Hasta ahora, si eras un programador muy capacitado, pero tu pareja tenía un buen empleo en Chicago y no te querías trasladar a Silicon Valley, tenías las puertas de Facebook prácticamente cerradas”, cuenta Rob Atkinson, fundador y presidente de la Fundación de Información, Tecnología e Innovación (ITIF, siglas en inglés)
La pandemia ha acabado con ese mito: con prácticamente todo el mundo en la industria tecnológica trabajando de forma remota -y con visos de seguir haciéndolo durante mucho tiempo o incluso permanentemente-, la necesidad de estar físicamente en el área de San Francisco ya no se justifica.
“Sabemos que hay talento tecnológico fuera de estos ‘hubs’ y el empleo remoto abrirá muchas puertas que hasta ahora permanecían cerradas”, indica .
Es un golpe duro para la región, que está notando cómo los años de vacas gordas ya son cosa del pasado. Tras años de superávits, el ayuntamiento de San Francisco ha pasado a los números rojos -entre otras cosas, los ingresos por impuestos indirectos se han desplomado un 43%-, y ha alertado de que es posible que se produzcan despidos en el sector público.
En febrero, Silicon Valley era uno de los lugares de EE.UU. más apetecibles para vivir. En diciembre, trabajadores, ejecutivos y empresas históricas como Hewlett Packard y Oracle lo están abandonando a marchas forzadas. La pandemia ha desnudado el sitio y su futuro se pone en duda.
Según datos del Servicio Postal de EE.UU., entre marzo y noviembre 90 000 vecinos de San Francisco notificaron un cambio de domicilio fuera de la ciudad (en su mayoría con destino a Florida, Nevada y Colorado).
De acuerdo con la estimación del censo, la ciudad tenía en 2019 881 500 habitantes, por lo que una pérdida de 90 000 vecinos equivaldría a una reducción de la población de más del 10%.
Los negocios han cerrado tras la pandemia y cada vez se observan más apartamentos en renta debido a que los trabajadores se van del lugar. Foto: EFE
Un 83% de los camareros de restaurantes y bares de EE.UU. ha visto bajar las propinas durante la pandemia y un 67% detectó que cuando tratan de que los clientes cumplan con los protocolos contra covid-19, les dejan menos dinero de lo habitual por el servicio, según un nuevo estudio.
La organización One Fair Wage, que promueve que todos los estados del país otorguen a esos trabajadores, en su mayoría mujeres y de color, el salario mínimo completo con independencia de lo que reciban como propinas, encuestó a 1 675 personas que atienden en sitios donde se sirve comida para conocer si la pandemia ha traído cambios de actitud en los clientes. La encuesta se realizó en Nueva York, Massachusetts, Nueva Jersey, Illinois, Pensilvania y Washington DC, entre el 20 de octubre y el 10 de noviembre.
One Fair Wage destaca los altos niveles de desempleo que sufrieron los camareros a causa del cierre de restaurantes y bares por el confinamiento y los problemas que se han encontrado, incluido un aumento del acoso sexual, en la reapertura con restricciones de esos establecimientos.
La organización considera un “legado de la esclavitud” el que a nivel federal el salario de esos trabajadores esté fijado en USD 2,13 la hora, por debajo del salario mínimo, y que para poder sustentarse dependan de las propinas de los clientes, como sucede en 43 estados del país. Solo en siete estados -California, Oregón, Washington, Nevada, Montana, Minnesota y Alaska- se requiere a los restaurantes pagar el salario mínimo a sus empleados.
Del 83% de los que dijeron que las propinas bajaron durante la pandemia, un 66% cifró la reducción en al menos la mitad.
Un 78% dijo haber experimentado o sido testigo de una conducta hostil por parte de clientes a sus esfuerzos por hacer cumplir los protocolos anti covid-19.
Del 83% de los encuestados que dijeron que las propinas bajaron durante la pandemia, un 66 % cifró la reducción en al menos la mitad. Foto: Justin Lane / EFE
Si hoy te quedaras sin trabajo, ¿hasta cuándo te alcanzarían tus ahorros? Si puedes aguantar más de seis meses, debes saber que estás en un exclusivo grupo al que solo pertenece el 10% de la población en América Latina.
La mayoría, un 30%, puede aguantar entre uno y menos de tres meses, mientras que uno de cada cuatro latinoamericanos aguantaría como máximo un mes, y los ahorros del 15% no alcanzarían para más de una semana.
