlo».
Y es que, según la responsable de Empoderamiento de la Mujer de la Fundación Microfinanzas BBVA, a la hora de las finanzas «ellas son más vulnerables que los hombres».
De hecho, nueve de cada 10 mujeres que en 2018 accedieron por primera vez a un crédito con la Fundación Microfinanzas BBVA estaban en situación de vulnerabilidad, es decir generaban ingresos inferiores a la línea de pobreza nacional o tenían un riesgo alto de caer en la pobreza frente a casi el 80 % de los hombres.
A pesar de lo anterior, el Global Entrepreneurship Monitor (GEM), considerado uno de los informes más prestigiosos sobre emprendimiento en el mundo, dio a conocer en 2017 que Colombia registró el mayor crecimiento de América Latina y el Caribe en términos de proporción de mujeres que participa en actividades emprendedoras.
Así, el país pasó del 15% del total de mujeres en 2014 al 25% en 2016, lo que representa un aumento del 68 , mientras que en el resto de la región el número de las emprendedoras subió solo un 1%.
En Iberoamérica, un 29% de las mujeres no tiene ingreso propio y el 9% de ellas está sin empleo. Foto: Pixabay
Vestida con un chaleco con correas electrónicas, bolsillos con sensores y walkie talkies en la cintura, una chica con pantalones vaqueros y zapatillas deportivas aprieta un botón y entra en un área donde se desplazan cientos de robots naranjas transportadores: ellos mueven, según un circuito coreografiado por computadora y reajustado constantemente, grandes armarios amarillos que contienen miles de artículos comprados por Amazon, líder de ventas en línea.
Es el nuevo centro de procesamiento de pedidos que Amazon abrió en septiembre en Staten Island, Nueva York. Sobre una superficie de 80 000 m², con el sonido de kilómetros de cintas rodantes, el gigante de Seattle -una referencia en el terreno en pleno auge de los robots capaces de colaborar con humanos- ha desplegado su robóticamás avanzada.
El chaleco tecnológico o “tech vest” que lleva la chica, Deasahni Bernard, de 21 años, es parte de ese despliegue. Utilizado en los almacenes de Amazon desde finales de 2018, permite ingresar de manera segura al área de los vehículos robot, por ejemplo, y recoger un objeto caído al suelo o examinar un robot averiado.
Basta con presionar un botón y los robots se detienen o disminuyen la velocidad, reajustando su ruta para evitar el lugar donde se va a actuar.
Amazon cuenta con más de 25 centros automatizados que le han permitido reducir a “menos de una hora (las tareas) que tomaban más de un día” y ahorrar espacio de almacenamiento, explica Tye Brady, jefe de tecnología de Amazon Robotics, filial de robots de Amazon. Y así fortalecer la posición dominante de la empresa en elcomercio en línea, convertida en el proveedor de millones de consumidores en todo el mundo.
Para algunos, estos centros ilustran perfectamente el riesgo de que pronto los humanos pierdan su trabajo desplazados por máquinas inteligentes.
Pero Tye Brady defiende “los formidables ejemplos” de colaboración en el trabajo entre humanos y robots en Staten Island, un centro que funciona 22 horas de 24 con más de 2 000 empleados de tiempo completo.
Bajo la atenta mirada de Brady, Deasahni Bernard, quien era cajera de un supermercado antes de entrar en Amazon, lo confirma: “ Lo prefiero mucho más que a todos los trabajos que he tenido hasta ahora ” .
¿Y qué están haciendo los empleados de Amazon en esto que Tye Brady llama una “sinfonía” hombres-robots?
En Staten Island, además de los que usan el “tech vest”, hay quienes desembalan los productos y los clasifican en casilleros, los que colocan en los casilleros los productos destinados al mismo cliente, los que hacen las etiquetas… Todo con la ayuda de pantallas y escáneres que le facilitan su elección del producto o de la etiqueta y permiten rastrear continuamente los productos.
