En los próximos cinco años se espera que las empresas sostenibles se destaquen 11% más en el mercado bursátil frente a sus competidores. Así lo explica Camila Hernández, experta en Sostenibilidad de Deloitte.
Este tipo de organizaciones tiene una cuenta de triple resultado, es decir son aquellas cuyo eje se centra en lo económico, social y ambiental. Estas tienen un notable compromiso dentro de la alta dirección y en sus decisiones buscan generar impactos positivos en las tres áreas, por lo que es un buen negocio para todos.
Cada vez es más relevante la sostenibilidad, sea en las empresas que nacieron bajo esta lógica, como en aquellas que están adoptando estrategias en este sentido. El estudio Tendencias de Sostenibilidad, elaborado por Deloitte en Ecuador en el 2019, muestra que el 74% de 105 empresas consultadas ha hechos explícito su compromiso por lo sostenible en su misión, visión, etc.
Hernández explica que como parte de una política de transformación o profundización de la estrategia de sostenibilidad, a futuro las empresas deben preguntarse ¿en dónde está la atención del desempeño financiero?, ¿dicha atención genera impactos positivos o negativos a actores del cadena de valor?, ¿cuáles son los riesgos y oportunidades de no atender dichos impactos?, ¿cuáles son las tendencias del mercado a futuro?
Compañías con origen sostenible como Vertmonde, que se dedica a la gestión de desechos electrónicos, ya lo ha hecho.
El año pasado inició un proceso de certificación como empresa de sistema B, es decir de alto impacto social y ambiental definido. La firma busca enfocarse más en sus trabajadores y aumentar el contacto con la comunidad. Asimismo, este año abrirá una segunda planta de tratamiento de residuos para atender a más sectores.
Vertmonde conformará una corporación en la que participarán fabricantes de equipos electrónicos, academia, importadores, la misma compañía, entre otros actores para desarrollar una campaña permanente de reciclaje de residuos electrónicos.
Las empresas de menor tamaño, con origen sostenible, no se quedan fuera de estas transformaciones. Twins Grill es un restaurante de carnes que tiene políticas de no desperdicio de alimentos: los cortes son los apropiados para los comensales, los vegetales que un cliente deja se recogen y sirven para la preparación de compost, para la siembra por parte de terceros, el aceite se recicla y se entrega a gestores, etc.
“El futuro es crecer en número de ventas pero aplicar las mismas metodologías en mayor grado, con la idea de cubrir varias áreas de la ciudad”, indica la pyme.
Mientras que Alku, que fabrica juguetes de mascotas con plástico y otros artículosreciclados, tiene como proyección impulsar más su producción. Por cada juguete que elabora recicla una botella plástica. Las etiquetas son de caña reciclada, lo que permite que los gestores las reutilicen.
La mayoría de empresas que se han enfocado seriamente en estrategias de este tipo buscan cumplir los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 2030. José Miguel Yturralde, director de la consultora de Ypsilom, explica que esto se reforzará durante la década. “Hay firmas que, incluso, están apadrinando un objetivo. Las Naciones Unidas tienen una metodología que se llama Brújula de los ODS, con cinco pasos, que indican, que las empresas deben enfocarse en uno de ellos, establecer metas e indicadores de cumplimiento, comunicar, etc”.
Vertmonde se dedica a la gestión de desechos electrónicos. A corto plazo busca involucrarse más con la comunidad y abrir otra planta. Foto: Cortesía Vertmonde
Todo empieza bien. Se contrata a una persona, comienza sus actividades de la empresa y de pronto, de la nada, desaparece sin dejar rastro. No le interesa, siquiera, cobrar su liquidación.
Se trata de los empleados fantasmas o personas que practican el ‘fantasmeo laboral’. La psicóloga industrial y grafóloga laboral María Elena Troya explica que esto se produce porque la persona no logra establecer compromisos en el ámbito laboral.
Algunos empleados que aplican esta práctica presentan su renuncia, pero no regresan a la empresa para una desvinculación formal: entrega de bienes a su nombre, cobro de dinero, etc. Incluso, dejan de responder su teléfono, correo o redes sociales pues no quieren que se les localice.
Oswaldo Paredes, gerente de HR & SS Consulting, explica que el fantasmeo suele suceder durante los tres meses de la etapa de prueba, pero con más frecuencia en los primeros días de labor.
Los empleados mileniales y centeniales son los que más aplican esta práctica. “Hay un cambio en el sentido de la relación laboral. Las personas de estas generaciones buscan una mejor oportunidad de trabajo y si se presenta la toman. El fantasmeo no es reciente, ahora es más evidente”.
La práctica se produce por temas culturales y de ansiedad. El experto asegura que los jóvenes buscan encontrar un lugar para trabajar donde se sientan útiles y marquen huella, con o sin experiencia. “Al encontrarse en lugares en los que el ambiente laboral, las presiones o el espacio físico no son atractivos deciden abandonarlos. Más que una retribución económica prefieren otras cosas. Es cuando toman una decisión drástica y desaparecen de la obligación laboral que tienen”.