Pero contrariamente a lo que podría asumirse, esta realidad no está necesariamente vinculada a la condición o procedencia socioeconómica de los ciudadanos, sino que suele tener que ver con la ausencia de ahorros y con una informalidad laboral que deja sin protección social a aproximadamente la mitad de latinoamericanos.
La ausencia de ahorros en la mayoría de la población es un factor preocupante en condiciones normales, pero en la crisis actual generada por el covid-19 puede suponer la movilidad social descendente de millones de personas en muy poco tiempo.
De hecho, se calcula que la pobreza en América Latina y el Caribe se elevará al menos en 4,4 puntos porcentuales (28,7 millones de personas), lo que supondrá que 214,7 millones de personas vivan en condiciones de pobreza, lo que equivale al 34,7% de la población.
El caso de Natalia Rojas, una administrativa en un centro de atención psicológica del norte de Bogotá, es bastante ilustrativo. A pesar de que gana algo más que un salario mínimo (unos 300 dólares al mes) y que vive con su pareja (trabajador informal), en un apartamento de 60 m² al sur de la ciudad, asegura que son raros los meses en que logra ahorrar. “Normalmente planifico mis gastos según los ingresos de mi salario”, dice.
Los ingresos de Natalia la convierten en ciudadana de clase media, pero su acercamiento al ahorro la sitúa en el grupo de los que no logra ahorrar de manera sistemática y vive prácticamente al día; es decir, que como la mayoría de latinoamericanos, gasta en función de lo que va a ingresar. Su ejemplo también ilustra que los bajos niveles de ahorro no solo se extienden entre los colectivos vulnerables, sino también entre algunos segmentos de las clases medias.
Según el Global Findex, solo el 11% de las mujeres y el 16% de los hombres ahorran en América Latina, en contraste con los países de la OCDE, donde ahorran el 50% de las mujeres y el 53% de los hombres, o en el Este de Asia y el Pacífico, donde lo hacen el 36% de las mujeres y el 37% de los hombres.
Estas cifras indican que la región tiene unos niveles de ahorro inferiores al de las regiones avanzadas y al de otras en desarrollo, como el África Subsahariana. De todas formas, la mitad de los latinoamericanos tiene una cuenta bancaria, un registro similar al de otras regiones en desarrollo Europa y Asia Central, pero muy por debajo a los países de la OCDE, donde el 95% de los ciudadanos está bancarizado.
“La clave está en la educación financiera”, dice Diana Mejía, experta en Inclusión Financiera en CAF -Banco de Desarrollo de América Latina.
“Aquellas personas que no solo tienen los conocimientos sobre la importancia del ahorro, sino las conductas relacionadas con tener una meta de ahorro y esforzarse por cumplirla, suelen ser las que ahorran más, independientemente de su condición socioeconómica”, sostiene Mejía.
La experta asegura que incluso cuando una persona es miembro de un grupo que está relativamente en desventaja, puede haber factores de compensación o estrategias que ofrezcan oportunidades para aumentar su bienestar financiero. Hacia una cultura del ahorro en la región
Hasta la fecha, la mayoría de políticas públicas encaminadas a fomentar el ahorro en América Latina se ha basado en el acceso, es decir, en que más personas tengan cuentas bancarias. El problema es, de nuevo, que no existe una cultura del ahorro demasiado extendida y que aproximadamente el 40% de los latinoamericanos sigue ahorrando de manera informal.
Por eso, parece que las políticas de acceso no son suficientes. Según un informe del BID, los principales limitantes del ahorro formal son la cobertura física limitada de las redes bancarias, la falta de confianza en los bancos y los altos cargos y comisiones de los servicios. Estos desincentivos hacen que el ahorro formal no sea tan atractivo. Ante esta situación, además de mejorar los niveles de bancarización, “para aumentar los niveles de ahorro en la región será necesario que la oferta de productos financieros se adecúe paulatinamente a las necesidades de los diferentes segmentos de la población”, dice Mejía.
Para sensibilizar acerca del ahorro formal y lograr que los latinoamericanos puedan aguantar más meses sin ingresos será necesario lograr que el ahorro formal sea atractivo. Quizás es poco realista pensar en que abrir cuentas de ahorro en la infancia (como hacen en algunos países centroeuropeos y escandinavos) se convierta en una práctica extendida en la región, pero lo que está claro es que los habitantes de América Latina necesitan ahorrar más para asegurar vidas más prósperas.