En cada etapa, el objetivo es “ampliar las capacidades de las personas” para que puedan enfocarse en la resolución de problemas y garantizar la calidad de los productos e intervenir si es necesario, explica Brady.
El ingeniero, que ha trabajado en el desarrollo de sistemas robóticos para astronautas, está convencido de que el despliegue de robots colaborativos es la clave de la productividad, el crecimiento y los empleos del futuro.
Desde que Amazon se lanzó de lleno en la robótica con la compra del fabricante de robots de logística Kiva en el 2012, ha contratado a 300 000 personas para alcanzar actualmente los 645 000 empleados en todo el mundo.
Para este ingeniero de 51 años, “que la robótica y la automatización eliminan empleos es un mito. Los datos son indiscutibles: cuanto más robots agregamos a nuestros centros de pedidos, más puestos creamos”, agrega, sin mencionar los empleos perdidos en las tiendas tradicionales.
Compartir beneficios Muchos sospechan que la compañía fundada en 1995 por Jeff Bezos invirtió en robótica para automatizar, eventualmente, muchos puestos hoy en día ocupados por humanos y aumentar ganancias.
Pero para Kevin Lynch, un experto en robótica en la Northwestern University, cerca de Chicago, aunque el desarrollo de robots colaborativos es inevitable y sin lugar a dudas destruirá puestos de trabajo en Amazon y en otras partes, también está claro que va a crear otros nuevos. “Es más fácil predecir los puestos que desaparecerán que los que se crearán”.
“Los robots y la inteligencia artificial brindan beneficios evidentes para el bienestar y la calidad de vida de la humanidad”, sostiene. Pero la distribución equitativa de estos beneficios no lo es tanto, y son necesarias” medidas políticas para garantizar que todos nos beneficiemos de ellos y que no se conviertan en agentes de nuevas desigualdades económicas”.
“Los robots y la inteligencia artificial son inevitables”, dice. “La cuestión es saber cómo prepararse”.
Un trabajador de Amazon revisa los recipientes en los que se colocan los productos, en la planta de Staten Island, en Nueva York. Esta ocupa 80 000 metros cuadrados. Foto: AFP
Personas que dan servicios a través de aplicaciones móviles, teletrabajadores que desarrollan tareas para empresas en el exterior, profesionales que realizan actividades de manera autónoma, etc. son parte de las nuevas formas de trabajo que ya se encuentran en el país. Sin embargo, aún no están segmentados en la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (Enemdu) del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC).
En Ecuador, dice la entidad, la encuesta sí recoge a estas personas porque cumplen con las características que se analiza. El estudio mide el trabajo en la ocupación, es decir, todas las actividades hechas por gente de cualquier sexo y edad con el fin de producir bienes o prestar servicios a cambio de una remuneración o beneficios.
Pero, el INEC explica que las nuevas modalidades de trabajo no están segmentadas y que “la encuesta captura a la población que realiza esas actividades de forma agregada, pero no es posible realizar la caracterización específica para la segmentación solicitada”.
Roberto Castillo, director encargado del INEC, señala que la entidad pública se encuentra trabajando en su plan de fortalecimiento de las estadísticas de trabajo 2018-2021.
Como parte de este trabajo, prevé incluir un nuevo clasificador internacional para medir el empleo informal. “También hemos tenido un pedido de cuantificar la economía popular y solidaria”.
Gabriel Recalde, director del Centro de Estudios de la Política Laboral (Cespla), considera que tras este proceso se debería mostrar en la Enemdu, de manera segmentada, el número de trabajadores dentro de las formas de empleo que han aparecido por causas como el avance de la tecnología, el envejecimiento de la población, el crecimiento de las ciudades, crisis económicas, etc.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el empleo estándar (a tiempo completo, subordinado a un empleador y en un lugar definido) está reduciéndose. Entre 2015 y 2017, período en el que también influyó el reducido crecimiento de la economía de la región, el empleo asalariado creció 0,3%, mientras que el por cuenta propia aumentó un 2,8%, según el documento Coyuntura Laboral regional 2018, elaborado por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal).
