El desempleo en diciembre del 2017 alcanzó un 4,6%, según el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC). La información consta en el último informe de la entidad, que se publicó este 16 de enero del 2018.
La cifra es menor a la de diciembre del 2016, cuando se registró un 5,2%. Pero si se compara con el trimestre anterior el dato es mayor, pues en septiembre del 2017 el desempleo en el país fue de 4,1%
El subempleo en diciembre pasado no tuvo ningún cambio con relación al mismo mes del 2016, mientras que el empleo adecuado subió del 41,2% al 42,3%.
La ciudad con la tasa de desempleo más alta fue Quito, con 9,4%; la que registra el subempleo más elevado fue Guayaquil con el 21%. En este última ciudad el desempleo decreció, pero creció el subempleo y el empleo adecuado.
Tasa de desempleo en EE.UU. llegó a su nivel más bajo en 7 años, 5,4%. Foto referencial: Pixabay
El Gobierno prevé la inserción laboral de 60 000 jóvenes, de entre 18 y 26 años, hasta el 2021. Así lo anunció el Ministerio de Trabajo la tarde de este 2 de enero del 2018.
El anuncio lo hizo a través de un comunicado, un día antes de que se realice el anuncio oficial sobre la nueva política nacional de empleo en el país.
Según la entidad, el Estado entregará a más de 250 000 empleadores un incentivo tributario para la contratación de pasantes a mitad de costo en el mercado laboral. Asimismo, se prevé mecanismos para impulsar el empleo juvenil.
Los contratos para este grupo etario se priorizan en los sectores de agricultura (24%), comercio (20%), manufactura (13%) y construcción (9%), los cuales aportarán con el 66% de empleo juvenil.
La selección se realizará de acuerdo a la nominación de grupos de atención prioritaria, sector rural, ingresos familiares y nivel de instrucción. “Quienes cuenten con formación secundaria incompleta deberán certificarse por medio de las instituciones adscritas al Ministerio del Trabajo. Estas medidas disminuirán en 3,45% el desempleo juvenil lo que permitirá llegar, al 2021, a una tasa del 6,98%”, indicó el Gobierno.
Otra de las medidas que se tomarán es el fortalecimiento del proyecto Mi Primer Empleo, que ya existía. A través de este se incorporará a jóvenes egresados o estudiantes del último año de instituciones de educación superior a su primera experiencia de empleo. El objetivo es vincular al mercado laboral a 23 507 jóvenes al año (22 087 en el sector privado y 1 420 el sector público).
El Estado entregará a más de 250 000 empleadores un incentivo tributario para la contratación de pasantes a mitad de costo en el mercado laboral. Foto: Archivo / LÍDERES
El Gobierno plantea dos subsidios para fomentar la contratación juvenil durante el próximo año. El programa está enfocado en trabajadores de 18 a 26 años, anunció hoy, 28 de diciembre del 2017, el ministro de Trabajo, Raúl Ledesma.
La primera medida es que el Estado asumirá el 50% del sueldo e igual porcentaje del aporte patronal al Seguro Social de los trabajadores contratados por primera vez por las empresas. Los beneficiarios serán jóvenes sin estudios completos. Este programa se denomina “Mi primer empleo” y ayudará a entre 60 000 personas.
El otro programa se centra en el sector de pasantías. La propuesta del Gobierno es devolver a las empresas el 100% del salario pagado al pasante, una vez cumplidos los seis meses de prácticas y siempre y cuando la compañía decida contratarlo. Con ello, se espera la incorporación de 1 400 pasantes en el sector público y 22 000 en el privado.
Para estos programas, el Fisco destinará unos USD 270 millones, aunque no especificó cómo se financiará ni desde qué mes ya se pondrán en marcha las medidas.
El presidente de la República, Lenín Moreno, hará el anuncio el miércoles 3 de enero del 2018. La Secretaría de Educación Superior, Ciencia, Tecnología e Innovación (Senescyt), BanEcuador, el Ministerio de Agricultura, Ganadería, Acuacultura y Pesca (Magap) también presentarán ese día sus propuestas para impulsar el empleo juvenil.
El Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC) reporta que a septiembre de este año se registran 338 577 personas en condición de desempleo.