Esto fue lo que le pasó a Andrea hace algunos años. “Me ofrecieron un trabajo para difundir las actividades de diferentes clientes. Pero la primera semana me pusieron a realizar servicios de mensajería y pago de cuentas de servicios básicos de los dueños de la empresa. Tenía 23 años y sabía que no quería impulsar mi carrera de esa forma. Luego de cinco días no regresé más. No era lo mío”.
Priscila Khon, gerente de Consultoría de Contractus, explica que el fantasmeo también se produce durante el proceso de selección. Asegura que hay ocasiones en las que se llama a la persona y esta no asiste a la entrevista y no da explicación alguna.
Diego, quien laboraba en el área de la construcción, explica que vivió esto al intentar contratar a personal operativo. “Buscábamos trabajadores para un proyecto que se desarrollaba en el noroccidente de Pichincha. Cuadrábamos el día de la entrevista y salíamos en camioneta a esperar a los aspirantes en la carretera. Simplemente nos dejaban esperando en el carro y no aparecían. Era muy raro”.
Otros trabajadores avanzan en las entrevistas, pero no llegan a la etapa final porque en pleno proceso se dan cuenta que no quieren.
Esto se produce, según Paredes, no solo por la inestabilidad del postulante sino porque hay ocasiones en que se hace un mal proceso de selección. Asimismo, hay inducciones equivocadas.
En estos últimos casos la persona que ingresa a un trabajo se lleva una imagen terrible de la empresa y decide que no es para él. Prefiere irse antes de que inicie efectivamente la relación laboral.
Khon asegura que esta práctica genera un grave problema a las empresas ya que pierden tiempo y recursos. Tienen que empezar contrataciones una y otra vez hasta dar con una persona que realmente se comprometa.
Asimismo, la firma debe asumir la responsabilidad de darse cuenta de la forma como está presentando sus objetivos y retos. Durante las entrevistas e incluso en el primer contacto con el postulante es necesario presentar exactamente lo que está buscando de ellos.
En países desarrollados el fantasmeo se produce porque hay alta oferta laboral y la persona puede darse el lujo de dejar un trabajo por otro mejor, sin explicaciones. En otras naciones como Ecuador, dicen los expertos, prácticas de este tipo se generan por falta de responsabilidad o inexperiencia.
Lo que no se dan cuenta estas personas es que al ‘fantasmear’ impactan negativamente en su hoja de vida. Los expertos en recursos humanos no ven con buenos ojos a alguien que ha trabajado en lugares por pocas semanas.
Incluso, si alguien desea ocultar estas acciones debe tener en cuenta que puede ser descubierta si la contratante exige el mecanizado del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Sociales (IESS), en el que constan todos los lugares que aportaron para el trabajador.
Troya recomienda que tras la contratación se haga un seguimiento profundo de la persona para conocer si realmente está motivada para cumplir con el cargo asignado. “No solo es cuestión de generaciones, sino de valores. Se debe analizar orden, estabilidad, puntualidad…”.
Se trata de trabajadores que de la noche a la mañana dejan de asistir a su empleo y no vuelven ni para cobrar la liquidación. Esta práctica es común entre jóvenes.
Rafael Meneses creció dentro de una esfera de innovación. Su padre, Diego Meneses, es fundador del Grupo Proveedatos, una de las primeras empresas de desarrollo de software en el Ecuador.
Bajo esa visión de negocios y tecnología se vio motivado a estudiar Comercio Electrónico y Emprendimiento en la Universidad Band, de Australia, país al que retornaría dos años después a cursar un MBA.
Durante 10 años (2008-2018), Rafael lideró la empresa familiar, que hoy abarca a cuatro firmas tecnológicas. Una de ellas, la más joven, es Trivo, que tras varios años de investigación sobre el mercado inmobiliario arrancó a operar comercialmente en 2019.
Gracias a la alianza entre Provedatos y Meneses Constructores, que habían trabajado en conjunto anteriormente, surgió la idea de formar Trivo. “Vimos que la industria inmobiliaria ha innovado con tecnología en los métodos constructivos, pero en el área comercial nada ha cambiado en más de una década”, comenta Meneses, uno de los socios, junto a su hermano Diego y su primo Pedro Meneses.
La firma, que requirió una inversión inicial de USD 650 000 en tecnología, se enfoca en tres propuestas de valor. La primera es la generación y centralización de data en tiempo real sobre el mercado inmobiliario, un software que está dirigido a los constructores, con el fin de que puedan planificar de forma más acertada sus proyectos.
El segundo producto de Trivo, integrado al primero, es una plataforma en la nube, que les permite a las constructoras gestionar, optimizar y medir sus procesos comerciales. El tercer eje de la empresa es un ‘showroom’ en el que ofrecen una asesoría personalizada y completa a potenciales compradores de bienes inmuebles. Los asesores de Trivo acompañan al cliente durante todo el proceso de compra.
Para ser contactados por un asesor, el cliente debe cargar su perfil, su presupuesto y las características del inmueble que desea a través de la página de Trivo. Luego de ser contactado, recibe un resumen con las diferentes opciones que hay en el mercado, de acuerdo con lo que está buscando.