Y esto pasará por instituciones financieras que incentiven el ahorro a través de nuevos productos adaptados a las necesidades de los diferentes grupos poblacionales.
Robert Valls, ejecutivo principal de comunicación en CAF Visiones del Desarrollo es una sección promovida por CAF -Banco de Desarrollo de América Latina- que analiza los principales temas del desarrollo de la región. Los artículos que contiene se publican simultáneamente en los principales
Los planes de ahorro cada siete días son una ayuda para quienes apenas han decidido cumplir una meta económica. Pueden ser montos desde USD 1. Foto: Freepik.com
Su carrera ha transitado por diversos sectores e industrias, pero sus máximas de vida se mantienen: dar la milla extra y centrarse en el ser humano para crecer. María Pía Zambrano, presidenta Ejecutiva de Laboratorios Windsor valora mucho la dedicación tanto como la innovación y el trabajo en equipo. Habla sobre las nuevas claves para el crecimiento profesional, familiar y humano, y en qué hay espacio para trabajar.
La diversidad laboral “Soy una convencida de que el 90% del liderazgo se basa en la capacidad de comunicar de manera efectiva. Estudié comunicación audiovisual en la Universidad San Francisco. Pero las experiencias y las oportunidades nos van delineando el camino profesional.
Por ello, más adelante mi trabajo se centró en crear estrategias de comunicación y en el manejo de crisis desde sectores sensibles y de gran importancia, como la seguridad nacional y la salud.
Lo que más resalto de mi carrera es la versatilidad acompañada con un tema de innovación. Posteriormente, hice un MBA con mención financiera en la Universidad de la Rioja. Era una parte pequeña que necesitaba para complementar la preparación que da la experiencia y las responsabilidades en distintos puestos”.
La filosofía de la milla extra “Soy una persona que cree en dar la milla extra. Estoy convencida en que todos los profesionales que dan ese esfuerzo extra continúan subiendo escalones en cualquier campo que trabajen.
Soy una mujer que no cree en los ascensos por ascensor. Se necesita esfuerzo, avanzar paso a paso y el aprender haciendo. Un verdadero liderazgo radica en poder enseñar con el ejemplo, lo que tiene mucha más repercusión en la gente que se tiene a cargo”. La mujer y la gerencia
“Creo que el rol de la mujer en la industria ecuatoriana cada vez tiene más acogida. Vemos más mujeres en cargos ejecutivos.
Pero también hay industrias que fueron creadas por mujeres como Marietta Espinosa, quien fundó Laboratorios Windsor en 1972.
Esta visionaria centró el trabajo de la firma en la cosmética con la fabricación de gel y fijadores de cabello, al inicio. Pocas mujeres como ella han tenido la claridad, el empeño y la decisión de lograr lo que esta firma ha logrado en 48 años. Hoy Laboratorios Windsor se maneja en tres grandes líneas: cosmética, desinfección y la Carioca de Carnaval, por la que somos ampliamente conocidos”.
El nuevo perfil del líder “Creo que el reto de la industria ecuatoriana es interesante para cualquier ejecutivo. Laboratorios Windsor tiene la capacidad de darle la vuelta a las cosas, de implementar técnicas y tendencias actuales como el I+D+I, que es el Investigar, Desarrollar e Innovar. Y esto se aplica a todas las industrias. Me encanta poder apoyar, sumar a un equipo, traer una nueva visión y la innovación conmigo en el sector que se presente.
En este 2020, el liderazgo en todos los campos fue muy exigido y lo será mucho más para el 2021 y los próximos años. Por eso, debe ser reformulado y reconfigurado.
El líder debe salir de su zona de confort. Tiene que enfrentar las crisis escuchando a su público, ser dinámico para poder ejecutar decisiones de manera rápida.
Una de las grandes fortalezas del líder es la adaptabilidad: adaptarse al contexto y la situación que se presente, en el sector que esté. Un líder puede seguir creciendo solo si es capaz de adaptarse.
Como ecuatorianos deberíamos fomentar el liderazgo concebido en valores éticos, en la transparencia de gestión, en valores que nos permitan crecer como empresa y como seres humanos. Hablo de valorar al colaborador, respetarlo y motivarlo para que sienta seguridad y lo retribuya con un mayor rendimiento”.