De esa cifra, 288 000 son jóvenes, aseguró el ministro Ledesma; es decir, un 85% del total de desempleados.
Con la aplicación de las nuevas iniciativas se espera reducir esa cifra al 20%. El ministro Ledesma reconoció que las reformas laborales aplicadas desde el 2016, entre las que se incluía la contratación juvenil e incentivos para las pasantías, no tuvieron los resultados esperados, a excepción del seguro de desempleo que fue cobrado por 56 400 personas hasta noviembre de este año.
Adicionalmente, se impulsará la entrega de créditos para emprendimientos de jóvenes, de USD 5 000 a 15 000.
Con estos cambios laborales, el Plan Casa para Todos y la minga agropecuaria, el Gobierno espera cumplir su oferta de campaña de 250 000 plazas de empleo por año, indicó Ledesma.
Otras medidas laborales para el 2018
Para el próximo año, el Ministerio de Trabajo plantea siete modalidades de contratación, sobre todo para impulsar los sectores productivos y de exportación como bananero, camaronero, florícola, ganadero, construcción, turismo y artístico.
El Ministro analizará incorporar otros sectores como el de transportes, el minero y el cafetalero. Los nuevos contratos tendrán carácter indefinido, se aplicarán para tareas diferentes a las normales de la empresa y deberán tener una duración menor a cuatro días por semana, independientemente de las horas diarias.
Por ejemplo, la actividad principal de un hotel es brindar el servicio de hospedaje, por lo que podrá usar los nuevos contratos para la atención de eventos, que no es su actividad principal ni permanente.
Para su aplicación, las empresas deberán considerar un incremento salarial entre el 15 y 20% al sueldo habitual, dijo Ledesma. Medidas de austeridad
El ahorro con las medidas de austeridad en este año es de USD 600 millones y se eliminaron 15 000 vacantes, según el Ministerio de Trabajo.
Esta disposición se mantendrá en el 2018. Una opción es usar esos recursos para el pago de la deuda por jubilaciones, dijo Ledesma.
La propuesta del Gobierno es devolver a las empresas el 100% del salario pagado al pasante, una vez cumplidos los seis meses de prácticas y siempre y cuando la compañía decida contratarlo. Foto: LÍDERES
Ingresos justos, seguridad laboral y desarrollo profesional son algunos de los factores que definen la calidad de un empleo.
Estos aspectos fueron analizados por el BancoInteramericano de Desarrollo (BID) en el Índice de Mejores Trabajos en América Latina, publicado este mes. Uruguay, Chile y Panamá son los países que lideran la lista de mejores empleos en la región. Ecuador se ubica en séptimo lugar, de un total de 16 países.
El estudio define a un buen trabajo no solo por sus condiciones actuales, sino por “la capacidad de generar una trayectoria profesional ascendente de por vida” y aportar al desarrollo económico.
Es por eso que para José Luis Naranjo, socio de la consultora en recursos humanos Newlead, hablar de un mejor trabajo es referirse directamente a bienestar.
“Debe ser parte de un estilo de vida, en el cual el colaborador se sienta a gusto con lo que hace”.
Estos aspectos no solo se pueden valorar con cifras. Es por eso que el estudio del BID midió cantidad y calidad de los empleos para determinar cuál es el país con mejores políticas laborales.
“La dimensión de cantidad captura cuánta gente desea trabajar (participación laboral) y cuantos efectivamente lo hacen (ocupación)”, indica el informe.
“La de calidad mide cuánto del empleo que se genera en los países está registrado en la seguridad social (formalidad) y cuántos trabajadores reciben salarios que son suficientes para superar la pobreza (salario suficiente)”.
De un total de 100 puntos Ecuador obtuvo 59. En todos los aspectos evaluados, el país se ubica encima del promedio de la región, que es de 56,6.
En los aspectos cualitativos, Ecuador presenta datos alentadores. En la tasa de ocupación registró 74 puntos en comparación con los 71,3 puntos de América Latina; mientras que en participación laboral obtuvo 77 puntos, igual al promedio de la región.
Sin embargo, en el campo cuantitativo, las cifras son bajas.
En lo que se refiere al salario suficiente para salir de la pobreza, Ecuador alcanzó 51 puntos. Mientras que en la tasa de formalidad laboral apenas sumó 37.