A escala global, cada vez se consolidan las formas no estándar de empleo, caracterizadas por ser temporales o a tiempo parcial, no desarrollarse en un lugar fijo, poco o ningún acceso a la protección social, etc. José Salazar, director regional de la OIT para América Latina y el Caribe, explica que entre estas nuevas formas laborales se encuentra la economía de los pequeños encargos (repartidores), trabajo a pedido (solo cuando se necesita un servicio), la economía colaborativa (se trabaja con una empresa pero no se es empleado. En esta modalidad se gana un porcentaje por la actividad realizada) y los ‘freelance’ o trabajadores independientes.
EE.UU. ya maneja estadísticas al respecto. Los trabajadores con empleosalternativos representan el 16% de la fuerza laboral. Y se prevé que para el 2020, entre 30 y el 40% serán contratistas independientes, según la OIT.
En Ecuador, según el INEC, los trabajadores independientes son el 23,8%de los empleados plenos y el 53,3% de los subempleados.
La OIT incluye dentro de las nuevas formas laborales a cuentapropistas, micro y pequeños emprendedores. Calcula que el 56% de los trabajadores de la región se incluye en estas categorías.
Recalde considera que de segmentarse la encuesta con cifras sobre nuevos trabajos deberían establecerse dos categorías: trabajo autónomo y semiautónomo.
Los primeros organizan su actividad, no están sujetos a órdenes ni directrices de terceros y no reciben el salario de nadie. Los segundos hacen una actividad personal, directa y de colaboración habitual para terceros sin cumplir jornada laboral y cuyas acciones dependen lo mínimo de la infraestructura de la empresa.
Medición de informalidad, en proceso
El no contar con un indicador específico sobre las nuevas categorías de trabajo en el país repercute en las políticas gubernamentales y limita las acciones para la generación de empleo en las empresas.
Esta transformación laboral plantea a los gobiernos el desafío de cómo regular y responder ante estas realidades, explica José Salazar, director regional de OIT para AméricaLatina y el Caribe. Los datos son necesarios para la toma de decisiones y el impulso de políticas públicas enfocadas en el mercado laboral, dice Gabriel Recalde, director del Centro de Estudios de la Política Laboral. La ausencia de indicadores genera que el gasto público no se enfoque en programas que puedan disminuir el acceso a un empleo digno. La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) recomienda que los gobiernos deben impulsar políticas como protección al ingreso en situación de desempleo, incentivos para emprendimiento, empleo protegido y apoyado, entre otras.
En segundo lugar, la invisibilización de los indicadores retrasa la toma de decisiones gubernamentales, para regularizar estas modalidades y para cambiar las reglas de contratación en el sector productivo.
Patricio Alarcón, presidente del Comité Empresarial Ecuatoriano (CEE), considera que se debe trabajar en reformas laborales, para permitir la contratación por horas, eventual o a plazo fijo.
En esto también coincide Roberto Estrada, socio de Deloitte Consulting. Él considera que la flexibilización ayudará al surgimiento de nuevas iniciativas laborales y para que las actuales empresas puedan contratar personas para temas puntuales. “Únicamente durante el tiempo que dure el proyecto, sin incurrir en elevados gastos de indemnización”, dice Estrada.
Esto no implica precarizar el trabajo, recalca Alarcón, ya que se deben mantener derechos como las prestaciones de ley.
Los trabajadores que se han acogido a nuevas modalidades de empleo sufren las consecuencias de la informalidad.
En las calles de ciudades como Quito o Guayaquil es común encontrarse con personas brindando servicios de movilidad o de entregas a domicilio, a través de aplicaciones móviles.
Son trabajadores que no tienen contrato, ni ingresos fijos, ni seguridad social, pero están presentes en el mercadolaboral.
En el 2018, 46 de cada 100 empleados se encontraban en la informalidad, más que en el 2017, cuando eran 44 de cada 100, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC).
Actualmente, la entidad cuenta con un indicador que identifica a las personas en el sector informal; es decir, si trabajan en unidades económicas que no están registrados ante el Servicio de Rentas Internas (SRI).