La motivación para el éxito “Mis principales motivaciones son mi familia y mis hijos. Tengo dos hijos maravillosos (María Pía, de 14 años y Juan Diego, de 12 años). Ellos me dan la energía para levantarme cada mañana y dar lo mejor. La clave está en lograr el equilibrio entre mamá, esposa, hija y amiga. Ese equilibrio me permite avanzar y dejar un legado”.
La espiritualidad y los libros “Me fascina el criterio de liderazgo de Steve Jobs, su visión a futuro y su disrupción frente a lo establecido. Me gusta su frase ‘La innovación es lo que distingue al líder de los seguidores’. Soy una creyente. Dios está conmigo, no estoy sola. Los tiempos de Dios son preciosos. Valoro mucho la amistad y el tiempo de calidad con los seres queridos y compartir. Mi Madre decía: ‘Manos que dan, nunca se quedan con hambre’ y por eso me encanta compartir”.
Su visión El propósito de la vida es dejar un camino bien recorrido.La persona no debe estancarse en sus errores. Solo el que comete errores y los reconoce, aprende. Además, todo es perfectible.
Su perfil Educación Estudió Comunicación Audiovisual en la Universidad San Francisco de Quito con menciones en Cine y Televisión. Tiene además un Máster en Business Administrationde la Universidad de la Rioja.
Sus cargos Es catedrática de la Escuela de Empresas de la USFQ. Fue Directora de Asuntos Corporativos del Hospital Metropolitano. Fue gerente de Comunicación y Marketing del Ministerio del Interior y asesora de la Secretaría de Transparencia.
María Pía Zambrano, presidenta ejecutiva de Laboratorios Windsor. Foto: Vicente Costales / LÍDERES
El ambiente de trabajodeber ser lo suficientemente seguro para tomar riesgos o comentar ideas sin temor a represalias.
Ese es el concepto de la seguridad sicológica laboral. La información la dio a conocer el portal LinkedIn en su segmento informativo.
Para el consultor en recursos humanos Alejandro Melamed es fundamental aplicar esta metodología, más aún tras la pandemia. Esto último debido al impacto sicológico y emocional que ha generado la coyuntura en los trabajadores.
Para él, cuando las personas trabajan con miedo solo dicen aquello que complacerá a los demás, así la calidad de las ideas baja y los empleadosse encuentran siempre a la defensiva.
“Fomentar la seguridad psicológica en una empresa implica crear una cultura inclusiva, a partir del reconocimiento y la aceptación de las diferencias, considerando que todos tienen para contribuir y escuchando activa y respetuosamente”, se indica en la red social profesional.
Cuando no hay seguridad sicológica laboral la gente siente que no puede expresar sus ideas; prefiere no tomar riesgos y no quiere cometer errores para evitar ser regañado, dejado de lado o quedarse sin trabajo.
Hay una especie de pánico a las consecuencias negativas y eso, tras la pandemia, es contraproducente para cualquier organización.
En estos momentos se necesita que los colaboradores hablen, tomen riesgos y se decidan a presentar ideas. El silencio, la parálisis de acción y la aversión al riesgo no son positivos hoy.
Los especialistas aseguran que sin seguridad sicológica laboral la gente siente que no puede expresar sus ideas. Foto: www.freepik.es
Las empresascambiaron sus parámetros de contratación en este año, tras la pandemia del covid-19. Las normas de distanciamiento físico y confinamiento demandan mayores habilidades tecnológicas de un trabajador, además de una capacidad de adaptación más amplia que en el pasado.
Guillermo Pillajo, director técnico de Gestión de Talento Humano de la Universidad Politécnica Salesiana (UPS), explica que las compañías incorporarán nuevos parámetros para emplear.
En las evaluaciones de los candidatos a una plaza de trabajo se dará mayor peso al dominio que tengan en cuanto al uso de tecnologías, al manejo de plataformas para comunicaciones, la transmisión de datos y el uso comercial de redes sociales.
En los últimos años, los trabajadores en general han tenido conocimientos medios sobre el uso de equipos informáticos, software y aplicaciones para diferentes tareas en el ámbito laboral.
Sin embargo, hoy con la mayor relevancia de la digitalización “la gestión de datos, los conocimientos sobre inteligencia artificial o la capacidad para trabajar con máquinas son las aptitudes técnicas que se empiezan a demandar en los nuevos perfiles profesionales”, según un artículo de Julia F. Cadenas, en El País de España.