El mercado laboral ecuatoriano, así como el de otros países de América Latina, aún tiene muchos retos que superar para ofrecer mejores trabajos.
Por ejemplo, un aspecto negativo que destaca el estudio son las grandes brechas en calidad laboral, que se refleja en las diferencias que hacen las empresas entre hombres y mujeres; así como entre jóvenes y adultos.
Esto es producto de la discriminación laboral, que muchas veces proviene de las autoridades. Para Viviana Rodríguez, gerenta de División Profesional de Adecco Ecuador, cuando existe diferenciación de edad o género, se limitan las capacidades y el potencial de los trabajadores.
El panorama es totalmente distinto en compañías donde se aprecia a la persona por su trabajo. En ellas, los empleados se comprometen más y tienen un mayor sentimiento de pertenencia.
Por eso es importante que las organizaciones garanticen una adecuada política de igualdad de condiciones. “Los aspirantes buscan competitividad, oportunidades de crecimiento y objetividad en el trato”, señala Rodríguez.
También la valoración del recurso humano es fundamental para mejorar el ambiente laboral. Para Naranjo es importante que las empresas trabajen en estrategias de reconocimiento de los logros de los empleados.
Esto permitirá aumentar la motivación y compromiso del equipo con cada una de sus tareas. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el empleo adecuado implica oportunidades para que el trabajador sea productivo y genere ingresos justos, que le permitan superarse.
También es importante que contemple la seguridad laboral y protección social para los trabajadores y sus familias.
Un buen trabajo debe generar oportunidades para el desarrollo personal y fomentar la integración social. Estas características han sido fundamentales para que Karina Salazar decida permanecer 14 años en su lugar de trabajo.
Actualmente, esta profesional ocupa un cargo directivo en Seguros Equinoccial en Quito, y asegura que el buen clima laboral le ha permitido crecer profesionalmente y tener espacio para su desarrollo personal.
El informe insta a los gobiernos a reconocer el papel del empleo en la vida de la población, para fomentar políticas públicas “que puedan conducir a condiciones de empleo más favorables”.
En el Índice de Mejores Trabajos del BID, Ecuador ocupó el séptimo lugar. Empresas de la región deben crear igualdad.
Ayudar con el servicio de catering, antes de una presentación de negocios, fue una de las actividades que Valeria Negrete, asesora de una firma jurídica, realizó por pedido de su jefe, sin querer hacerlo en realidad.
Este hecho parecería no tener importancia, ni influir en el desarrollo laboral de la joven profesional; sin embargo, un reciente estudio de la Asociación Americana de Economía, titulado “Diferencias de género en la aceptación y petición de tareas de baja posibilidad de promoción”, afirma que las mujeres tienden a asumir ciertas tareas ingratas, que muchos hombres rechazan, y eso les suele perjudicar profesionalmente.
Negrete reconoció que muchas veces, por prestar su ayuda, tuvo que dedicar horas extras para terminar sus obligaciones.
Esta realidad se evidencia en el estudio, cuando al asignar un trabajo que todo el mundo prefiere que haga otra persona, como escribir un informe o coordinar algo que no es su responsabilidad, se descubrió que las mujeres se ofrecieron voluntariamente más veces que los hombres.
La consecuencia es que si las trabajadoras pierden más tiempo en realizar estas tareas, también dedican menos jornada laboral a proyectos que les ayuden a ascender y a brillar profesionalmente. Esta podría ser una explicación de las brechas existentes entre mujeres y hombres, al hablar de puestos jerárquicos y salarios.
Pero, ¿esta actitud colaborativa se debe a un sentimiento altruista propio de las mujeres? El estudio estuvo a cargo de profesoras universitarias, que diseñaron varias versiones de un mismo experimento. A grupos de tres personas, que no se conocían previamente, les plantearon el siguiente dilema: uno de ustedes tiene que apretar un botón rojo. El que lo haga ganará USD 1,25, mientras que los dos restantes recibirán 2 cada uno. Si no llegan a un acuerdo, los tres recibirán USD 1. El incentivo sería esperar a que alguien se ofreciera de voluntario y todos ganarían; aunque el que aplaste el botón es el que menos gana. Pero, incluso quien fuera voluntario estaría mejor (gana USD 1,25 frente a 1, si nadie levanta la mano).