Sin embargo, el indicador para medir la informalidad desde el punto de vista del trabajador todavía está en proceso de implementación. “Estamos trabajando con el acompañamiento de la OIT, para la implementación del clasificador internacional del empleo informal”, comenta el INEC Por el momento, estudios particulares dan cuenta de la informalidad desde el factor humano.
Casi la mitad de ecuatorianos admite haber cobrado o recibir ahora ingresos sin prestaciones de ley, según el informe ‘Actualidad del Mercado en América Latina 2018’, de Adecco Argentina.
La segmentación detallada de información estadística contribuirá también a evidenciar la problemática laboral, sobre todo para los jóvenes y adultos mayores de 50 años, considera Estrada.
“Estos dos grupos son los más afectados por la escasez de empleo y a través de las nuevas modalidades de trabajo encontrarían un espacio”.
El INEC construirá nuevos indicadores hasta el 2021
En la actualidad, existen nuevas formas de trabajo que se encuentran plenamente vigentes entre las que está el ‘freelance’ o independiente, conductor o repartidor que colabora para aplicaciones móviles, teletrabajadores que ofrecen servicios en otros países , etc.
Hoy el INEC cuantifica las personas dentro de estos tipos de trabajo en los grandes indicadores vigentes entre los que está el empleo adecuado.
El INEC trabaja en nuevas mediciones que son parte de su hoja de ruta hasta 2021. En el futuro habrá una categorización más segmentada y la entidad está trabajando en el desarrollo de un nuevo cuestionario, el cual parte de un marco conceptual y metodológico (CIET 19), que busca que las definiciones estadísticas sean de fácil comprensión y entendimiento, tanto para la ciudadanía como para los encuestadores, señala el organismo.
La estrategia del INEC tiene el acompañamiento técnico de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el aprovechamiento de las experiencias de otros países de la región, la comunicación permanente con los usuarios y el fortalecimiento de las capacidades internas.
A continuación un detalle sobre lo que realiza la entidad ecuatoriana con relación a la encuesta laboral.
Medición La Encuesta utiliza clasificadores internacionales para agrupar las diferentes formas de trabajo en la ocupación. Entre ellos el empleo según condición de actividad, en el sector formal, por situación en la ocupación, etc. Cada uno de los clasificadores toma en cuenta un determinado aspecto relevante de la actividad económica del trabajador.
Proceso El INEC puso en conocimiento de la ciudadanía, en septiembre de 2018, un plan para el fortalecimiento de las estadísticas del trabajo 2018-2021, el cual plantea una hoja de ruta para la construcción de nuevos indicadores que “complementarán el entendimiento de un sistema laboral cada vez más complejo y dinámico” .
Tipos
La entidad trabaja en desarrollar nuevos instrumentos de recolección para medir, a más del trabajo en la ocupación,otras formas laborales como el trabajo de producción para el autoconsumo, en formación no remunerado y voluntario.
Informalidad
También trabaja en la implementación de un nuevo clasificador internacional para medir el empleo informal. El proceso cuenta con el acompañamiento técnico de la OIT.
El Instituto Nacional de Estadística y Censos trabaja en nuevos indicadores para entender mejor el empleo en el país. Analistas consideran que debe mostrarse de manera detallada el número de trabajadores que son freelance, colaboran en empresas de repartición, etc. Ilustración: Ingimage
El desempleo bajó entre diciembre de este 2017 y el 2018. Así lo revela el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC).
La entidad presentó este 16 de enero del 2019 las cifras de la encuesta de empleo del último trimestre del año 2018.
La tasa de desempleo nacional pasó del 4,6% al 3,7%. Mientras que el empleo pleno cayó al pasar del 42,3% al 40,6%; sin embargo, creció el otro empleo no pleno al subir del 24,1% al 28,8%.
El subempleo cayó del 19,8% al 16,5%.
Las ciudades en las que se registró mayor cantidad de desempleados fue Quito y la que más gente en empleo tuvo fue Cuenca.