Así, el hecho de que los profesionales cuenten con conocimientos tecnológicos más especializados se ha vuelto indispensable.
Cada empresa tiene diferentes giros de negocios, que marcan los requerimientos específicos que los postulantes deben cumplir.
El conocimiento implica la comprensión teórica o práctica de un campo determinado, mientras que las habilidades son las capacidades para realizar funciones.
Según Cadenas, la capacidad de adaptación, la formación continua y la flexibilidad cognitiva serán algunas de las aptitudes que demandarán en mayor medida los perfiles que requieran empresas, más aún tras la pandemia.
Ello porque los confinamientos y el distanciamiento han demandado de los trabajadores un vertiginoso cambio que exige aprendizaje y adaptación inmediata.
Diversos sectores de la economía se han transformado diametralmente en la última década y con mayor velocidad en este año, tras la nueva normalidad. Entre ellos están el financiero, el marketing digital, la comunicación en línea y, sobre todo, el comercio.
Ello ha demandado nuevos puestos de trabajo. Pero no solamente en estos sectores sino en los más tradicionales, que se vieron obligados a implementar masivamente procesos tecnológicos que podían ser postergados.
“Los campos laborales que no estén directamente relacionados con la tecnología deben incorporar en un 33% habilidades digitales y de solución de problemas”, explica Daniel Dávalos, CEO de Selecta Talent Hunters, empresa de selección de personal.
Valentín Bote, director de Randstad Research, un centro de estudios de mercado laboral en España, señala que si antes la tecnología era un motor muy potente en la transformación de los recursos humanos, ese efecto se ha intensificado aún más en el escenario actual.
Según el experto, el nuevo contexto laboral requiere, por un lado, que los trabajadores sean capaces de adaptarse de manera radical a los nuevos perfiles que demanda la empresa y, por otro, que las compañías de los sectores más tradicionales impulsen la creación de nuevos puestos de trabajo que antes no tenían.
Dayana Gómez, especialista en Recursos Humanos, explica que desde el año 2011 comenzó la era de la revolución industrial 4.0, con la cual se estableció la necesidad de contar con perfiles profesionales aptos para el manejo de plataformas tecnológicas, enfocadas además en las telecomunicaciones. Y en el panorama actual, han tomado un impulso importante.
El objetivo es que mediante la implementación tecnológica, las empresas generen con sus equipos de trabajo procesos que sean más óptimos y eficientes para impulsar una mayor productividad dentro del mercado actual.
Las empresas han venido aplicando plataformas informáticas e infraestructura tecnológica para sobrevivir y pasar de la realidad física a la virtual. Esto también deben hacer los trabajadores.
Para Gómez, es indispensable para cualquier puesto de trabajo el dominio informático de software como Excel y Drive, tecnologías de información y comunicación y redes sociales.
En este momento es fundamental llenar los vacíos que pueden existir en cuanto a la tecnología, sostiene Pillajo. Por esa razón, lo ideal sería que las universidades ofrezcan cursos de capacitación en temas específicos, según el giro de negocio y la tecnología que las empresas estén implementado.
Dávalos añade que el mercado laboral se proyecta hacia el reemplazo de actividades operativas por robots y la inmersión de la tecnología en todas las actividades humanas.
52 % de las tareas realizadas por personas ahora serán reemplazadas por robots hasta el 2025.
El dominio de tecnologías de comunicación, las redes sociales con fines comerciales y la capacidad rápida de adaptación son las nuevas competencias esenciales. Imagen: Freepik.es
Decir a un profesional que algo está mal cuando realmente lo está es importante en su vida profesional, principalmente en sus primeros años, porque ayudará a la persona a enfrentar sus debilidades y defectos.
Así lo señala Santiago Íñiguez, presidente de IE University. Él asegura, en un artículo de su autoría citado por la red social LinkedIn, que no se debe dejar de decir las cosas como son cuando es necesario, ya sea en el trabajo o en otro ámbito.
Considera que las respuestas positivas y negativas que una persona recibe en los primeros años profesionales le ayudan a entender a los demás, conseguir objetivos, desarrollar buenos hábitos y limitar las actitudes incorrectas.
Él hace cinco recomendaciones claves para cuando se deba hacer ‘feed back’ negativo.
1. En recursos humanos se conoce que las críticas desaniman y generan desafección con la organización. Hay que buscar ser empáticos con la persona a la que se le está llamando la atención, no faltar el respeto y decir con exactitud (no subjetivamente) las cosas que están mal.