El resultado del experimento, después de varias rondas y cambios de grupos, fue que en el 84% de los casos alguien apretó el botón y resultó que las mujeres eran un 50% más propensas a ofrecerse voluntarias que los hombres. El típico argumento de que “a ellas se les da mejor esta tarea” no tiene cabida en esta configuración. Todo el mundo sabe por igual apretar un botón.
Se realizó el mismo experimento con otras personas, pero esta vez separados hombres de mujeres. Si las mujeres son más altruistas o conformistas se debían ver mayores niveles de acuerdo en los grupos femeninos, que en los masculinos. No ocurrió eso. Los hombres llegaron a un acuerdo en el 80% de las veces y las mujeres en un 81%. Es decir, la voluntad de las personas a la hora de apretar el botón no es algo fijo, sino que depende de la composición de género del grupo. Y lo que pesan no son las preferencias, sino la creencia de que las mujeres son más propensas a levantar la mano.
En el campo laboral ecuatoriano a diario se evidencia esta “actitud colaborativa” por parte de mujeres, según consultados.
Estos rasgos de sumisión y obediencia son producto de la reproducción de estereotipos y de comportamientos machistas, con los cuales las mujeres conviven desde la niñez, señala Cristina Cachaguay, presidenta nacional de Mujeres por el Cambio.
Desde esta organización se han llevado a cabo investigaciones sobre el género al momento de elegir una carrera. Hasta julio de 2016, se identificó que entre las primeras opciones de estudio de las universitarias ecuatorianas están las carreras sociales, administrativas o de salud.
Cachaguay considera que la elección de carreras técnicas o científicas aún está asociada en su mayoría a los hombres, debido a las limitaciones, conscientes o inconscientes, que las mismas mujeres se ponen. La imagen de la mujer servicial se concibe tanto por hombres y mujeres. Por ejemplo, en el experimento también se pidió a alguien que eligiera a un voluntario. En la mayoría de los casos, las mujeres eran más veces escogidas que los hombres porque existía la creencia de que ellas dirían más veces que sí.
El estudio recomienda que si se quiere lograr igualdad en el trabajo, estas dinámicas tienen que cambiar y corregir desde arriba, desde los jefes.
Los problemas relacionados con el comportamiento organizacional juegan un papel fundamental a la hora de retener el talento humano en las empresas. Ilustración: Ingimage
Una feria virtual de empleos en Ecuador se desarrollará desde el 11 hasta el 17 de septiembre del 2017. Aproximadamente 30 empresas ofertan vacantes disponibles.
La feria de empleo es organizada por Multitrabajos.com y se puede acceder al portal : http://expo2017.multitrabajos.com/ de manera gratuita, desde cualquier parte del mundo y a toda hora. Las ofertas de empleo son reales.
La oferta laboral la realizan empresas en varias áreas y en programas como pasantías para jóvenes profesionales.
Por otro lado, al ingresar al portal web se puede visitar los stands de las empresas y conocer la oferta de trabajo. Se debe tener un currículo actualizado en el portal web (Multitrabajos.com) para poder realizar la postulación.
La oferta labora la realizan empresas en varias áreas y en programas como pasantías para jóvenes profesionales. Foto: Archivo / LÍDERES
Existe la tendencia a pensar que la mejor motivación en un empleo puede ser un buen salario, pero no. Creer que la mejor motivación y compensación es siempre el dinero es un gran error.
Hay otras motivaciones que complementan a lo económico y que en muchas ocasiones pueden dar más satisfacción para el empleado. Esta nota está recogida en la web del Foro Económico Mundial. El texto señala que el 78% de las personas en trabajos formales renuncia a su empleo en busca de crecimiento profesional; el 72% lo hace por un mejor salario y el 49% para encontrar mejores prestaciones. Esto, según la encuesta del portal de reclutamiento OCC.
Las nuevas generaciones de trabajadores, millennials por ejemplo, ya no tienen suficiente con el salario; necesitan, además, ser recompensados con otras retribuciones que les ayude a conciliar lo profesional con la vida familiar. Hay seis motivos principales por los que una persona deja su empleo: falta de reconocimiento, que sea regla trabajar fuera del horario establecido (u horarios inflexibles), que no se sienta realizado o disfrute su trabajo, mal pagado, sin posibilidades de crecimiento y que el trabajo no sea flexible.