La ciudad con mayor desempleo es Quito. Foto: Archivo Líderes
Desde que era niña, Ana María Cajiao quiso trabajar en el sector de la aviación. Hoy cuenta desde su oficina como gerenta de Aeroméxico en Ecuador, que ya lleva 14 años desempeñando actividades en esa industria.
Cajiao estudió sus primeros años en Latacunga, de donde es oriunda; su educación superior la desarrolló en la carrera de turismo de la Universidad Católica. Uno de sus sueños fue trabajar en un aeropuerto y siendo todavía muy joven lo consiguió.
Ingresó al área de operaciones de Avianca y luego trabajó en el GSA de Air Canada. Su trayectoria le permitió, hace cinco años, enrolarse en Aeroméxico, primero como ejecutiva comercial y ahora como gerenta en Ecuador. Colaboración
“Tengo un esposo que me apoya muchísimo en todo lo que tiene que ver con mi carrera profesional. La industria del turismo requiere que uno esté movilizándose de manera constante. Es muy importante el apoyo de la familia y yo soy afortunada. Tengo dos hijos pequeños, uno de siete y uno de tres; ellos nacieron así, acostumbrados desde muy pequeños a que su mamá viaje.
Ser mujer es positivo en cualquier industria porque tenemos un sentido de organización muy fuerte, lo que ayuda mucho a planificar, solucionar problemas, llegar a la gente y vender.
Yo creo que no se debe renunciar a cosas por ser mujer. En mi caso, tengo que hacer al menos cuatro viajes al año de una semana. No es que mi bebé nació y me dijeron esperemos que cumpla el año y luego viaje: el primer viaje que hice luego de que mis hijos nacieron fue a sus cinco meses.
Dejarles una semana fue súper duro, pero creo que es algo que también debía hacer. Yo soy muy apasionada con mi trabajo, me encanta. No es que renuncié para no dejarle a mi hijo por una semana, sino que hice una pausa para desarrollar actividades de mi tiempo, de mi profesión.
No he renunciado a mis hijos, también tengo mi propio tiempo. Lo interesante es tener el apoyo.
Yo tengo muchos eventos y mi esposo, gracias a Dios, entiende que todo es parte de mi trabajo”. Empleo “La firma en la que laboro confía muchísimo en las mujeres. De hecho, en América Latina, de todos los gerentes, solo uno es hombre.
Me gusta trabajar con mujeres: son responsables y entregadas al trabajo. Mientras vamos creciendo como empresa se van abriendo plazas para que ellas puedan ascender, aplicar a nuevos puestos.
En este momento, por ejemplo, tenemos una nueva posición de ejecutiva comercial y subirá una de las chicas de ‘counter’. Siempre estoy pendiente que estén bien con ellas mismas y sus familias; cuando alguien está feliz, entregará lo mejor.
No creo que deba haber una diferenciación entre hombres o mujeres. Todos tenemos las mismas capacidades y deberíamos tener las mismas oportunidades.
No por ser mujer una trabajadora necesita que una empresa le brinde algo especial como un pago mayor o menor. Todos nos merecemos las mismas oportunidades y tenemos los mismos derechos. Es uno quien construye su carrera y va caminando en ello.
No creo que uno deba decir que por ser mujer le tengan a uno que ceder el puesto o abrir la puerta. Cada uno está en capacidad de hacer todo por uno mismo.
Durante la etapa en que desarrollé mi carrera nunca enfrenté dificultades o barreras por el hecho de ser mujer. Lo que me pasó es que cuando apenas estaba empezando tenía muchas veces reuniones con gerentes, que eran mucho mayores, y ‘no me tomaban en serio’; sin embargo, eso se va superando, la gente va conociendo el trabajo de uno”.
Mujeres “Me encanta que haya agrupaciones de mujeres emprendedoras, empresarias, involucradas con la sociedad. Me gusta porque dentro de ellas uno puede compartir la experiencia propia.