El cliente también puede visitar el ‘showroom’ y ser asesorado personalmente. Posteriormente, se realizan las visitas a los diferentes proyectos y, de concretarse una negociación, viene el financiamiento, proceso en el que la empresa también ofrece acompañamiento para la gestión de un crédito.
Además, cuenta con una aplicación móvil, cuyo fin principal es que terceros refieran a posibles compradores, por lo cual pueden obtener ganancias de concretarse la venta.
Por ahora, la firma solo asesora en Quito, donde trabaja con más de 90 empresas constructoras y promotoras inmobiliarias, que abarcan un inventario de 250 proyectos y cerca de 5 000 unidades (entre casas, departamentos, oficinas y terrenos). En 2019, alcanzó a vender más de USD 13 millones en propiedades inmobiliarias. Desde este año, la empresa logró estandarizar una ganancia del 3% por cada venta concretada.
Los asesores también reciben ganancias por ventas, pero principalmente por la calidad del servicio y la satisfacción del cliente. En promedio, Trivo realiza 1 200 asesorías al mes. Álvarez Bravo Constructores, que tiene ocho proyectos en la ciudad, trabaja con Trivo en su canal externo de ventas. Sebastián Chiriboga, gerente Comercial de la firma, destaca el enfoque hacia el cliente. “Se vuelve más eficiente el proceso de compra porque hay más exactitud en la información y una mejor asesoría”.
Gustavo Miranda está en negociaciones para la compra de un apartamento y una oficina con la empresa constructora SMC, por medio de Trivo. Además, alquilará otra oficina, con opción a compra, también con SMC. El departamento es para vivienda propia y las oficinas para la clínica dental que tiene con su esposa.
“La plataforma es muy fácil. Nos han asesorado en todo, buscan complacer al cliente, según sus requerimientos y presupuesto. Lo van aterrizando cada vez más a la realidad y a la oferta que existe. Es un servicio excelente”, comenta Miranda sobre el acompañamiento que ha recibido.
La empresa, que cuenta con un equipo de 25 personas, fue seleccionada en 2020 por Endeavor Ecuador como uno de los 10 emprendimientos de mayor impacto, con lo que tendrán acceso a un programa de mentorías en distintos aspectos, entre ellos la expansión de la empresa.
En 2019, la firma tecnológica e inmobiliaria facturó USD 400 000. Para el último trimestre del año, prevé comenzar a operar en Guayaquil y en Lima, Perú, donde ya tiene operaciones el Grupo Provedatos. A mediano plazo, la firma quisiera expandirse hacia otras ciudades del país, como Manta y Cuenca, y otras de América Latina, entre ellas Ciudad de México.
La empresa cuenta con un ‘showroom’, localizado en el norte de Quito, donde ofrece asesoría a potenciales compradores de inmuebles. Fotos: Julio Estrella / LÍDERES
Oswaldo Toscano Las empresas familiares forman la estructura productiva más antigua de la humanidad y son en gran parte las responsables de generar riqueza en el mundo. Representan alrededor del 90% del tejido empresarial global. Dejando de lado el ecosistema político y económico que muchas veces no es favorable, existen varios aspectos que las empresas familiares deben tomar en cuenta para crecer.
Una empresa familiar se define bajo dos criterios: ¿Quién tiene los derechos de propiedad? y ¿Quién tiene participación en la alta dirección?. En ese sentido, muchas de las empresas familiares comparten entre los miembros la propiedad y en muchos casos esos propietarios también ocupan cargos dentro de la organización.
Las brechas más importantes que suelen presentarse en estás empresas son: dificultad para definir con claridad los roles, mala la gestión de recursos, falta de proyección al largo plazo, cambios generacionales. En esos síntomas se evidencian los límites al crecimiento. Se profundizan a partir de la segunda generación. Muchas empresas no llegan a la tercera.
La mayoría de personas con cargos directivos está segura del impacto de la tecnología en su día a día en el trabajo. Hay una correlación clara entre el optimismo económico y la mejora de la capacitación laboral. Aunque la gente puede sentir miedo hacia el futuro, quiere evolucionar.
Muchas de las conversaciones en el Foro de Davos, en enero, se centraron en cómo se puede mejorar la capacitación profesional de 1 000 millones de personas en los próximos cinco años. Pero, ¿por qué es necesario hacer esto? Y, ¿cómo puede conseguirse?
En un mundo de 7 700 millones de personas -de las cuales 3 300 millones están desempleadas, en la actualidad- actualizar sus habilidades es el comienzo de un nuevo viaje. A largo plazo, todo el mundo va a necesitar mejorar sus habilidades de alguna forma.
En segundo lugar, cuando la gente actualiza sus habilidades, no solo se beneficia la propia persona, sino también los negocios, la economía en la que operan y la sociedad como un todo. El informe de PwC Global CEO Survey revela una clara correlación entre optimismo económico, confianza en futuras ganancias y progreso, en relación con la actualización de habilidades profesionales.
Cuando se les pregunta por el crecimiento global en los próximos 12 meses, un 34% de personas con cargos directivos que afirmaron estar por delante en cuanto a habilidades laborales dijeron que “mejorarían”, comparado con solo el 15% de personas con cargos altos que apenas están empezando a capacitarse de nuevo.