Harvard Business Review descubrió que los trabajadores estadounidenses no están realmente comprometidos con su trabajo. Así, los millennials son los menos comprometidos (71%); con este porcentaje se perfilan como la generación menos implicada con su lugar de trabajo. El cambio de trabajo en las nuevas generaciones se debe a su perspectiva laboral.
La investigación de Harvard muestra que para los millennials es importante estar en una organización donde se les permita crecer y aprender; que el trabajo que realicen sea interesante y con posibilidad de crecimiento. Mientras para sus padres (‘Baby Boomers’) lo importante era contar con un buen jefe y un buen sueldo.
El ‘salario emocional’
Es toda retribución no económicas que el trabajador puede obtener de la empresa y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la imagen que tiene sobre su ambiente laboral y mejorar su productividad, así como satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales, mejorando su calidad de vida y fomentando un buen clima organizacional.
Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador” de los empleados y así mejorar la opinión que tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de recibir más dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende como beneficios más valiosos que un aumento de sueldo.
Suena romántico, pero este salario emocional a veces hace la diferencia entre los que se quedan o se van. Para algunos, incluso, estos beneficios no económicos son mucho más valiosos que un sueldo alto. Ahora bien, ¿cuál es el salario emocional de su actual trabajo? Para saber cuál es, evalúe los siguientes aspectos: jornada laboral. ¿Trabaja solo ocho horas? Es comprensible que algunas veces tenga que trabajar un par de horas extras, pero si esto es recurrente y sin remuneración, es mejor salir de allí.
Distancia del lugar de trabajo ¿Está cerca o muy lejos? A nadie le gusta salir temprano de casa debido a que su trabajo está lejos.
Vida laboral/vida personal: ¿la carga de trabajo y los horarios le permiten tener una vida personal? Aunque salga puntualmente, tener que trabajar vía remota los sábados no le hará muy feliz.
Futuro profesional. ¿Tiene futuro en la empresa o está en una posición laboral donde las responsabilidades nunca cambiarán? Caer en esta rutina no le permite crecer ni desarrollar nuevas habilidades.
Beneficios extras. ¿Su empresa le da algo que valora y aprecia? Entradas gratis al cine pueden significar mucho. Aprendizaje y desarrollo de habilidades. ¿Su empleo le reta frecuentemente para aprender más cosas y desarrollar más habilidades? Estar en algo tedioso y donde no aprenda nada nuevo hará que desee irse.
Las startups y algunas empresas en renovación ofrecen este salario emocional. Cada una paga este salario acorde a su cultura organizacional. En algunas, hasta es permitido llevar mascotas. Así que si su lugar de trabajo es tradicional y sin miras al futuro, no se desespere, porque no todo está perdido.
Renunciar al trabajo que se ha tenido, no es una decisión para tomar a la ligera, así que antes de irse, intenta negociar un mejor salario, nuevos desafíos, formaciones o incluso la posibilidad de participar en eventos… para sentirte más productivo y continuar en la empresa por más tiempo.
Los empleados jóvenes valoran espacios de trabajo, horarios, crecimiento, beneficios… El Fondo Económico Mundial publicó esta investigación. Foto: Ingimage
Por naturaleza, las relaciones entre los seres humanos son asimétricas. La desigualdad se expresa, para empezar, en el ámbito microsocial de la familia.
El amor paterno, pretendidamente equitativo, siempre favorece, consciente o inconsciente, a alguno de los hijos, lo que genera episodios de celos y disputas, que pueden marcar la existencia entera de aquellos que se sintieron emocionalmente desfavorecidos.
El entorno escolar es particularmente proclive a las iniquidades, en virtud de que todo el sistema reposa en la psicología del premio-castigo, en la competitividad, con la consecuente generación de complejos, inseguridad y hostilidad hacia la autoridad.
En el mundo laboral, el esquema se repite, o más bien constituye una extensión del proceso educativo formal. Se busca incesantemente el trabajador ideal, cuyo perfil es un dechado de virtudes, pero se hace muy poco para construir entornos gratos, empresas con un sentido humano. Lógicamente, las compañías buscan seleccionar personal con el mayor índice de inteligencia académica, con los valores más elevados, con la mejor hoja de servicio y experiencia; pero, muchas veces no saben cómo retener ese talento.