Todavía hay mujeres que piensan que por su género no pueden aspirar a un puesto, a una gerencia, a una jefatura. Entonces, creo que al conocer que sí hay casos, que hay mujeres que lo han logrado, se crea una motivación para que más chicas trabajen por alcanzar sus metas profesionales.
Para las mujeres más jóvenes, de colegios o universidades, estos grupos permiten que conozcan ejemplos de ejecutivas y digan ‘yo quiero ser como ellas’, ‘quiero estudiar’, ‘¿qué estudió ella?’, ‘yo quiero ese puesto’.
Las mujeres en puestos directivos podemos servir de ejemplo para aquellas que están construyendo sus carreras”.
La ejecutiva considera que no se debe renunciar ni a la familia ni a la profesión. El apoyo de la pareja es fundamental cuando se tiene un hogar e hijos que necesitan de cuidado. Foto: Julio Estella / EL COMERCIO
El trabajador de nuestros días es una criatura corporativa; un eslabón de la interminable cadena de producción. Cotidianamente, gigantescas empresas ponen a sus empleados a repetir incesantemente las mismas tareas.
La despersonalización, la ‘mente única’, el predominio de lo corporativo se imponen como aspectos del modelo productivo de los países industrializados.
En Japón, por ejemplo, miles de jóvenes son reclutados por grandes corporaciones, que les garantizan un trabajo de por vida. No tendrán que preocuparse por la estabilidad, no sufrirán la incertidumbre del futuro. Su existencia será un libreto previsible.
A cambio de la prometida seguridad, serán fieles y sacrificadamente laboriosos. No cuestionarán la autoridad; no pensarán por sí mismos. Aprenderán que a la empresa nunca se le dice que no; que a los jefes jamás se les contradice. La disciplina y el respeto al ordenjerárquico y, sobre todo, el sentimiento de pertenencia, de modo que la empresa constituya una prioridad para el sujeto, son parte de un rígido código laboral. Intentar salirse de ese esquema provoca temor.
Erich Fromm, en su ‘Miedo a la libertad’, habla acerca del ‘agobio’ de una existencia autónoma. Siempre será más fácil, concluye, para los espíritus dependientes, carentes de iniciativa, que alguien más tome las decisiones, que determine el curso de las cosas.
Sin embargo, en la era de la Informática, el modelo de la subordinación y fidelidad corporativa empieza a debilitarse. El trabajador ‘freelance’, en posesión de las herramientas digitales, es capaz de desafiar la formalidad contractual, convirtiéndose en una suerte de lobo solitario laboral.
Pero la ‘rebelión’ tiene un costo: inseguridad. El trabajador independiente se mueve en el presente, se hace cada día, con cada proyecto, con cada contratación. Certeza, para él, es una palabra de carácter transitorio, temporal.
El ‘freelance’ ha decidido administrar su tiempo y su economía, sus energías y conocimientos.
Puede que esa decisión le aísle, le prive de la dinámica del aprendizajegrupal, que debilite su habilidad para comunicarse, para pensar en función de equipo. Sus relaciones serán virtuales; quizás nunca llegue a interactuar físicamente con quienes le contratan.
La fuerza del condicionamiento, de los hábitos, el hecho de moverse con tiempos específicos, de acudir al mismo lugar de trabajo cada día, genera una sensación de seguridad. Quienes laboran desde casa están exentos de esos referentes; podrían sentirse desorientados, carentes de una estructura, de un orden. No sabrán qué hacer, por ejemplo, con el tiempo sobrante.
Si bien es cierto que algunos estudios dicen que los ‘freelance’ experimentan soledad y aislamiento, ello depende del carácter del sujeto. De hecho, muchos de los grandes descubrimientos, de las experiencias humanas trascendentes, ocurrieron en soledad, en un estado de silencio mental.
El alejamiento de las ‘distraccionesmundanas’ sería el prerrequisito para el desarrollo de la capacidad creativa. Puede que el ‘freelance’ esté en esa vía.
Imagen referencial. El trabajador independiente se mueve en el presente, se hace cada día, con cada proyecto. Foto: Pixabay