2. A veces hay que evaluar mal para que la persona tome correctivos.
3. Suele haber retroalimentación negativa de dos tipos. La primera por percepciones o resultados, la cual se puede hacer en un grupo; la segunda por comportamientos, que debe hacerse personalmente.
4. No se olvide que también debe hacerse retroalimentaciones positivas a su equipo y a cada uno de manera personal. Las respuestas negativas y positivas deben ir de la mano; no puede estar una sin la otra.
5. El aprendizaje de los profesionales en el trabajo y la vida es continuo.
Imagen referencial. Es importante ser empáticos con la persona a la que se le está llamando la atención. Foto: Pixabay
Paola Ochoa, directora académica de la Espae-Espol analiza el impacto del teletrabajo en el desempeño de las empresas del país y cómo, de ahora en adelante, debe ser tratado este tema en las escuelas de negocios. Los temas de salud ocupacional merecen más atención.
¿Cuáles son los principales cambios que ha traído el teletrabajo a la dinámica laboral en el Ecuador? La mayoría de empresas han debido adaptarse a dos procesos, la digitalización y el teletrabajo, para garantizar su continuidad operativa durante la pandemia. El teletrabajo ha derrumbado muchas barreras que teníamos con relación a la necesidad de control para cumplir las metas de trabajo y ha reforzado valores como la flexibilidad y el trabajo por objetivos. Pero, sin lugar a duda, las condiciones del teletrabajo deben ser contextualizadas en función del tipo de colaborador, las familias y las cargas familiares, que pueden incidir en su efectividad. Los cambios que ha traído el teletrabajo también se manifiestan en el campo de una nueva identidad organizacional, mayor informalidad, nuevos ritmos en el trabajo, entre muchos.
¿Cuáles son los efectos negativos del teletrabajo? De esta nueva realidad se derivan riesgos psicosociales asociados al teletrabajo, específicamente durante la pandemia como el sentimiento de aislamiento, la sensación del aumento de carga laboral, la limitada interacción social con compañeros de trabajo, que no deben perderse de vista. Hace falta a nivel interno que la organización y el trabajador gestionen estos factores de riesgo con reuniones cortas, cultura de reporte, trabajo virtual en equipo, y a nivel más macropolíticas públicas que apoyen la modalidad del teletrabajo para las familias y por ejemplo, contribuyan a que las familias y, en particular, las madres tengan jornadas flexibles y apoyo para compatibilizar sus jornadas y cuidado de la familia.
¿Las empresas ecuatorianas estuvieron preparadas para asimilar esta modalidad? Desde el 2016, en Ecuador ya existía un marco normativo que promovía el teletrabajo, pero los cambios no se decretan y muchas empresas no se habían sumado a esta modalidad antes del inicio de la pandemia (marzo, 2020). Las organizaciones ecuatorianas se sumaron rápidamente al teletrabajo al ver que el cambio era inminente, pero no había una preparación previa en general, con excepción de sectores como el informático que a nivel mundial trabaja en esta modalidad. A pesar del confinamiento, el teletrabajo está implicando una transformación de la gestión del trabajo, el colaborador es responsable de su tiempo y recursos sin un control presencial, impulsando el cumplimiento por objetivos, la autonomía y flexibilidad.
¿Qué pasa con las pymes y mipymes? ¿Cómo deben procesar este reto, más aún cuando hay evidentes limitaciones económicas que inciden en su desarrollo tecnológico? Para las pymes tecnológicas o de sectores financieros el teletrabajo era ya parte de su realidad, pero para otras implica una nueva inversión en un panorama de incertidumbre, y dependerá para muchas de condiciones como la reactivación del sector donde se encuentren y su propia gestión de crisis. Si bien pueden tener limitaciones económicas, el factor tamaño en estas organizaciones puede facilitar que impulsen cambios más ágilmente. Hay estudios escasos, antes de la pandemia, como es el de Brother International Corporation, Visión Pymes 2020, que se llevó a cabo en Costa Rica, Colombia, Ecuador y Panamá, con datos tomados entre diciembre 2019 y febrero 2020, en el que se constata una tendencia favorable hacía el trabajo remoto, aumentando significativamente en el segmento de las pymes en un 19%, con relación a los resultados de la edición del 2019.