Solo una política consistente de incentivos y un entorno laboral gratificante son capaces de generar fidelidad hacia la empresa. Claro está, mantener a los sujetos emocional y psicológicamente estimulados, de manera que su rendimiento alcance los más elevados estándares, es una tarea que exige no solo contar con los recursos materiales necesarios, sino principalmente disponer del recurso de la imaginación y de un mediano conocimiento de la conducta humana.
El ser humano es una criatura crónicamente insatisfecha; no existe, consecuentemente, una regla, una fórmula que haga que los individuos experimenten un estado de satisfacción continuo y duradero. Está claro, además, que el dinero no logra comprar o alquilar una buena actitud, el aprecio por el trabajo y por la organización; es decir, un vehemente deseo de dar lo mejor de sí mismo.
En todo caso, las políticas de incentivos son de gran importancia, no solo como un mecanismo de retención del talento, sino como una expresión concreta de la voluntad de generar equilibrio en la relación empresa-trabajadores.
El espectro de beneficios debe cubrir las necesidades materiales, anímicas y también intelectuales de los individuos.
Aunque los incentivos económicos son importantes para la generalidad de los trabajadores, aspectos inmediatos y cotidianos, como el clima laboral y la calidad de la comunicación, los estilos de liderazgo y de interacción, abonan para lograr estabilidad y un compromiso de largo alcance hacia la compañía. La experiencia demuestra que pese a todos los esfuerzos, el asunto de las brechas es insalvable. Lo concreto es que no todos los trabajadores de una organización son iguales, de modo que una política de aplicación general no hace justicia.
La jerarquía dentro de la empresa o compañía, el grado de responsabilidad, los méritos académicos, tienen un peso concreto cuando se trata de implementar beneficios. Es obvio, la empresa quiere incentivar lo que considera superlativo, lo excepcional.
No obstante, el trabajador promedio, aquel que tiene una escasa iniciativa, que experimenta momentos de desidia y de pereza, que no se anima a ir más allá de las tareas asignadas por la organización, será quien más exija que la empresa retribuya su esfuerzo.
Finalmente, más allá de los factores externos, solo la automotivación es capaz de provocar en la persona un sentimiento de gozo, de despertar en su ánimo el deseo de servir a la vida. En ese caso, el regateo de los incentivos pasa a un segundo plano.
Los problemas relacionados con el comportamiento organizacional juegan un papel fundamental a la hora de retener el talento humano en las empresas. Ilustración: Ingimage
Cuando se habla de productividad, probablemente a muchas personas se les viene la imagen de máquinas en plena capacidad de rendimiento. Y ciertamente, muchos empresarios conciben la productividad como algo mecánico, frío. Solo secundariamente consideran y valoran la productividad humana, que la supeditan, precisamente, al funcionamiento de las máquinas.
La Era Tecnológica, en su proceso de afianzamiento, ha ido dejando la impronta no solo de la pérdida de plazas de trabajo, sino el hecho rotundo de la ‘superioridad’ de las máquinas frente al trabajo humano.
La robótica, por ejemplo, ha resuelto las deficiencias propias de la ‘condición humana’, como la desatención y el cansancio, que provocan errores, con la consecuente pérdida de tiempo y dinero para la compañía.
Las máquinas son indiferentes a cuestiones subjetivas, como la inconformidad, la actitud hacia el trabajo, la desconexión emocional con la empresa.
Pero la ventaja insuperable de las máquinas radica en su poder de producción ilimitada, sin pausa alguna, cosa que el ser humano es incapaz de ofrecer. Sin embargo, esa ‘disponibilidad’ ilimitada está condicionada por los cronogramas de mantenimiento.
Es decir, las pausas son ineludibles, aún para las máquinas. Más precisamente, las pausas tienen directa relación con el rendimiento laboral.
En el caso humano, que ‘opera’ con el cuerpo, la ‘máquina perfecta’, la necesidad de hacer pausas constituye una urgencia. Sin embargo, paradójicamente, las empresas no están conscientes de la relación pausa – productividad.