Y el 38% de personas primeras ejecutivas que se encuentran más avanzadas en el proceso de capacitación, tienen mucha confianza en sus perspectivas de crecimiento para los posteriores 12 meses, en comparación con el 20% que se sienten más atrasadas en su capacitación laboral. Se ha descubierto que las personas con cargos altos están más confiadas que aquellas que apenas están en el comienzo de su recorrido de ‘recapacitación’ o que apenas acaban de empezar.
La encuesta también ha hallado que los CEO que han abrazado la necesidad imperativa de la recapacitación profesional se están dando cuenta de las recompensas a través de los impactos como una mayor productividad de la fuerza de trabajo y la innovación.
En esencia, el significado del trabajo está cambiando. En una encuesta a 22 000 personas adultas en 11 países, el 53% respondió que la automatización cambiaría de manera significativa o haría su trabajo obsoleto en los próximos diez años.
Pero la mayoría -un 61%- estaba segura del impacto de la tecnología en su día a día en el trabajo y un 77% dijo que podrían aprender nuevas habilidades o reentrenarse por completo, si eso mejorara su empleabilidad en el futuro.
Hay mucho más allá de las habilidades consideradas ‘duras’ como nuevas herramientas digitales y competencias. Las habilidades ‘blandas’ -liderazgo, adaptabilidad, cómo traducir el feedback en cambio medible– son lo que hacen las formaciones en habilidades a corto plazo más duraderas y transformadoras.
Muchas de las personas que necesitan recapacitarse son las que menos acceso tienen a este tipo de formación. Para llegar a 1 000 millones de personas -y más, con suerte- para el 2025, hay que concentrarse colectivamente en tres partes de la población: la fuerza laboral, la siguiente generación y los excluidos de la sociedad.
Hay una gran fuerza de trabajo madura a nivel global, que se hace mayor y se verá afectada por la tecnología y la automatización en la próxima década. Es necesario encontrar la manera de incluir a este sector pues tienen familias, hipotecas y deudas que atender.
Un muy buen ejemplo de los esfuerzos que se están haciendo a este respecto es el Luxembourg Digital Skills Bridge Project, una iniciativa gubernamental que une a negocios, acuerdos comerciales y formación a proveedores.
A medida que la población global envejece, la edad media en muchos países es de menos de 20. Entre los países más jóvenes, millones de personas en este rango de edad se unirán a la fuerza laboral en la próxima década y es vital que estén equipadas con las habilidades que necesiten para conseguir empleo, algo que no necesariamente va a asegurar un título universitario.
PwC lanzará, en colaboración con Unicef, el programa Nuevo Mundo, nuevas habilidades para actualizar las competencias de las personas más jóvenes en el sector digital, sobre todo en las comunidades y regiones donde se necesita de forma más acuciante.
Por otro lado, es necesario capacitar en nuevas habilidades a las personas que están en riesgo de que se les deje atrás. Esto incluye a las generaciones mayores, que pueden estar ya jubiladas y, sin habilidades adicionales, pueden encontrar problemas a la hora de acceder a servicios o información en el mundo digital.
También se debe incluir a personas que no tienen acceso a la educación y otros.
La capacitación en nuevas habilidades, que incluye, principalmente, manejo de temas tecnológicos, es fundamental para los trabajos. Foto: Freepick.es
Las empresas tienen una nueva tarea: ser sostenibles. Esto lo dicen organismos internacionales y algunos gobiernos, pero lo más importante es que los consumidores cada vez con más frecuencia toman sus decisiones de compra considerando este factor.
Ser sostenible no es sencillo. Implica contar con una cadena de valor que tenga en cuenta aspectos ambientales y sociales. También es necesario involucrar a todos los ‘stakeholders’ de la empresa y allí están accionistas, empleados, colaboradores, clientes, proveedores… El trabajo con todos estos actores es vital para lograr la ansiada sostenibilidad, que al final de cuentas es un modelo que asegura la permanencia de una empresa con servicios y productos acordes a los actuales tiempos.
También se requiere de empresarios con una visión moderna, mentalidad innovadora y de largo plazo, que tengan en cuenta los efectos de su negocio, que apunten al concepto de triple impacto (rentabilidad económica, social y ambiental).
Es un camino retador, pero que tiene y tendrá un efecto positivo en la sociedad. No es exagerado decir que en el tema de la sostenibilidad se encuentra en juego el futuro de las empresas y del planeta entero.
El coronavirus tiene a mal andar a compañías globales, desde firmas tecnológicas, hasta aerolíneas, firmas de la industria automotriz, entre otras.
Apple, por ejemplo, no alcanzará sus objetivos trimestrales de ventas debido a la epidemia del nuevo coronavirus, señal de que el enlentecimiento de la producción y el consumo en China, donde el virus ya se cobró la vida de más de 2 100 personas, afecta cada vez más a las grandes compañías.
La crisis sanitaria pesa tanto en la oferta como en la demanda. En el caso del creador del iPhone, sus ‘smartphones’ se fabrican en China, lo que dificulta el aprovisionamiento, y además las ventas han caído debido al cierre temporal de sus tiendas en ese país.