¿A cuánto puede ascender el impacto económico del teletrabajo en la economía? En Ecuador, el estudio de Deloitte de agosto del 2020, para el que se encuestó a 103 ejecutivos, muestra que 24% de empresas manejaban sus operaciones bajo la modalidad de trabajo remoto, 65% redujeron sus operaciones presenciales y el 11 % continuó sus operaciones de forma normal. En general, los impactos económicos de la pandemia en Ecuador han sido reportados más desde el punto de vista de la destrucción de empleo por parte del INEC en su reporte de junio 2020. Se requieren más datos, es una oportunidad.
¿El teletrabajo en el sector público puede ayudar a mejorar los problemas de tramitología y que, incluso, frenan la competitividad? En el sector público puede ser una gran oportunidad de digitalizar, generar más eficiencia, agilizar procesos y reducir tiempo en los trámites administrativos; pero, hay trámites que no estaban totalmente automatizados y son los que están operando lentamente o no están totalmente operativos. A la par se debe formar debidamente a los trabajadores, cambiar la cultura laboral y construir mecanismos de seguridad y confianza que validen los procesos administrativos vía ‘on line’.
Si no hay adecuadas políticas de salud ocupacional relacionadas con el teletrabajo, ¿cuáles son los riesgos? El teletrabajo durante el confinamiento supone grandes desafíos a nivel de salud ocupacional para las organizaciones ecuatorianas, ya que siguiendo el modelo de Demandas y Recursos en el trabajo de Bakker y Demerouti, se están aumentando las demandas o exigencias al trabajador y los recursos organizacionales e individuales no necesariamente han crecido, así que hay más posibilidades de desequilibrios en la salud, agotamiento y estrés. Entre los riesgos psicosociales que el trabajador puede experimentar está el cambio en las relaciones sociales laborales, limitación del contexto social, aislamiento del entorno empresarial, nuevas exigencias psicológicas y laborales, no adecuación del espacio físico y ergonómico, hiperconexión o tecnoestrés, sobrecarga de información y manejo de las exigencias familia-trabajo. Pero, la otra moneda de estos factores son las ventajas del teletrabajo, que aún en pandemia se han experimentado, como la reducción de movilidad y contaminación, impulso de nuevas tecnologías, flexibilidad, mayor conciliación vida-trabajo.
¿Qué lecciones deja hasta el momento el teletrabajo a las escuelas de negocios? Para las escuelas de negocios este cambio histórico es una gran oportunidad de reevaluar sus propuestas educativas, enfocarse en seguir creando espacios para apoyar modelos de negocios que cada vez tienen que ser más sostenibles y que apoyen economías inclusivas. Las escuelas necesitan estar a la vanguardia de las tendencias y necesidades del mercado, y profundizar en las expectativas de los alumnos, para garantizar que la formación de nuevos gerentes responda a los retos y demandas de la sociedad y del entorno.
Hoja de vida Su formación. Doctora en Psicología de la Universidad Autónoma de Barcelona, España. Es mención de Honor Magna Cum Laude (Universidad Central de Venezuela), Cum Laude (Universidad de Salamanca), Cum Laude (Universidad Autónoma de Barcelona) y Premio Grado de Salamanca (USAL).
Su experiencia. Ha combinado su carrera como Responsable de Recursos Humanos del sector petrolero, con actividades de Consultoría en transnacionales del sector minero y siderúrgico en Venezuela. Además tiene una faceta académica e investigadora en Venezuela, Ecuador y España. Actualmente es profesora e investigadora de la Escuela de Negocios Espae.
Paola Ochoa, directora académica de la Espae-Espol. Foto: cortesía de Espae
“Trabajar no es otra cosa que amar” comentaba el presidente de la Cámara Ecuatoriano Alemana y CEO del grupo Transoceánica, el Sr. Meinlschmidt hace un par de días.
Me quedómuy grabado, especialmente porque he visto una creciente ola de inconformidades en los trabajos, y con justificación: 1) El teletrabajo y la situación, nos hace trabajar más, un 20% y en algunos casos con menos paga. 2) Estamos teniendo contacto con gente durante las teleconferencias, pero no necesariamente con la gente que apreciábamos más. Y 3) La incertidumbre y la situación nos desgasta lentamente, si no hacemos nada para evitarlo. ¿Qué podemos hacer?