Desde esa perspectiva, las vacaciones no son solo la simple ausencia temporal de los trabajadores, sino la capacidad de la empresa para repotenciarse, para administrar y canalizar la energía de su recurso humano.
Un trabajador descansado, que ha tenido un tiempo familiar, que dejado por unos cuantos días la rutina y los condicionamientos, habrá recuperado la perspectiva de sus quehaceres, tendrá un ánimo distendido, dispuesto para otra calidad de comunicación, gracias a que ha reciclado las energías físicas y mentales.
Es tarea del área de recursos humanos aplicar una estrategia basada en la conciliación de las necesidades de la organización y las del personal.
No debe haber razones para el aplazamiento y acumulación de las vacaciones y solo en casos excepcionales, la empresa puede considerar ‘comprar’ las vacaciones de sus empleados; pero, en general, el tiempo de pausa no debe ser negociable.
El aspecto práctico del cronograma debe encuadrarse dentro de los requerimientos de la compañía. Las vacaciones ‘a la carta’ son sencillamente inmanejables.
Circunstancias relacionadas con la antigüedad del trabajador, reconocimientos por el logro de metas y rendimiento destacado, urgencias familiares y de salud, son casos excepcionales al momento de privilegiar los meses del año apetecidos por la mayoría de los trabajadores.
Como exigencia, las diferentes áreas de la compañía deben tener el personal necesario para garantizar el flujo de trabajo.
Naturalmente, habrá mayor flexibilidad con el personal de áreas que tengan un evidente descenso de su actividad en ciertas temporadas del año.
Un sistema rotativo para el tiempo de verano y las festividades importantes, sin favoritismos y que esté planificado con la suficiente antelación, evita conflictos.
Respecto del personal considerado ‘imprescindible’, la compañía debe prever su reemplazo coyuntural de manera efectiva; para ello, debe capacitar a gente que esté lista para saltar al campo de juego con ánimo triunfador. En otras palabras, la compañía no debe estar condicionada por los ‘imprescindibles’.
Lo recomendable es que la empresa gestione los días de descanso mediante un cronograma.
Las pequeñas compañías nacientes, claves en la creación de empleo en EE.UU., se hallan en dificultad para atraer financiación suficiente para expandirse, según un informe publicado la semana pasada. Las llamadas ‘start ups’ son más proclives a tener dificultades financieras incluso a pesar de que sus necesidades de inversiones son menores que las de pequeñas empresas más consolidadas, indicó la Reserva Federal de Nueva York en su estudio.
Definidas como aquellas que tienen menos de cinco años de antigüedad, estas firmas también “son más proclives a tener riesgo de crédito más alto” en una economía en la que los bancos están gradualmente soltando las riendas a los préstamos que siguieron a la crisis financiera global de 2008-2009. “Estos hallazgos son particularmente importantes para la macroeconomía de Estados Unidos porque las ‘start ups’ representan 34% de todas las firmas, y casi toda la nueva creación neta de empleos”, dijo la Fed de Nueva York, citando estudios independientes.
“También juegan un papel preponderante en la innovación y la productividad en Estados Unidos”, añadió en la nota. Dos tercios de estas jóvenes empresas enfrentan dificultades financieras y ven que sus solicitudes de crédito son rechazadas por el alto riesgo crediticio.
Muchas ‘start ups’ reciben solo una parte de los fondos que solicitan, 41% frente a 33% para negocios más consolidados, indicó el estudio.
Aún así, el acceso al crédito es esencial para estas empresas y con frecuencia determina su futuro, subrayó Claire Kramer Mills, una responsable de la Fed. Las ‘start ups’ son doblemente más proclives que sus pares consolidadas a generar empleo y obtener ganancias (43% versus 22%).
El estudio fue realizado en el 2016 entre más de 10 000 pequeñas empresas, incluyendo 2 100 ‘start ups’, todas ellas creadas tras la crisis financiera global. Esas firmas jóvenes “eran más proclives que las maduras a enfrentar dificultades financieras” (69% frente a 54%). La mayoría de las nuevas empresas depende más de la financiación con tarjeta de crédito que de los préstamos bancarios tradicionales, a pesar de los altos costos.
Estas pequeñas empresas en sus inicios demandan mucha cantidad de dinero. Foto: Ingimage