A fines de enero, durante el anuncio de resultados récord gracias a una fuerte demanda por la línea de teléfonos iPhone 11, Apple subrayó que la epidemia generaba incertidumbre en ella. Su previsión de volumen de negocios para el segundo trimestre reflejó en aquel momento esas dudas, con un rango mucho más amplio que lo habitual, de entre USD 63 000 y 67 000 millones.
Pero esos números ya no están más en el horizonte de la compañía, incluso en el caso de que la producción en China comenzara a reactivarse en estos meses.
Desde la aparición de la enfermedad respiratoria, en diciembre pasado,más de 70 000 personas se han infectado con el virus.
La epidemia del coronavirus en China le va a costar entre 150 y 200 millones de euros de resultado de explotación este año a Air France-KLM, siempre que pueda reanudar progresivamente sus operaciones con ese país a partir de abril. Esa es la estimación que hizo al presentar sus resultados anuales de 2019 la semana pasada el grupo franco-holandés, que tiene en cuenta las pérdidas de ingresos por la suspensión de sus vuelos de pasajeros y de carga a China, el efecto negativo para los flujos en correspondencia y el debilitamiento de la actividad en el resto de Asia.
Air France-KLM indicó que, como consecuencia de esas suspensiones, los coeficientes de reservas en sus líneas de larga distancia para el periodo febrero-mayo ha ido a la baja y espera una disminución de sus ingresos unitarios.
Según la directora gerente del Fondo Monetario Internacional (FMI), Kristalina Georgieva, el coronavirus ha hecho caer entre 0,1% y 0,2% el crecimiento mundial, pero subrayó que aún es muy difícil evaluar su impacto en la economía a escala mundial.
El grupo especializado en bebidas alcohólicas Pernod Ricard revisó, es mes, a la baja sus objetivos anuales de resultados. China, se segundo mercado, es donde concreta 10% de sus ventas globales.
La industria del lujo está particularmente preocupada. Kering, propietario de marcas como Yves Saint Laurent y Gucci, entre otras, también ha registrado una fuerte baja de sus ventas en China y la casa de moda londinense Burberry advirtió de un impacto negativo por la epidemia.
Varios constructores de automóviles se han visto igualmente afectados por la crisis sanitaria en Wuhan. En esa región está instalado Dongfeng, el segundo fabricante en China, varios de subcontratistas, así como los grupos franceses Renault y PSA.
El japonés Toyota y el alemán Volkswagen debieron retrasar el reinicio de la producción en sus plantas de ensamblaje.
Tesla, constructor de vehículos eléctricos de alta gama, anunció durante la publicación de sus resultados a fines de enero que su megaplanta de Shanghái permanecerá cerrada por orden del gobierno chino, lo que causará demoras en la producción de su Model 3 y podría afectar ligeramente las ganancias trimestrales.
Por su parte, el gigante del entretenimiento Disney estimó que sus parques de atracciones en Shanghái y Hong Kong podrían perder en total USD 280 millones si permanecen cerrados durante dos meses. Consideran que la situación es muy compleja.
Un golpe mayor a una economía frágil
La directora gerente del Fondo Monetario Internacional (FMI), Kristalina Georgieva, advirtió que el impacto económico de la epidemia del nuevo coronavirus en China será de corta duración en el mejor de los casos, pero llega en un momento frágil para la economía de todo el planeta. Acosada por muchos otros riesgos, incluida la guerra comercial aún sin resolver entre EE.UU. y China, la economía global no está en una buena posición como para lidiar con un impacto prolongado.
“La verdad es que la incertidumbre se está convirtiendo en la nueva normalidad”, señaló la directora del FMI en un artículo titulado: ‘Encontrar una base sólida para la economía global’. El coronavirus “es nuestra incertidumbre más apremiante (…) Es un recordatorio de cómo una recuperación frágil podría verse amenazada por imprevistos”.
La crisis sanitaria ha generado interrupciones en el transporte y obligado a muchas empresas a cerrar sus puertas. Georgieva repitió la opinión del Fondo de que es probable que el nuevo coronavirus solo tenga un efecto a corto plazo, marcado por una fuerte disminución en el producto interno bruto (PIB) de China, seguido de una fuerte recuperación.
Pero advirtió que la situación podría empeorar, con consecuencias más graves para otros países a medida que el impacto aumente.
“Un brote duradero y más severo provocaría una desaceleración del crecimiento más aguda y prolongada en China”, escribió.
“Su impacto global se amplificaría a través de interrupciones más sustanciales de la cadena de suministro y una caída más persistente de la confianza de los inversores, especialmente si la epidemia se extiende más allá de China”. Se espera, además, que los problemas económicos chinos puedan contagiar a otras economías.
El coronavirus también ha impactado en los precios del crudo, que en el últimes mes ha estado a la baja. El ecuatoriano se cotizó en menos de USD 50 por barril.
El FMI advirtió, nuevamente, que los riesgos para la economía global “permanecen sesgados a la baja”, en su informe para los ministros de finanzas del Grupo de los 20 y los gobernadores de los bancos centrales, que tenían previsto reunirse en Arabia Saudita el fin de semana de Carnaval.