Centrémonos hoy en un solo punto: “El amor y los agradecimientos disuelven el miedo”, así como una buena parte de las inconformidades. Ten presente: “Trabajar no es otra cosa que amar”: amar a tu familia por quien trabajas, amar tus ideales, amar los retos, así como tus sueños. ¿En qué momento dejaste de agradecer, en qué momento dejaste de amar tu trabajo? Y sí, el reto es amarlo hoy, en los momentos más retadores, no solamente cuando todo está bien.
El trabajo remoto plantea desafíos importantes a países, empresas y trabajadores. Uno de ellos es que el individuo cuente con la tecnología adecuada para cumplir con su trabajo de una manera efectiva. Pero esto va de la mano con el conocimiento sobre el uso de herramientas digitales.
De acuerdo con la encuesta más reciente (2017) sobre Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) del Instituto Nacional de Estadística y Censos, apenas el 37,2% de los hogares en Ecuador tiene acceso a Internet. Mientras tanto, el equipamiento de computadoras de escritorio o portátiles no llega al 30% de los hogares.
Contar con la conectividad y las herramientas físicas adecuadas son las condiciones básicas para teletrabajar. Los individuos que no tengan acceso a estos recursos están totalmente marginados de esta modalidad de trabajo, subraya Hugo Carrión, consultor en telecomunicaciones.
Luego, necesariamente se requiere de conocimientos, destrezas y actitudes frente a lo digital, de tal forma que su desempeño laboral no se vea afectado, añade el experto. Esto implica saber buscar información, discriminar y seleccionar; tener conocimientos mínimos sobre seguridad y compartimento de datos. E incluso ciertos protocolos de educación en redes sociales.
Además, es importante conocer sobre el manejo de ciertas herramientas para la creación de contenidos, bien sean presentaciones, imágenes, videos; que pueden ser de mucha utilidad independientemente de la profesión.
Para Silvana Mochini, presidenta y fundadora de TransparentBusiness, el principal desafío de la transformación digital está en el cambio cultural. “Estamos en el contexto ideal para que el trabajo remoto sea la nueva regla, esta transformación requerirá de esfuerzos por parte de las empresas y los empleados. Se necesitará inversión en herramientas digitales adecuadas para garantizar la transparencia y efectividad de los procesos y, sin duda, capacitación para los empleados”.
La especialista en TIC considera que el aprovechamiento tecnológico debería ir dirigido a temas como: la transparencia en los procesos; la digitalización en los modelos de trabajo; claridad en los objetivos y mecanismos de reporte; una comunicación eficaz, y el trabajo colaborativo.
Para una mejor coordinación del trabajo en equipo, Carrión aconseja apoyarse en aplicaciones de videoconferencias y en las opciones que ofrece la red para gestionar el trabajo colaborativo desde la nube, como G Suite, Microsoft Teams, Slack y Trelo.
Dar seguimiento a la productividad de los empleados puede ser más desafiante para los líderes en modalidad remota. Para ello, Sebastián Lima, director de Calidad y Servicio de Adecco Ecuador, recomienda a las empresas desarrollar herramientas que permitan evaluar indicadores, como son los CRM en el área comercial.
“Se puede empezar con un Excel que contenga los kpi (indicador clave de rendimiento). Los indicadores peor evaluados deben apalancarse con capacitaciones”, explica Lima. ¿Quién debe asumir el costo de la tecnología y las capacitaciones que requieran los empleados? Es un tema que aún está en debate.
Para el vocero de Adecco, las empresas deben garantizar tanto las herramientas como las capacitaciones que sean necesarias a sus colaboradores para su desempeño laboral en teletrabajo: “Desde un teléfono inteligente hasta una conexión a Internet, así como las capacitaciones en temas digitales y automatización de procesos. El empleador es responsable”.
Lima reconoce que si bien el Ecuador se ha alineado muy bien a las tendencias laborales, al ser un país subdesarrollado hay limitaciones en el tema tecnológico, especialmente para el trabajador.
Carrión coincide en que los costos deben ser asumidos por la empresa, “al menos una parte de la infraestructura y la conectividad”.
Sin embargo, el experto en telecomunicaciones también es proclive a que el trabajador se autoeduque, “con miras a progresar en su formación profesional y dentro de la organización”. Mochini, en cambio, considera que las capacitaciones deben ser impulsadas desde diferentes frentes. “Es clave que haya un acuerdo entre el Gobierno, el sector privado y multilaterales,
Los trabajadores requieren de capacitaciones tecnológicas en modalidades remotas. Foto: Freepik.es