El organismo multilateral, con sede en Washington, redujo en enero su pronóstico de crecimiento mundial este año a 3,3%, a pesar del alivio por la tregua en el conflicto comercial entre EE.UU. y China que provocó la imposición de gravámenes sobre miles de millones de dólares en bienes.
El acuerdo de “fase uno” entre las partes evitó que entraran en vigencia aún más aranceles y el FMI estima que “reducirá el arrastre de las tensiones comerciales sobre el nivel del PIB en 2020 en 0,2%”.
Sin embargo, Georgieva dijo que “ solo aborda una pequeña parte de los aranceles recientemente impuestos y especifica aumentos mínimos en las importaciones de China desde EE.UU.”.
Además, señaló que este tipo de acuerdos “ tiene el potencial de distorsionar el comercio y la inversión al tiempo que perjudican el crecimiento global ”.
“De hecho, nuestras estimaciones sugieren que las disposiciones comerciales administradas le cuestan a la economía global cerca de USD 100 000 millones”.
El informe del FMI titulado ‘Nota de Vigilancia del G20’ indica que la recuperación en las economías de países miembros es “frágil y probablemente superficial”, demasiado baja como para subir el nivel de vida o generar suficientes empleos para los jóvenes que ingresan a la fuerza laboral.
Un hombre avanza con su bicicleta frente al almacén de Apple en Pekín, que permanece cerrado . La previsión de negocios de la firma para el segundo trimestre no es optimista. Foto: AFP
Un espacio de trabajo poco agradable puede generar diferentes malestares en el trabajador. Así lo asegura Pablo Suasnavas, decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad Internacional SEK, al hablar sobre áreas físicas inadecuadas en las empresas.
Un área de trabajo decente, que ofrezca bienestar físico y emocional, conlleva una buena iluminación, ventilación adecuada, nivel de temperatura promedio, carencia de ruidos perturbadores, etc. A esto se suman muebles ergonómicos y espacios aptos para el funcionamiento de una oficina o actividades operativas.
Si esto no existe, el principalimpacto es para la salud de los trabajadores, dicen los expertos. Ellos podrían llegar a sufrir trastornos músculo–esqueléticos, dolores de cabeza, vértigo, entre otros malestares en su salud.
Esto lo vivió Mariana Paredes, jubilada, luego de trabajar 30 años en una oficina en la que permanecía más de ocho horas en un escritorio. Tenía dolores de cabeza permanentes por no estar su computador al mismo nivel de los ojos; además, se resfriaba permanentemente porque el espacio era muy frío y tenía que atender a personas que iban a hacer trámites.
Si no se regulan las condiciones de temperatura, se puede llegar a generar, incluso, conflictos al interior de los diferentes departamentos de la organización.
“Si en una oficina o área operativa hace calor en una zona y en otra un trabajador tiene frío porque el aire acondicionado le da en la nuca, habrá problemas. Es posible que el primero apague el aparato y los que están acalorados reclamen. De esta manera, hay fricciones, la productividad baja y los resultados no son los esperados”, explica Suasnavas.
Por otro lado, cuando no existe buena iluminación pueden producirse errores por problemas en la vista que se puedan generar. En el caso de ruido, que impide la conversación o concentración, también se genera un impacto en los resultados laborales.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) establece modelos que deben aplicarse en las diferentes regiones del mundo para entornos laborales sanos.
Esto incluye, además de las buenas condiciones de oficina u áreas operativas, comedores con comida balanceada, zonas de terapia física, lugares para hacer pausas o descanso, etc. Asimismo, el trabajador debe tener un espacio adecuado frente a otro compañero.
El Decreto Ejecutivo 2393, que data de 1986, determina que entre un empleado y otro debe haber un área de dos metros por dos. Es fundamental evitar el hacinamiento, ya que es foco de enfermedades, tendinitis, afectaciones psicológicas, entre otros.
Javier Verdezoto, CEO de Nexos Talent EFH, indica que si una empresa detecta que sus espacios no son adecuados debe generar planes de acción para un cambio. El trabajo con los departamentos de talento humano y de seguridad y salud son fundamentales.
Banco Procredit decidió realizar algunos cambios a sus espacios de labor, con el objetivo de impulsar la comunicación directa entre jefes y trabajadores, el ahorro de recursos energéticos y de agua, un mayor contacto con la naturaleza, menos ruido, etc.
“Las estaciones de trabajo incluyen separaciones entre escritorios mediante paneles, plantas y cambios de nivel, permitiendo que cada colaborador tenga su espacio personal en un ambiente dinámico. Además, se incluyen áreas de almacenamiento y cajoneras con ruedas, que pueden ser usadas como asientos. Los puestos de trabajo funcionan en islas de dos, cuatro y seis puestos”, indican Ana Triviño y Estefanía Beltrán, arquitectas a cargo de estas modificaciones de espacios.
Sebastián Lima, director de Calidad, Servicio y Selección de la consultora de RR.HH. Adecco, explica que en el mundo varias empresas han adoptado, o lo están haciendo, la filosofía Happiness o Great Place to Work, que va de la mano con asegurar y velar el correcto funcionamiento de las instalaciones y proporcionar al colaborador un experiencia satisfactoria en la empresa.
Glovo, por ejemplo, busca aplicar una política de bienestar pues cuenta con cocina, refrigeradora, snacks saludables, comedor, calefacción para los días fríos, etc.
Además de cualquier mejora de espacio, sin embargo, debe haber limpieza permanente. El vocero de Adecco dice que es necesario gestionar con el departamento encargado de este proceso que el puesto de trabajo al inicio de la jornada laboral esté en correcto estado. Las áreas que deben recibir mayor aseo o más veces al día son los baños, el comedor y las zonas comunes, tanto para empleados como para visitas externas.
En áreas industriales se deberá contar con recursos especializados en limpieza de este tipo de empresas, ya que las especificaciones van a ser diferentes a la de una de otro tipo. Esto permite minimizar el riesgo de accidentes laborales u otro inconveniente con los empleados.
Las temperaturas extremas, la falta de aseo, la carencia de mobiliario ergonómico y otros aspectos pueden llevar a que la productividad del equipo disminuya. Foto: Freepik.es
Durante los últimos años las empresas han comenzado a aplicar el teletrabajo debido a sus ventajas en cuanto a reducir traslados de un punto a otro, mayores posibilidades para compartir con la familia, planificación del tiempo, etc. Sin embargo, es posible que tenga sus puntos negativos tanto para empresas como para trabajadores, debido a condiciones particulares de cada uno.
El ser humano, que es social por naturaleza, obtiene diferentes conocimientos al compartir de persona a persona. Con el teletrabajo esta posibilidad se reduce pues la interacción se remite a lo virtual o telefónico y el empleado se distancia del entorno empresarial.
“La persona puede tener una curva de productividad alta y resultados efectivos. Pero, al estar a control remoto, cada vez se reduce la sensación de pertenencia hacia la organización. Estar en casa aminora los espacios para socializar, para trabajar en equipo”, explica Xavier Verdesoto, CEO de Nexos Talent EFH Ecuador.
Otro problema es que la persona caiga en la monotonía y lo que inicialmente fue una oportunidad para ser más productivo y eficiente genere el efecto contrario y se afecte a la empresa.
Ante esto es importante que los departamentos de recursos humanos desarrollen estrategias para definir los perfiles más aptos para teletrabajar. No todos son aptos para laborar bajo dicha metodología por cuestiones de personalidad, cognitivas, etc.
Las personas apropiadas para desarrollar actividades en casa son aquellas que son más organizadas, capaces de laborar por resultados, que logren una permanente interacción por diferentes canales y con habilidades blandas.
Asimismo, es importante que, al menos una vez a la semana, la persona asista físicamente a la compañía. Si eso no es posible debe haber espacios de socialización.
Los empleadores deben dejar por sentado al teletrabajador que laborar bajo dicha metodología no implica una posible exclusión de los procesos empresariales.
Hay personas que por temor a inconvenientes en el trabajo rechazan la posibilidad de laborar en su casa. “Mi esposo, quien se dedica a actividades de comercio exterior, trabajó desde casa por algunos meses. Sin embargo, comenzaron a hacerse recortes en la empresa y prefirió a volver a la oficina para tener más presencia en el sitio”, cuenta María Peñafiel.
Para otros teletrabajadores los inconvenientes llegan del lado técnico debido a que tienen que asumir los gastos de servicios y bienes para laborar en su casa.
Mabel Ocampo, fundadora de Ikigai -desarrollo humano y organizacional-, explica que para que la metodología funcione adecuadamente se requiere buenascondiciones de conectividad que garanticen la operación remota. Además, “los teletrabajadores deben contar con un espacio adecuado para realizar sus actividades laborales desde casa; definir una rutina de trabajo que incluya pausas habituales de descanso en la jornada; explicar a la familia las rutinas y horarios del día y así evitar interferencias”.
Para teletrabajadoras eventuales como Andrea Cueva, el mecanismo funciona siempre y cuando los colegas que están en la oficina también colaboren. “Hay veces que llamo y nadie me responde, lo propio con los correos electrónicos. Las tareas se hacen a la perfección cuando logro interactuar con mis colegas que están en la planta de operaciones”.
En algunos casos, los problemas generados por el teletrabajo pueden ser de origen. Sahira Herrera, docente de la maestría de recursos humanos de la Universidad de Las Américas, explica que esta metodología es una forma natural de trabajar en el mundo digital.
“Hay muchos nuevos trabajos en los que no se necesita una persona en un centro de producción. Son actividades de generación intelectual y se pueden realizar en cualquier lugar. El teletrabajo no es una moda, pero tampoco es aplicable a todo”, explica.
Ella cree que para estar comprometidos en el trabajo no es necesario estar presentes. El teletrabajador debe ser una persona con madurez para cumplir sus tareas sin control permanente y tener un desarrollo emocional elevado, que impida afectaciones por aislamiento y falta de interacción.
Del lado de las organizaciones, no tienen que sentirse obligadas a aplicar la metodología. Las firmas tendrán o no que aplicarla conforme sus necesidades.
Isabel Jácome, gerente comercial de grupo Lila, asegura que aplicar el teletrabajo en Ecuador implica cambios fuertes para las empresas porque la cultura organizacional es muy presencial. A las compañías y a los trabajadores les genera mucho temor.
“Hemos encontrado cargos que no dan para teletrabajar, personas que no tienen las habilidades para desarrollarlo, etc. La parte más dura es del propio trabajador debido a la adaptación. Al inicio los resultados no se ven. Estos son a mediano o largo plazo”.
13 410 teletrabajadores tenía Ecuador hasta diciembre del 2019, según el Ministerio de Trabajo. Hay más en Pichincha y Guayas.
El aislamiento, la reducción del sentido de pertenencia a la organización, los gastos en bienes y servicios, etc., son algunos de los puntos en contra de este método. Foto: Freepik.es
En un mundo laboral cada vez más competitivo, las empresas apuestan por optimizar los procesos, reducir o evitar pérdidas, y obtener los mejores resultados. La capacitación y formación es clave para lograr esos objetivos. Y la meta es potenciar las habilidades del equipo para adelantarse a la competencia.
Las organizaciones que invierten en esta materia obtienen múltiples beneficios. Producen actitudes más positivas entre sus colaboradores, aumentan su rentabilidad, crean una mejor imagen institucional, facilitan que el personal se identifique con la firma, mejora la relación jefe-subordinados, describe Paúl Murillo, líder nacional de Permanent Placement y Consultoría de Adecco Ecuador.
Además, agrega Murillo, apostar por la preparación del talento humano proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel y facilita la promoción de los empleados. Todo ello abona favorablemente en la operatividad de los negocios.
Los efectos en los trabajadores van desde subir la moral, mejorar el conocimiento de los diferentes puestos y, por tanto, el desempeño. Así mismo incrementa la productividad y calidad del trabajo, y ayuda a solucionar problemas, anota el experto.
“Sin recursos humanos con habilidades actualizadas y sin capacidades institucionales sólidas y efectivas para actualizar esas habilidades, el tránsito hacia una economía de alta productividad con empleo productivo y trabajo decente para todos es imposible”, recoge un informe sobre formación profesional en América Latina, publicado en el 2017 por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
En el país existen 466 empresas calificadas como operadores de capacitación y, además, hay 546 personas profesionales autorizadas como capacitadores independientes, según registros de la Secretaría Técnica del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales (Setec).
Hasta noviembre del 2019 más de 87 000 personas fueron capacitadas. La mayoría pertenecen a Pichincha, Guayas, Cotopaxi y Chimborazo.
Los cursos de capacitación con mayor demanda son: prevención de riesgos laborales, trabajo en altura, fundamentos de seguridad y salud en el trabajo, cajeros, gastronomía, entre otros.
“Los beneficios de la formación continua son contar con personal altamente cualificado, mejorar la productividad, actualiza conocimientos, permite adaptarse a la transformación digital y fortalece al talento humano”, destaca la Setec.
Dos de las organizaciones de formación más activas, según la Secretaría, son el Instituto Técnico del Petróleo (ITP) y Solari Centro de Capacitación. Las áreas temáticas más demandadas en estos establecimientos son la prevención de riesgos y la de cajeros bancarios.
“El objetivo de nuestras capacitaciones es la prevención de riesgos del personal que trabaja en las empresas de las áreas industriales, así como también el cuidado de los ríos, lagos, árboles, lagos, montañas, entre otros”, refiere Golda Rodríguez, directora del Instituto del Petróleo.
Mauricio Vásquez, gerente de Solari, agrega que la malla curricular de la formación continua debe responder a las necesidades operativas que demandan de las empresas y que no son plenamente satisfechas por la instrucción académica de las universidades.
Desde el sector público, el Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional (Secap) cuenta con 457 cursos, los más solicitados tienen que ver con servicios socioculturales, administración y legislación, alimentación, gastronomía y turismo, y electricidad.
El 2019, 36 715 personas fueron preparadas por el Secap. “Las capacitaciones son diseñadas bajo el enfoque de competencias laborales. Es decir, el participante adquiere conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para llevar a cabo exitosamente una determinada actividad productiva. Dichas habilidades pueden ser administrativas o técnicas”, explica la entidad.
La legislación ecuatoriana en materia tributaria contempla incentivos para las empresas que brindan capacitaciones, para las firmas que invierten en la preparación de su personal y para las personas que reciben estipendios para su educación.
Por ejemplo, las instituciones capacitadoras sin fines de lucro, y los ciudadanos que gozan de estupendios están exentos del pago del impuesto a la renta, anota el experto tributario John Arias, gerente de Census Consultores.
Así mismo, son deducibles para los empleadores las contribuciones a favor de los trabajadores para fines de capacitación, entrenamiento profesional y de mano de obra. Las micro, pequeñas y medianas empresas,tienen derecho a deducirse el 100% adicional en los gastos por capacitación.
El Secap es uno de los centros más grandes del país. En el 2019 más de 36 000 personas fueron capacitadas. El Servicio posee 457 cursos. Foto: Diego Pallero / LÍDERES
